員工缺乏歸屬感解決辦法
員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。接下來小編為你帶來員工缺乏歸屬感解決辦法，希望對你有幫助。
影響員工歸屬感的七大因素全文如下：
當代社會，人才已經成為一個體現企業核心競爭力的最重要、最關鍵的因素， 毫不夸張地說，企業成敗的關鍵就在于人才的使用。然而， 各項數據表明， 包括中國在內的許多國家的企業都有一個較高的離職率， 企業由于員工的離職， 產生了大量的流失成本。
不僅如此， 由于關鍵崗位員工的離職，可能導致一系列嚴重的問題， 如關鍵技術和商業秘密的泄露、客戶群的流失、崗位的空缺等等， 這一切都可能給企業帶來滅頂之災。因此， 如何培養員工的歸屬感， 使員工對企業產生家的感受， 也就成為當前企業家迫切需要解決的問題。然而員工歸屬感的形成需要不同因素的激發， 本文主要就企業內部環境的構建， 從七個方面討論影響員工歸屬感的因素。
一、歸屬感的形成。
歸屬感是指員工經過一段時期的工作， 在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感， 這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程， 但一旦形成后， 將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感， 調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵， 最終產生投桃報李的效應。
人的歸屬需要具有多向度和多層次性， 歸屬感的形成是一個由淺入深、漸進互動的過程， 它可以分為三個層次：
( 1) 個體通過各種信息途徑對企業有一個整體大致的了解， 當企業的薪酬、福利等物質利益和企業的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標準， 個體將義無反顧地加入到企業當中。
( 2) 個體開始了一個對企業全面認知、熟悉的過程。企業通過對員工進行一段時間的培訓， 使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業的各個方面， 個體將對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規范產生基本的認同感。
( 3) 隨著企業對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要， 導致個體對企業領導者的思維方式和企業的核心價值觀產生了深層次的認同感， 并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感， 強烈的工作的使命感和成就感使得個體對企業的滿意感不斷增加， 最終形成個體對企業的歸屬感。歸屬感形成后， 一方面加深了個體對企業的認同， 另一方面個體將自發形成自我約束并產生對企業 強烈 的責任感， 體現為個體的主人翁精神， 并充分地、自覺地發揮個體主觀能動性， 最終為企業創造出巨大的價值。因此， 歸屬感的培養是一個長期的、復雜的、動態的過程。
二、影響歸屬感的因素。
1.有效溝通影響歸屬感。
杰克韋爾奇有一句名言是溝通、溝通、再溝通， 可見溝通在企業中的強大作用。對員工來說， 員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感， 溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的'情緒表達機制， 而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說， 最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流， 可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華， 從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。因此， 員工在有效溝通性的文化氛圍中工作， 不僅能夠控制和激勵員工的行為， 實現信息的共享， 而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺， 心理上得到了極大的滿足， 從而對企業產生深深的依 戀感和 認同感， 加深員工對企業的歸屬感。
2.公平影響歸屬感。
員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度， 從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開， 強調的是從企業的核心價值觀出發， 在遵循基本的行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感， 還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度， 程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任， 互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度，三者互相協調共同提高員工的公平感。企業要建立公平性的文化， 必須將公平觀念融入企業的價值觀， 把對公平的追求體現在對價值的追求上面，為員工創造一個公平的工作氛圍， 公平性越強， 滿意度越高， 歸屬感也就越易形成。
3.創新影響歸屬感。
管 理 學 大 師 德 魯 克 認 為 創 新 是賦予資源創造財富的新能力， 使資源成為真正的資源。創新可以是對新事物的創造， 還可以是對舊事 物的改造， 但創新打造的是企業獨一無二的核心競爭力。創新在于每一位員工的參與， 將全體員工凝聚在企業的創新理念中， 調動企業內、外部一切有利于創新的因素， 在創新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。而企業員工在創新的過程中對創 新理念和創新行為產生強烈的認同感， 積極參與創新的活動， 發揮自身的創新潛能， 在滿足企業創新需要的同時， 也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感， 滿足員工的自我實現需要。更 重要的是， 在創新失敗后， 領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫， 鼓勵員工繼續保持和發揚積極 創新的 思維理念， 為企業今后的創新做準備。員工在這種鼓勵創新性的文化中， 升華了對企業歸屬的情感。
4.領導示范影響歸屬感。
企業家的領導風格各有不同， 他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格因素融入到企業。由此可見， 領導者對企業起著至關重要的作用， 領導的示范性行為時時刻刻影響著員工。從領導的兩維理論上來看， 可以將企業領導行為模式分為交換型領導行為和變革型領導行為， 已經有大量的實證研究證明變革型領導優于交換型領導。在變革型領導行為的過程中， 領導者關心每一個下屬的日常生活和發展需要， 幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題， 利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標， 同時變革員工的工作態度、信念和價值觀。變革型領導者從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求， 使員工產生了更大的歸屬感。
5.規范的習俗、禮儀影響歸屬感。
習俗和禮儀是企業的價值觀的表現形式， 塑造著企業的自我形象， 員工在習俗禮儀文化的氛圍中受到熏陶和感染， 自覺地調整不符合習俗禮儀的行為， 密切人際關系， 激發工作的使命感和成就感， 實現人企合一。企業習俗是企業員工自覺遵守的道德規范和準則， 具有軟約束作用， 它是一種無形的精神力量， 規范企業員工的一言一行。約定俗成的習俗讓企業的員工無不感受到企業對員工的關心， 大大地強化了員工與企業之間的家庭情感， 員工的歸屬感不禁油然而生。企業通過會議、慶典等儀式提高員工的凝聚力和向心力， 從儀式中員工不僅受到價值觀的潛移默化， 而且可以滿足他們聚集的心理要求， 強化其群體安全感、價值感和自我存在感， 使得員工對組織的依賴感、認同感大大增強， 從而提升員工的歸屬感。因此， 企業培育良好的習俗， 精心設計、組織各種文化儀式活動， 對于培養員工的歸屬感有極其重要的意義。
6.良好的企業形象影響歸屬感。
企業形象是企業價值觀的外在表現。良好的企業形象是企業巨大的無形財富， 它不僅可以贏得公眾的信任， 引導消費者購買企業產品， 而且能夠對優秀人才產生巨大的吸引力， 另外還有利于建設優秀的企業文化， 形成良好的道德風尚， 培養員工愛崗敬業、愛廠如家的精神， 使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感， 真正實現我的心在企業， 企業在我心中。
企業形象的塑造不僅僅是廣告、報紙、公關等大眾傳播媒介的宣傳， 也不僅僅是優質產品的影響， 更重要的是員工是企業形象的天然代言人， 需要全體員工的共同參與。因此， 企業應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業的整體目標進行整合， 產生共同的行為取向和價值觀念， 樹立良好的企業形象， 形成一個和諧、共享、信任的文化氛圍， 實現員工自身價值， 增強員工對企業的認同感， 進一步深化員工的歸屬感。
7.和諧的人際關系影響歸屬感。
創造一個內部和諧的人際關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環境。領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待， 員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契， 企業上上下下建立起人際溝通的良性循環， 同心同德、同舟共濟地完成企業目標。要實現內部和諧的人際關系， 首先， 要統一在價值觀上的認識。
如果企業員工價值觀認識基礎一致，相互之間就能夠彼此理解， 彼此信任，消除彼此間產生的誤會， 形成良好的人際關系。其次， 要在情感上協調好價值觀。情感上的交流可以縮短員工間的距離， 減少隔閡， 建立融洽的關系，從而維持良好的人際關系。最后， 要實現價值觀在行動上的一致。通過企業規章制度的約束， 企業形象、習俗、禮儀等價值觀表現形式的調節， 使員工不僅在思想上達到共識， 更能在行動上達成一致， 最大限度地發揮共同價值觀的影響力， 實現員工彼此間的認同、對領導的認同， 從而實現對整個企業的認同， 產生企業員工親如一家的感受， 真正實現員工歸屬的需求。
三、啟示。
一些著名的企業之所以能夠基業長青， 關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍， 不僅能夠吸引優秀人才的加入， 更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作， 給他帶來的不僅僅是工作上的滿足， 更多的是精神上的愉悅。因此， 構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。
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