員工對公司沒有歸屬感

　　員工歸屬感對于企業持續健康發展具有重要意義，企業管理層應該高度重視，并將其作為一項重要的工作。為大家分享了關于員工歸屬感分析，歡迎借鑒！

　　一、前言

　　隨著經濟全球化的發展，企業與企業之間的競爭越來越激烈。企業的發展離不開人才，人才是企業擁有的重要的競爭優勢，有了人才，企業就能在競爭中獲勝。企業需要人才的支撐，因此企業應該采取一系列得力措施來爭取人才。提高員工歸屬感是企業留住人才的一大法寶。歸屬感能夠提高員工的工作積極性，同時歸屬感對員工流動性也會產生很大的影響。歸屬感不僅可以提升企業整體競爭力，激發員工工作熱情和積極性，激發員工創造力，還有利于企業目標的實現。總之，員工對企業歸屬感的深淺，關系到企業長期和諧穩定的發展。

　　二、員工歸屬感相關理論

　　（一）員工歸屬感

　　歸屬感是指組織成員對團體有整體的感覺。人們都希望能夠獲得安全感，可以從團體中獲得幫助和關愛，減少孤獨。歸屬感的內涵表明它不僅僅是員工對企業的滿意度，更應該是員工對企業的主人翁精神和團隊精神，以及員工與企業的價值統一上。員工對企業具有歸屬感，才能使員工把自己的發展與企業的發展相結合，才會有與企業共同發展的渴望，積極地投入到工作中去，使自己的價值在企業中實現。同時，歸屬感也是企業的凝聚力，企業也可以通過歸屬感把員工凝聚起來，正如員工個人需要通過組織獲得安全感一樣。

　　雖然歸屬感的產生有員工的情感因素，但是也離不開合理有效的激勵機制。激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵，物質激勵是基礎，任何情感的產生都是以物質作為基礎的。如果員工的物質需求得不到滿足，那么去談歸屬感就是沒有意義的。工資是員工物質需求的基本體現，再加上企業精心研究設計的福利待遇才會使員工產生歸屬感。另外，如今企業的員工除了工資和福利這些基本的生活需求外，更加注重個人發展、企業發展的前景以及公平的晉升制度，尤其對年輕的員工來說，覺得個人沒有發展前景已經成為離職的主要因素。也就是說，企業不能只關注員工的工資和福利，更應該努力滿足員工在精神方面的需求，尊重員工，并且管理層需要與員工經常進行交流、溝通，使員工感受到企業就像一個溫暖的大家庭一樣，認識到自己與企業是一體，企業的榮辱就是自己的榮辱，使員工對企業產生責任感和信任感，更加努力的做好本職工作。

　　（二）員工忠誠度

　　員工忠誠是指員工對企業有強烈的依賴感和歸屬感，他們愿意為了企業貢獻自己的所有，與企業共同成長、榮辱與共。員工忠誠度是一個可以衡量的概念，衡量員工對企業的忠誠度，通常表現在員工對工作的態度和努力程度。

　　員工忠誠分為主動忠誠和被動忠誠，主動忠誠是指員工在主管上對企業有強烈的的忠誠意愿，這是一種高層次的忠誠，主動忠誠表明員工對企業文化愿景的認同，是自己價值與企業價值高度統一的表現；被動忠誠是指員工由于客觀上某些影響因素，不得不繼續留在企業工作，即員工自身不愿意長期留在該企業。被動忠誠主要是指員工的行為受到客觀因素的影響，而不是自身的意愿。另外，員工忠誠也可以分為行為忠誠和態度忠誠。

　　對于員工忠誠度的研究，詹姆斯赫斯克特教授等五位哈佛商學院教授組成了服務管理課題組，他們提出了“服務利潤鏈”的模型，同時提出了員工忠誠是公司發展、收益、最終盈利的關鍵因素之一。在研究中的服務利潤鏈提出了“公司內部服務質量”的概念，告訴我們服務型企業如果想更好的為外部顧客服務，首先應該知曉公司所有內部員工服務的重要性①。

　　如今，越來越多的`實證研究表明員工忠誠度是企業生存發展的關鍵因素。

　　（三）員工歸屬感對企業忠誠度的影響

　　企業要想員工擁有歸屬感的感覺，就離不開一個科學有效的激勵機制。企業在建立激勵機制時，要盡量在低成本、高績效的情況下滿足員工的要求，這些都會加強員工對企業的滿意度，進而提高員工的忠誠度。

　　根據馬斯洛的需求層次理論，人首先要滿足生產需要，因此，薪酬福利作為最基礎的條件首先要得到保障和滿足。有競爭力的薪酬福利可以產生低層次的忠誠，這也是企業提高員工忠誠度的有效手段之一。但是，隨著社會的發展和進步，員工對自己的未來發展愈加重視，企業也要適時的為員工制定培養計劃，給他們提供一個公平的培訓機會和晉升機會，這樣就會產生更高層次的忠誠，甚至還會使員工產生強烈的主人翁意識和榮辱感，全心全意為企業服務。

　　歸屬感具有中介作用，具有歸屬感的員工在工作或者處理企業事務時能夠從企業出發，先考慮企業的利益，再從企業方面考慮個人，完全將自己當做是企業的一份子。一個企業的員工如果沒有歸屬感，就不會對企業有很高的的忠誠度。因此，企業的管理層應該高度重視加強員工的歸屬感，為此，企業要不斷肯定和鼓勵員工，讓他們感覺到自己在這個大家庭中的重要性，也要讓他們接受并融入到企業文化中，積極與企業管理者和其他員工交流、互動，營造一個積極向上、公平公正的工作環境。

　　三、如何讓員工更有歸屬感

　　待遇的好壞固然是職員選擇工作時最為關注的事情，但待遇并不僅僅是薪水的高低那么簡單，良好的企業文化如同豐厚的“精神薪金”，對于職員同樣有著巨大的吸引力。

　　因此，不管你是企業的一把手，還是部門的主管，都應該重視“精神薪金”，努力地制造快樂輕松的企業氛圍。

　　1.集體活動的魅力不可擋

　　每次單位組織集體活動，不是聚餐就是出去玩，雖然形式老套，但是誰都不會拒絕這樣輕松的溝通方式。集體出游，讓員工們在旅途中互相幫助，有利于消除矛盾，加強同事之間的感情。

　　老板為埋頭苦干的員工們準備一頓大餐，絕對是慰勞他們的最好方式。不但能讓員工感受到老板的體貼，還會讓他們更加努力工作。這樣一來，不費吹灰之力就將員工們的心長留在自己的身邊。

　　2.贊美是最好的獎勵

　　好的老板懂得用贊美來鼓勵員工，讓他們在工作中發揮更大潛能。在贊美員工的同時，工作的氣氛會變得輕松，并且每一位員工對贊美的渴望會讓公司的競爭過程形成良性的循環。一個融洽積極的工作環境是每位員工所期盼的。

　　3.建立良好的溝通渠道

　　溝通是職場上必不可少的法寶。建立良好的上下級溝通渠道也是企業文化的一部分。

　　如果員工總是覺得老板很苛刻，對員工不夠關心，老板就要好好考慮一下為什么讓員工們有這樣的誤會。對于員工提出的異議也不要單純地認為是對工作的抱怨，其實這些建議說明他們在積極地思考，想為公司作出更大的貢獻。

　　如果與員工溝通很好，員工一定會更加尊重你，并且在你聽取他們的建議后會心存感激地努力工作。

　　4.重視身體是工作的本錢

　　在公司不間斷的工作，回家后還要和那些文件相伴，員工們努力工作，身體的好壞也是當老板需要關心的事情，每年為員工們安排體檢，是對員工們最好的福利，員工們健健康康才是老板最大的福氣。

　　良好的企業文化就是發給員工們的“精神薪金”，會讓他們更有動力，既然你是一個愛才惜才的老板，那就用“精神薪金”來抓住更多的賢能之士吧。

　　拓展：如何培養員工歸屬感

　　1、合理有度的薪水發放

　　一提到歸屬感很多管理者就會想到加薪。薪水的多少是人們衡量一項工作最重要的標準。孔子有云“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。”生存需求是一個人最基本的需求。有了合適的薪水，滿足了養家糊口的需要，解決了個人的衣食問題才能實現更高層次的追求。“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。”的管理方式又如何留得住人呢？然而薪水確實是眾多員工最在意的一點，但超過一定程度后，其影響力卻會呈邊際遞減趨勢。固然高薪確實能達到留人的目的，但是卻也只是權宜之計。若員工只是為了工資而工作，也讓公司少了點人情味。再者，過高的薪水也會增加企業的負擔。

　　2、細致貼心的老師帶教

　　安全需求是僅次于生存需求的最基本需求。據權威機構研究表明：一個新人要擺脫外來者的心態，一般需要半年左右的時間，而一個人要真正了解自己的公司則需要三年甚至更長的時間。身處職場的我們都有過作為“新人”的經歷，想必也能理解剛到崗位時那種陌生、慌亂、忐忑的心情。這一時期是新人最缺乏安全感的時期。他們對新的環境了解甚少，不知道自己該做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。因此只有讓他們在新的環境中能找到自己的位置，才會讓他們覺得自己是被信任和接受的，才能讓消除他們的排斥感，讓他們真正融入企業之中。而如何讓加強新員工的安全感呢？這時老師的帶教的作用就非常重要了。

　　與其讓新人自行摸索，組織入職培訓或者安排資深的老員工對其進行帶教無疑能讓新人快速進入工作角色。初到崗位的新人恍若初生的稚兒，他們對企業的初步了解全在于老師的引導，所以老師的好壞將在很大程度上影響新人對公司的觀念。導師可以以“前輩”、“過來人”的身份與他們交流，安撫新人不安的心情，引導新人一點點熟悉環境，在他們有所疑問的時候為他們解惑，讓他們學會在團隊中表達自己的想法，讓他們覺得身處在這個團隊中是安全的，自己并不是孤軍奮戰的。久而久之員工自然會對團隊，對企業具有歸屬感，將企業作為自己的精神依托。

　　3、潛移默化的企業文化

　　為什么古代臣子甘愿為君王拋頭顱灑熱血？為什么中世紀宗教地位能比皇權還高？為什么日本武士會在任務失敗后毅然決然切腹自殺？這就是文化的力量。

　　有句話是這樣說的：“一流企業靠文化，二流企業靠機制，三流企業靠人才。”在許多講授管理的書籍了都提到過企業文化的作用。相對于強硬的制度規定，文化更能深入人心。它也許看著不顯眼，卻能潤物細無聲，在潛移默化中讓人覺得自己是主動愿意和大家共同去完成一件事情的。

　　企業文化作為一種企業成員思想觀念、行為模式及企業規范等的綜合，是一個企業視野成熟的標志，對企業樹立威信、營造氛圍、凝聚團隊都有著至關重要的作用。所謂“近朱者赤近墨者黑”，可以說置身于何種文化之下就能成就何種員工。如果企業內部和諧融洽，管理者對員工充滿人性化關懷，員工之間團結一致，那么新員工對團隊的依賴感歸屬感就會加強，進而愿意與前輩們為了共同的愿景而奮斗。

　　如果企業內上演著《宮心計》，內部分化傾軋嚴重，員工之間形成捧高踩低，勾心斗角的惡性斗爭，那么新員工在耳濡目染下自然就會效仿或者感到排斥，覺得，“這個團隊的人際關系實在太復雜了，我不想和他們有太多接觸，一面卷入人事糾紛”。這樣的員工很難對公司產生歸屬感，朝秦暮楚更是常態，一旦有機會跳槽就會義無反顧的離開，甚至為因為一己之私而拖了公司的后腿。文化就像個火爐，各種情緒都會在火爐中被同化，當管理者把企業打造成一個溫暖的火爐的時候，員工之間就能和諧有序，對公司有很強的歸屬感，這些歸屬感也會成為強大的凝聚力，最后達到“集中力量做大事”的效果。

　　4、量體裁衣的任務安排

　　與此同時，管理者對任務的部署也非常重要。員工對企業有一個適應的過程，合理的為新員工安排任務可以讓他們盡早的`適應。員工初進公司的時候并非什么都不能做，一些簡單的任務更能加快員工對公司的熟悉過程，緩解他們對于新環境的局促感。但任務也不能太難太重，這樣會打擊新員工的自信心，讓他們感到自卑和無所適從，并因此心生退意。另，任務中的溝通也非常重要，溝通是多向的，只有完成任務的各方都能互通有無，管理者對任務的部署需清晰明了，可以讓員工知道自己需要做什么，怎么做，而不是讓員工揣測，員工能及時匯報情況讓管理者和任務其他環節的負責人明了進展情況，而不是有所隱瞞，如此才能確保各方的有效協作，從而調動員工的主觀能動性，真正的主動的參與到企業發展中來，而不是無頭蒼蠅般瞎忙乎。

　　5、各顯身手的發揮特長

　　企業中常有這樣一些人：工作表現平平，總是一副興趣缺缺的樣子，隨時可能“另謀高就”。面對這樣的員工，管理者應該怎么做呢？是聽之任之，不去過問？還是果斷舍棄？其實我覺得不妨花些心思挖掘他們的長處，讓他們處于合適的崗位。管理的精髓就在于知人善用。常言道：“世上沒有庸才，只有放錯位置的人才。”盛大游戲有限公司首席技術官朱繼盛也曾說培養新人的歸屬感，關鍵在于：“給每個員工以機會，幫助他找到自己的舞臺，施展自己的才華。”

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