公司員工歸屬感

　　“人才”已經成為現今企業競爭的重中之重，員工的歸屬感提高有助于促進員工個人目標及企業目標的統一與實現。下面小編帶來的是公司員工歸屬感，希望對你有幫助。

　　一、歸屬感在對企業對員工的影響

　　雖然在基層管理崗位上時間不長，但是可以實實在在的了解工人的心里，從最近的一年的人員辭職可以感覺到大家對自己的未來失去的信心。同時這也表現出大家對這個企業，對自己身邊的團隊失去了信心。總的來說就是對這個企業失去了一種家的感覺，沒有了歸屬感。

　　想自己最初到這個單位的時候，那時候很辛苦，但是沒有一個走的，可以感覺到大家對自己的將來充滿希望。因為那時大家都認同你，你做出的成績會被領導認可。而現在你做的好就是應該的，做的不好就會被處罰。獎勵再也看不見了，幾乎沒有人認可你的成績。付出的多了收入與福利卻沒有相應的增長甚至還有所降低。尤其是我們的這樣的一個煤礦企業，距離城市又遠，很多年輕人連戀愛都成問題。

　　我認為這些就是造成歸屬感流失的原因。

　　想解決這些問題有兩點是必要的，更是不可或缺的，那就是物質和精神兩方面的共同作用相結合。俗話說人是物質的人。物質是基礎，但是，僅僅在基礎上又是不夠的，精神激勵是上層建筑。根據馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。

　　員工離職率是企業人力資源部每年必關注的問題。有調查表明,在我國員工離職的主要原因便是對自己的薪資待遇不滿意”。薪酬的高低能夠影響員工在社會生活中的層次和品味能夠影響他們所出現的場合和場所,為員工生活提供物質上的保障。由詹姆斯柯林斯與杰里I波勒斯合著的《基業長青》中寫到,“利潤是生存的必要條件,而且是達成更重要目的的手段,但對很多高瞻遠矚的`公司而言,利潤不是目的,利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣,這些東西不是生命的目的。但是,沒有它們,就沒有生命。”薪資對于員工同是。很多能夠蓬勃發展并長青久也的企業他們能夠吸引優秀人才、保留人才的根本原因就在于,他們能夠提供在同地區甚至是同行業都具有競爭力的薪資報酬,比如中國教育的航母新東方教育科技集團。眾所周之,教育機構的競爭核心是老師,老師即新東方教育產品的制造者和開發者,新東方能夠在十五年的時間內由一個只有幾個人代課的小小培訓班發展到如今在全國有三十多所分校的教育行業巨頭,其主要原因之一就是非常地尊重并重視為自己創造利潤的員工勞動,并對此積極且最大可能地予以回報。因此,健全的薪酬制度可以說是贏得員工歸屬感的第一步,也是尤其重要的一步。

　　二、個別員工缺乏團隊歸屬感，我想應該可以簡要總結和分析一下原因所在：

　　1）個人的福利待遇沒有達到其滿意要求要想在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人，但待遇在人才管理中僅是一個保健因素。

　　2）個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分每個人都會考慮自己在企業中的位與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。

　　3）管理者領導風格的體現 有一個極具親和力的領導者，將會為員工帶來感情上的歸屬感，精神層面的認同與寄托。領導者努力把自己塑造成一個受群眾歡迎的人，讓大家喜歡、信服，將會發揮員工強大的潛能，員工才會把公司當成家一樣看待，才會視自己為家庭成員。

　　4）團隊內部沒有形成和諧的氛圍

　　一直以來我們主導：快樂工作，健康生活。要想快樂工作，首先得有一個輕松、愉快的工作環境，團隊中成員間的互幫互助、團結友愛、深厚的情誼，也是建立團隊歸屬感的重要組成部分，人視我如兄弟，我視人如腹心！

　　結語：雖然歸屬感的鑄就是一個艱巨的任務，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

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