公司員工沒有歸屬感

　　歸屬感是認同感的延伸和發展。社會認同理論認為，“基于個體的自我強化和減少不確定性的動機，個體傾向于將自己和他人歸為不同的社會團體。為大家分享了公司員工沒有歸屬感的原因分析。

　　公司員工沒有歸屬感原因

　　談到“員工對企業沒有歸屬感”這個話題，很多員工認為根源在于企業工資分配不公、人才選拔不公、領導沒水平……不能否認，這些問題確實是影響員工歸屬感的重要因素，但我們自身就沒有問題嗎？為什么同樣條件下有人成才成功，有人庸碌一生？我覺得關鍵在于員工的價值取向與心態問題。事實上，我們身邊抱著“打工心態”工作的員工并不少見，他們對企業發展漠不關心，僅僅把工作當作一種簡單的雇傭關系，等價交換的金錢關系，做多做少，做好做壞，對自己意義不大，凡事“差不多”就行了。如此心態，怎能對企業有歸屬感，更別說成功了。

　　想改變命運，就要先改變心態。俗話說“種瓜得瓜，種豆得豆”，工作也是如此，你以什么樣的心態對待工作，工作就會以什么樣的方式來回報你。我所在的班組有一個姓王的青工，剛參加工作時，整個一個“小憤青”。他不滿意分配的工作崗位，對領導的一些做法頗有微詞，總是跟領導對著干，工作也敷衍了事，不那么盡職盡責。時間久了，同事們不愿意與他搭伙干活，領導也是經常批評他。他一度灰心喪氣，萎靡不振，認為干好干不好都不會得到領導青睞和單位認可，就這樣破罐子破摔吧。后來，車間副主任老武跟他談心說:“工作不用懶人，團隊不養閑人，一個人不擺正心態投入工作，那他什么時候也不會融入到企業這個大家庭來。”小王聽了，有所醒悟。此后，他在大家的幫助下逐漸轉變態度，認真向優秀員工學習，虛心請教提高自己的技術，兢兢業業完成自己的工作，經過三年磨礪，現在已經成了我們班組的技術大拿，不但得到領導重視，干起活來也有成就感，心情自然也變得舒暢了。

　　誠然，工作中難免會遇到各種各樣不順心的事情，你以消極心態處之，看到的只會是不滿和失望；而以積極的心態對待，工作起來就會奮力進取，逢山開路，遇水搭橋。這樣，當遇到改變命運的機會時，你也就不會錯過，最終形成“努力工作——取得成果——感受快樂”的良性循環，從而實現自身價值，得到領導賞識，贏得同事尊重，獲得豐厚的勞動報酬，進而獲得歸屬感。

　　如何讓員工有較強的認同感和歸屬感

　　現在公司所有員工幾乎都具備高等教育經歷，擁有較高的學歷水平和文化素養，著名的管理學大師彼得?德魯克將這類人定義為“知識型員工”（那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人）。知識型員工的更大程度上傾向于其專業認同，即他們以涉足的專業領域來建立自己的身份認同，他們在特定的機構中工作，但他們并不一定對這些機構有歸屬感。他們中的許多人對不同機構中從事同一種知識工作的人更有認同感，而不是對同一機構中從事不同知識工作的人有認同感。按照目前公司業務崗位類型分類，員工包括認證咨詢人員、檢驗鑒定業務人員、內勤人員等，在日常工作中，也能觀察到他們的專業認同傾向，如他們對同行業的其他機構人員比公司內不同專業類別人員更具有內在的親切感。理想的狀態當然是組織認同感和歸屬感與專業認同感和歸屬感的高度吻合，但當組織價值觀與專業價值觀不匹配時，組織認同感和專業認同感就會發生沖突。通常組織關注于控制和職權、規則和制度，而知識型員工則會對專業的自主性有所主張，因此造成沖突，這種沖突會引起專業人員在滿足組織要求與滿足專業價值觀的判斷時進行妥協，這種妥協越多，沖突就越大。其后果是導致員工產生疏遠感（妥協的方向與疏遠感的方向是負相關關系），甚至產生離職動機或離職行為。

　　組織認同感和歸屬感與專業認同感和歸屬感并不是非此即彼的博弈關系，組織通過組織文化影響員工的組織認同感和歸屬感，因此，營造適當的組織文化，建立能促進員工認同感和歸屬感的管理理念是提升員工組織認同感和歸屬感的有效途徑。公司可采取以下幾種模式解決組織和專業的沖突：

　　第一、用伴隨策略建立新進員工的認同感和歸屬感，典型的方案是“導師制”，即通過導師的指派，新進人員可能將對導師的情感迅速轉移到組織中，提升對組織的認同感和歸屬感。例如，義烏檢驗認證有限公司近兩年新進了多名員工，在管理實踐中采用類似“導師制”的工作指導模式，員工的組織認同感和歸屬感并未與其專業認同感產生明顯沖突，并且前者日益強化。

　　第二、有計劃有步驟地建立員工的能力培養機制，通過各種方式建立組織中知識共享、專業互補的良好氛圍。盡可能地讓員工參與不同專業的工作，加強不同專業崗位間相互交流，降低不同專業崗位的隔閡，從而增進對公司陌生領域的理解和認同，達到提升組織認同感和歸屬感的目的。近兩年來，公司在局領導的正確指引和精心的指導下，按照上述精神對公司管理思路進行了適當調整，如檢驗業務和商務委托人員互相兼任任務、在經過評估后不嚴重影響日常工作秩序的前提下進行輪崗（包括管理層輪崗和員工輪崗）嘗試、不同專業崗位人員的聯席研討活動等等。上述實踐在一定程度上達到了提升員工組織認同感和歸屬感的實際效果。

　　第三、根據專業崗位特點，給予員工適當的自主性，在安排工作順序和采取的工作方式上提供足夠的自由、獨立和判斷的空間，以逐漸消除專業認同感和歸屬感與組織認同感和歸屬感的.沖突。給予員工對專業忠誠以充分的肯定，比如安排工作時，以項目任務為單元，給予相應執行者以足夠的獨立工作空間，負責人以指導者和服務者的角色對他們的工作進行支持，從而讓員工感受到專業價值取向和組織價值取向的一致性，達到提升員工組織認同感和歸屬感的目的

　　第四、強化精神激勵措施，提升員工的組織認同感和歸屬感。公司應該通過各種方法（而并不局限于說教）讓員工確信他們為組織工作是有意義和有價值的，員工如果接收到組織對他們工作成果和貢獻的肯定的信息，會增加他們對組織規范和價值的理解，增強對組織的認同感和歸屬感。建立開放性的溝通環境，讓員工充分參與到公司的各項決策，吸納員工的積極性建議也是精神激勵措施一種方式，這種方式可以增加員工對管理層的信任，可以提升他們的組織認同感和歸屬感。

　　今后，公司將加大對員工的精神激勵，讓員工有認同感和歸屬感，更好地開發員工的潛能，有力保證公司又好又快發展。

【公司員工沒有歸屬感】相關文章：

員工為何沒有歸屬感05-15

公司員工歸屬感05-16

員工對公司沒有歸屬感05-16

增加員工歸屬感05-17

員工歸屬感作用05-17

如何提高員工歸屬感02-19

什么是員工歸屬感05-16

怎么增強員工歸屬感05-16

影響員工歸屬感因素05-16