員工歸屬感的概念

時間：2021-03-05 09:31:10 職場資訊我要投稿

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員工歸屬感的概念

　　員工歸屬感指的是什么呢，大家所在的企業有沒有給你一些歸屬感，下面是小編為大家收集的關于員工歸屬感的概念，歡迎大家閱讀參考！

員工歸屬感的概念

　　員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終就產生投桃報李的效應。

　　員工歸屬感的形成

　　人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺入深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：

　　1、個體通過各種信息途徑對企業有一個整體大致的了解，當企業的薪酬、福利等物質利益和企業的各種文化、價值觀等意識形態基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業當中。

　　2、個體開始了一個對企業全面認知、熟悉的過程。企業通過對員工進行一段時間的'培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業的各個方面，個體將對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行為規范產生基本的認同感。

　　3、隨著企業對個體在物質上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業領導者的思維方式和企業的核心價值觀產生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈的工作的使命感和成就感使得個體對企業的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業的認同，另一方面個體將自發形成自我約束并產生對企業強烈的責任感，體現為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發揮個體主觀能動性，最終為企業創造出巨大的價值。

　　所以，歸屬感的培養是一個長期的、復雜的、動態的過程。

　　員工歸屬感的啟示

　　一些著名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。

　　如何提高

　　人是社會性動物，客觀因素決定人生活在特定的群體中，主觀上人又希望自己能成為某類人群中的一員，在客觀與主觀因素的共同作用下，人最終可找到他所屬的人群。人在生理上和心理上都有歸屬的需要，而工作是決定歸屬的一個重要方面。當認為自己屬于某個工作群體時，工作會格外積極；當在工作群體邊緣時，他會努力證明自己適合這個團體；當在群體之外時，會模仿和學習這個群體的行為模式，使自己被他人接受并加入這個團體。總之，人是無時不刻地將自己歸入某類人群。企業管理咨詢專家分析，培養員工歸屬感的方法主要有以下的三種，用團隊激勵加強歸屬感，用公平激勵創造良好的群體氛圍，用輿論激勵監督群體行為。

　　團隊激勵

　　團隊以任務為導向，它是由具備不同能力的員工組成，大家走到一起的目的是為了某些明確目標的實現[1]。團隊與一般的工作群體不同，它的核心是共同奉獻，有具體的奮斗目標。由于團隊目標清晰、責任明確、互補協作，這會加強特定時期、特定任務下的歸屬感，所以，團隊這一工作形式，本身就能很好的激發員工。作為激勵方法，團隊激勵最重要的一點就是激發團隊精神。優秀的團隊，成員間具有互補性，每個人必須認識到只有通過合作才能達到共同目的。這一方法的特點是，首先將團隊作為激勵對象，再通過團隊激勵個人，利用了人的歸屬需要。

　　公平激勵

　　融入一個群體，需要得到群體的認可，群體對個人認可是否公平，直接影響對集體的歸屬感。激勵學中的公平理論，是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出。公平理論認為，人們不僅關心勞動所得報酬的絕對值，還關心報酬的相對值。報酬的相對值包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行歷史比較（縱向比較），還包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行社會比較（橫向比較）。當認為這些比例相當時，就認為公平，如果比例不相當，則認為不公平[2]。對公平的認可，更多的是一種社會評價，是把歷史的和他人的報酬看作比較標準。當認為分配公平時，自己得到集體認可，相信付出會有合理的回報而努力工作；當認為分配不公平時，感到在集體中被偏視、輕視或忽視，不但工作消極，還會直接或間接地影響其他員工。公平激勵強調付出與獲得的公平關系，這一勞動規則深入人心，自然會激發人們為滿足更多的需要而努力。

　　輿論激勵

　　要得到群體的認可，進一步地說是要得到群體成員的認可。成員間相互的評價，往往決定人們在這個圈中的地位。輿論是非正式溝通的一種形式，是以社會關系為基礎的，與組織內的規章制度無關。輿論往往帶有濃烈的感情色彩，評價者的態度主要來源于個人在人際交往中的表現。

　　由于輿論的重要性和特殊性，把它作為一種激勵方法應該小心運用。盡量引導輿論評價標準與組織需要一致，與影響輿論的關鍵人物保持溝通，掌握輿論主流和變化。因為人們很重視輿論觀點，可以通過輿論表揚先進、批評后進，從而規范員工行為。為了與群體保持一致，為了受到他人的喜歡、尊敬，人們會有意地調整自己的行為符合輿論趨勢。所以，輿論激勵可以激勵人們的行為與組織希望相符。對于輿論激勵，組織更多的應是引導和利用。

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