員工滿意度與激勵機制研究

時間：2021-03-04 17:33:26 職場資訊我要投稿

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員工滿意度與激勵機制研究

　　員工滿意度與激勵機制是一個公司的制度，我們大家一起看看下面的員工滿意度與激勵機制研究，歡迎各位閱讀！

員工滿意度與激勵機制研究

　　摘要：本文立足于目前潮汕地區民營企業欲求發展卻不得不面臨諸多突出問題的現狀，以赫茨伯格“激勵―保障”理論等理論為基礎，設計出員工工作滿意度的調查問卷，并對潮汕地區部分民營企業員工發放問卷，取得有效問卷352份。本文在對有效問卷進行分析后提出改善民營企業員工激勵機制的一些建議。

　　關鍵詞：民營企業；人力資源管理；激勵機制；員工工作滿意度

　　目前，民營企業已經成為國民經濟發展和社會穩定的有力支撐。潮汕地區的民營企業與全國各地的民營企業一樣，也正在社會經濟的大舞臺上扮演著越來越重要的角色。目前，汕頭市規模以上民營企業在各經濟類型中所占比例不斷增加，而且，企業家們對民營企業的信心指數和企業的景氣指數也在不斷上升之中。

　　潮汕地區民營企業很多是家族企業，雖然不乏規模以上的大企業，但是仍然是以中小企業為主。隨著潮汕地區經濟的進一步復蘇，這些民營企業也不同程度地碰到了阻礙其健康成長的問題。其中，員工缺乏積極性、人員流失率高、民工荒的出現、管理水平的滯后等等，已經成為制約民營企業發展的瓶頸。解決這些問題的關鍵在于人才。

　　一、潮汕地區民營企業的概況

　　2006年12月汕頭市經濟貿易局所作的《2006年汕頭市中小企業和民營經濟工作總結》中指出：2006年全年全市民營經濟完成工業總產值920億元，占全市工業總產值的62%，其中，規模以上民營工業產值占全市規模以上工業產值的52%，遠高于全省平均水平；民營經濟生產總值占全市生產總值的48%；民營進出口企業1597家，占進出口企業總數的83.7%，出口創匯占全市出口總量的36.9%。

　　從以上數據中不難看出，在汕頭，民營經濟正保持穩定和較快增長的發展態勢。民營經濟已經成為汕頭經濟的活力所在、優勢所在、潛力所在。然而，在民營經濟發展的背后，我們也可以看到其存在的不少問題，如企業老板由于環境、文化等原因，造成企業運作不規范，內部管理混亂，對企業發展缺乏長期規劃，對人才缺乏吸引力，使企業員工流動頻繁等等，這些問題當中，人力資源管理方面的問題更加不容樂觀。

　　二、潮汕地區民營企業員工工作滿意度與激勵因素問卷調查

　�。ㄒ唬┱{研的目的及思路

　　本次針對潮汕地區民營企業員工滿意度的問卷調查目的在于診斷潮汕地區民營企業潛在的激勵機制問題。研究采用國際通用的實證研究方法，調查民營企業員工的工作滿意度及激勵因素，運用平均數和相關系數以及矩陣結構進行分析，在調查和分析民營企業員工對工作滿意度的基礎上，分析導致員工滿意及激勵的因素，包括員工工作滿意度、工作本身的興趣、成就感等。通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發員工的創新精神與工作熱情。

　　（二）問卷設計和樣本選擇

　　根據赫茨伯格的雙因素，即激勵――保障理論，與員工工作滿意度有關的因素有內部因素和外部因素。本問卷設計將有可能影響到員工工作滿意度的因素歸類為工作本身、工作條件、工作群體、工作回報以及工作氛圍5個方面，并試圖從這5個不同的內外部因素入手，分析如何通過改善激勵機制，在消除員工不滿意感的同時增加他們的滿意感。

　　問卷包括3個部分，第一部分是被調查者的個人背景資料；第二部分是員工滿意度測試；第三部分是“其他”。本問卷的測量尺度采用5級劃分，其中5分為最高分，依次遞減。分數越高，表示員工對這個項目的滿意度越高，反之亦然。問卷的統計方法主要采用“平均值分析法”和“皮爾遜相關系數分析法”進行，即根據員工所選的答案，分別統計出各相關指標與總體滿意度之間的變動關系和相關系數，從而偵測到影響員工滿意度的關鍵問題，進而找到“杠桿解”。

　　問卷被發放到潮汕地區的若干民營企業中，這些企業的產品涉及服裝、食品、鐘表、玩具、陶瓷等等。問卷的填寫人是這些民營企業中的員工。共發放問卷400份，回收355份，回收率為88.75%，有效問卷352份（有效問卷回收率為88%）。這352份有效問卷將作為本研究的樣本。

　�。ㄈ┟駹I企業員工問卷調查結果及分析

　　1.平均值分析

　　我們先把員工工作滿意度分為工作本身的滿意度、工作條件的滿意度、工作群體的滿意度、工作回報的`滿意度和對企業的企業文化、氛圍等的滿意度等5個部分，即5組，然后把每一組中的每一個問題回答的比例加總平均，計算出每組的平均值（注：這里的平均值是指比例的平均值），本次員工滿意度問卷分析得出的結果如表1所示。

　　從上述的數據中我們可以看到，“工作條件”、“工作回報”和“企業文化”三方面的滿意度相比“工作本身”和“工作群體”而言，明顯偏低，特別是“工作回報”和“企業文化”兩項，它們的“非常滿意”與“不滿意”的組平均值均相差十幾個百分點，而且都是“不滿意”的組平均值高于“非常滿意”的組平均值。所以，我們可以得出這樣的結論，即這兩項是決策層最需要著手解決和提高的部分。

　　2.相關系數分析

　　按照平均值的分析方法，我們很快能找到最需要著手解決的問題，但是，作為一份滿意度的分析報告，只是從平均值的高低得分入手分析還不夠完美，尤其是它對決策指導缺乏效率。以員工滿意度調查問卷為例，問卷中的每一個問題就是一個變動因素，即變量。例如，問卷中的第六題：“你認為目前的工作量是否繁重？”這個問題所展示的變量就是工作本身，也就是說，員工對工作本身滿意度的高低將直接影響到整個滿意度調查的結果。因此，本次調研的目的就是要找到相關系數接近1的某些問題，因為他們是最有效的影響最終結果的變量。

　　由于本問卷調查的前5題屬于背景信息，第29題目的在于測試最受員工認可的激勵方式，第30題是總體滿意度的測算。因此，在計算相關系數時，我們是用第6-28題與第30題作相關系數測算的。把每道題的答案都與總滿意度去一一比較，通過Excel軟件處理，就可以得到每道題之間的相關系數。

　　表2是針對潮汕地區民營企業員工工作滿意度問卷調查的匯總表。

　　從表2中可以看出，Q6的相關系數是0.143，而Q7的相關系數是0.431。這說明Q7的重要性要大于Q6。換句話說，Q7工作是否具有挑戰性比Q6工作是否繁重對員工整體滿意度的影響更大。

　　從分組情況來看，與總體滿意度相關性較強的第21、23、25題都屬于“工作回報”這一項；而具有中等相關程度偏強關系的第13、22、24和27則分別屬于“工作條件”、“工作回報”和“企業文化”三項；與總體滿意度具有極弱相關或者無相關的第6、8和9題則屬于“工作本身”這一項。

　　將之前從平均值分析中得出的結論與從相關系數中得出的結論進行比較匯合，我們可以發現，按平均值分析，企業對問卷中涉及到的幾個方面進行調整改進的順序是：工作回報－>企業文化－>工作條件－>工作群體－>工作本身。而按相關系數分析，則該順序是工作回報－>企業文化－>工作條件－>工作群體－>工作本身，這與平均值分析得出的結論是一致的，即兩種分析方法得出的結論是一樣的。

　　用Minitab軟件把表2中的數據制作成矩陣圖（圖1）如下：橫坐標以每一道題的平均值（Average）排列（標明Performance，反映了對每一道題的評價好壞），縱坐標以每一道題的相關系數（Correlation）排列（標明Importance，反映了每一道題與總滿意度的密切程度）。接平均值與相關系數的算術平均值為界線劃分出4個象限：象限I為重要性高而評價差、象限II為重要性高而評價好、象限III為重要性低而評價好、象限IV為重要性低而評價低。每一道題目分別置于4個象限中。

　　同樣使用Minitab軟件將表2的數據制作成另外一個矩陣圖（圖2），在這個矩陣圖中，我們可以看到用不同的符號標注的不同組別，而每道題目也根據由它的平均值和相關系數獲得了在這個矩陣圖中的一個位置。這樣一來，各個題目以及各個不同組別的重要性也就一目了然，同時，我們也可以看到哪個組別在哪一個象限出現的頻率更高。

　　從圖1的矩陣圖中我們可以看到，坐落在第I象限的有7、14、15、16、21、22、23、24、25、26、27、28等13題，也就是說，這13題所涉及的問題屬于與總體滿意度的關系密切、可是員工對其評價卻較低的問題，因此有很大的空間需要提高。從題目的分組看，這13道題目分別屬于工作本身、工作條件、工作群體、工作回報和企業文化5項，即這5項的滿意度都有待提高。由于用來測試員工滿意度的5項內容都出現在第一象限，單純從這個結論我們看不出哪一項更加重要，所以我們必須關注一下另外一個矩陣圖。從圖2的矩陣圖中我們可以看到，第4組工作回報的5個點全部都落在第一象限里面，第5組企業文化有3個點落在第一象限，然后是第二組的工作條件，有兩個點，最后是工作本身和工作群體，這兩組各有一個點坐落在第一象限中。這就說明了，在急需提高的內容里面，工作回報和企業文化是重中之重。

　　理論上講，所有得分低的問題（績效差的）都應該被改進，然而企業所擁有的資源是有限的，它必須最大效率的利用資源，結合平均值與相關系數的矩陣分析方法正是效率的體現，我們應該首先解決那些平均值低的和相關系數高的幾個問題，發揮最大效益。

　　問卷的第29題是“你覺得以下哪種方式最能激勵你？”設置該題目的目的是想看出從員工自身角度出發，最能激勵他們的方式是什么，題目的答案如下：

　　其中有4人選擇了多選。從得到的答案我們可以看出，加薪與福利待遇的提高是員工認為最能激勵自己的方式，而培訓則排在這兩項之后，表揚與升遷看來對多數人來說，激勵效果不大。

　　三、結論

　　從本次“潮汕地區民營企業員工滿意度”調查的結果可以看出，員工滿意度較低的是企業文化、工作回報和工作條件這3項。當然，很多員工對其他項中的某些因素不滿意。但是從總體上來說，員工對工作本身和工作群體這兩項的滿意度還是較高的。對工作的期望與實際工作情況之間的差異將決定員工的工作滿意度，由此可見，員工對工作回報、企業文化和工作條件等的期望期較大，最希望在這幾個方面得到滿足。

　　在通過對潮汕地區民營企業員工的調查情況中我們發現，潮汕地區民營企業現有的激勵機制是比較差的，體現在激勵不力、激勵不全、力度不夠、形式單一等方面。大多數民營企業員工激勵機制根本無法使員工的主觀能動性、創造力和積極性得到發揮，成為民企發展的瓶頸。

　　四、建議

　　“量體裁衣”、“對癥下藥”，不同企業，員工的不同層次、不同需要決定了激勵方式不能千篇一律。民營企業需要從自身的情況出發，考慮現實情況，再根據需要制定或改進出有效的激勵方法。潮汕地區民營企業應該首先樹立起“以人為本”的管理理念，加強其人力資源管理，完善其激勵機制。

　�。ㄒ唬┡嘀铂F代企業制度理念、建立健全激勵與約束機制，引進職業經理人。民營企業多為家族企業，據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。因此，能否任用外部人才充當職業經理人，正是對當前民營企業的一個考驗。

　　（二）制定科學合理的工資制度和現核體系，完善人才激勵。當前民營企業的工資制度透明性不高，受企業主影響大，績效評估制度也不盡完善和合理，對員工的激勵性不高。要做到激勵員工，民營企業所制定的薪酬制度就必須具有簡潔以及較高的透明度。

　　（三）以市場為導向創新物質激勵機制；以滿足精神需求為目標創新精神激勵機制。從“員工工作滿意度”調查問卷中我們可以看出，要提高員工滿意度，企業就應該按政府要求完善失業、養老、醫療等方面的社會保障機制，在滿足企業員工基本的物質生活需求之后，從根本上解決企業員工的后顧之憂，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質利益的動力。

　�。ㄋ模┮幏秲炔抗芾�，使員工對工作職責有明確認識。要吸引人才、留住人才，除了要有好的物質激勵和精神激勵之外，還必須要有吸引人才的良好環境。而要營造良好的工作環境，就必須實現企業的規范化管理。

　　（五）建設企業文化，培養文化凝聚力。好的企業文化不僅對穩定員工有重要作用，也能讓員工產生強烈的歸屬感，能夠使員工認同企業的共同愿景，進而為企業的發展做出積極貢獻。從本次員工工作滿意度調查的結果來看，員工對企業文化的滿意度非常低，這種很低的滿意度實際上也正好反映了潮汕地區民營企業在企業文化建設上的不足。

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