供電所員工激勵機制

　　導語： 談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現其價值。以下小編為大家介紹供電所員工激勵機制文章，歡迎大家閱讀參考!

　　供電所員工激勵機制

　　隨著我國電力行業體制改革不斷深化，一直處于壟斷地位的電力企業競爭壓力也在持續增加，原有的企業激勵機制滯后，物質激勵機制也日益弱化，無法有效激勵系統員工的工作。而員工是一個企業核心競爭力的載體，是激勵機制的直接作用對象，激勵機制運用的好壞在一定程度上可以決定企業興衰。理論上來講，激勵機制是激發人行為的過程，在企業中即體現為激發員工的工作動機，引導、促使員工為實現組織目標做出最大努力。所以，電力企業作為知識密集型、技術密集型企業，要想在競爭中求生存、促發展，就必須足夠重視系統內部的人力資源管理工作，努力探討有效的激勵機制，充分發揮員工的工作積極性，吸引人才、留住人才、利用人才，提高電力企業的效率和效益，促進電力企業持續健康的發展。

　　一、 電力系統的現狀

　　電力系統雖然不屬于高、精、尖技術和快速創新領域，但其生產過程十分復雜，對安全性和穩定性也有很高的要求，是一個專業技術覆蓋面極其廣泛的應用型領域。電力系統的員工構成和要求主要有以下幾方面特點：

　　1.具備較強的專業能力。電力系統對從業人員的專業能力要求相當高，其中生產技術崗位和生產管理崗位都需要具備較強的專業基礎知識和豐富的實踐工作經驗。最基本的設備運行和維護崗位要求至少本科以上學歷，三年以上工作經驗，并能熟悉相關軟件的操作，同時還要接受一定期限的崗位技術培訓。

　　2.涉及較廣的專業領域。電力系統涉及的專業領域較為廣泛，比如電氣工程及其自動化、電機工程、高電壓及絕緣技術、工程管理、計算機科學與技術、通信工程、網絡工程、自動化、測控技術與儀器、輸電線路工程、高壓輸電線路施工運行與維護、電廠化學等，如今對于一些現代的企業管理和經濟學領域的人才也有了一定的需求。

　　3.具有穩定的專業人員。電力系統的生產特點導致其從業人員，尤其是電力運行、檢修等技術人員對設備的應用原理、操作規范、系統流程和相關技術必須十分熟練，確保設備的安全、穩定和高效運行。隨著工作時間的增加，從業人員工作經驗越來越豐富，技術熟練程度和處理問題能力都在逐漸加強，行業對員工的需求也在不斷提高，導致電力系統的從業人員流動性變小，形成穩定的工作團隊。

　　4.呈現較高的綜合素質。相對于其他行業，從事電力生產線的技術以及管理等方面工作的員工較為辛苦，同時工作時間不規律，對于現場工作的實踐性和技術性也有一定的要求。因此，從業人員在具備基本的專業素質外還必須擁有良好的心理素質和健康條件。

　　二、 電力系統員工激勵機制存在的主要問題

　　近年來電力系統內部員工激勵機制在嘗試一些新舉措，但目前仍收效甚微，存在著一些亟待解決的問題。

　　1.績效考評體系不健全。目前大多數電力企業在員工績效考評中采取的做法是僅要求員工填寫并上交年度考核表。考核表的指標主要包括一些較為籠統的調查，比如工作的落實情況、內部管理的收效、團隊精神的發揚等等，這些指標無法得到量化，加之考評方法相對簡單，所以無法準確的反映績效考評結果，顯示了考評管理上的不規范。此外，績效考評的結果往往得不到及時的反饋，這導致員工上交年度考核表后無法根據結果調整、改進自身行為，使得考評工作失去了實質性的作用，從側面體現出績效考評體系的不健全。同時績效考評與獎勵實施和薪酬調整關聯性不大，容易造成員工對自身工作上的投入和報酬產生不公平感，影響工作積極性，進而也會在一定程度上削弱激勵機制對員工的正面作用。

　　2.薪酬結構設計不成熟。首先，現有的薪酬結構在體現員工獎金差異方面還有待完善，整體來看過于平均，這將導致員工工作定位不明朗，進而引發一部分無績效的員工也得到與其他有績效的員工相近的獎金和待遇，這種無差異的現象反而會挫傷員工的工作積極性，導致激勵機制喪失其本身的作用。其次，在激勵方式上，電力系統對員工的激勵仍采取物質激勵為主，這與現代企業日趨重視精神激勵，例如培訓、職業指導、交流學習等產生了沖突。這方面的缺失將使得普通員工不能很好的規劃自己的職業生涯，對將來的晉升失去信心。最后，目前的激勵薪酬設計仍停留在傳統的事后價值分配的獎勵模式，缺乏事前價值創造和事中價值評價，這不利于宏觀的設計薪酬結構。

　　3.公平性和差異性有待重視。電力系統屬于較高收入的行業，員工的薪酬在行業間有較強競爭性，而從系統內部來看，對于員工薪酬的定位評價標準主要依靠學歷和資歷，這種激勵制度實質上體現著一種待遇的不公平，一些具有較強能力和知識的年輕人往往不受重用，所獲得的薪酬也與實際工作量不對等，會挫傷這些人群的主觀能動性和積極創造性。同時，激勵沒有差異性，無法做到對知識型員工和技能型員工施行差別化激勵，沒有考慮到不同崗位應該采取差異化的激勵方式。比如一些技能型員工大多數為本科及以下學歷的人群，他們工作年限較長、實踐經驗較為豐富，但企業在一定程度上對其激勵還有所欠缺。

　　4.培訓激勵和企業文化激勵不足。現代企業越來越重視對員工的培訓激勵，完備的`、創新的培訓方式及內容可以為企業留住大批人才。有著濃厚老國企色彩的電力系統由于受到教育程度和行業特點的影響，即使投入培訓費用，大多數也是一般的思想政治教育、文化學習等無法真正契合員工實際需要的培訓活動，真正用于提高員工專業技能、戰略資本的培訓寥寥無幾，所以這種簡單的培訓方式和籠統的培訓內容缺乏實用性，不利于落實員工的培訓激勵。企業文化是一個企業在市場競爭中不可缺少的一種競爭元素，它是企業在形成和發展過程中所產生的共同的精神理念。電力系統當下的企業文化建設還不夠完善，較為單一和傳統，大多數只重視文化建設的表面，沒有透徹的去剖析如何塑造和傳播文化的核心價值觀，這將導致企業文化凝聚力和影響力不足，部分員工缺乏對企業的認同感，自然也就限制了企業文化激勵的作用。

　　三、 構建電力系統員工的有效激勵機制

　　真正構建有效的激勵機制，除了電力系統在改制過程中努力探索和爭取國家相關政策扶持以外，更多的應該從系統本身出發，積極解決問題。

　　1.完善體系結構。

　　（1）建立合理績效考評體系。采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具，對員工進行全面考評。如，量化考核結果的標尺法，考核標準清晰的序列法和強制分配法等。規范考評程序，透明考核過程，公開考核結果，使管理者了解下級工作中的問題并及時反饋給員工，使其了解自己的業績狀況，創造通暢的雙向溝通環境，能就考核結果及原因、成績與問題進行及時、有效的交流，在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。將員工業績考評結果與激勵結果緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。

　　（2）優化薪酬激勵結構。在當前薪酬管理基礎上，按多勞多得原則鼓勵員工工作，提高績效薪酬額度，同時，提倡員工技能報酬，當員工技能提高時，可晉升技能等級，提升薪酬，使員工充分意識到業績與技能提升在薪酬中的重要作用。此外，應重視精神激勵與薪酬、物質激勵相結合，契合企業發展趨勢，從而形成互動的格局。

　　2.實行有效激勵。

　　（1）推行員工差別化激勵。考慮員工的個體差異，采取不同的激勵方式。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，男性則更注重企業和自身的發展;技能型員工首要注重的是基本需求的滿足，而知識型員工一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們也看重精神方面的需要，如工作環境和工作氛圍等，因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求內在層次的滿足。

　　（2）培訓與開發激勵。企業在為員工提供培訓時，不能僅局限于基礎培訓、能力培訓，更應對員工進行企業文化、職業道德、團隊精神等方面的教育。建立長效培訓機制，在企業里形成學習工作生活共同發展的良好氛圍。

　　（3）企業文化激勵。企業管理認為企業文化是企業的核心競爭力之一，這是一種新的思維方式。對于電力企業，應結合自身勞動密集、技術密集等特點努力培養團隊精神，創建企業文化，樹立企業良好形象，贏得公眾信賴與支持，從而促進企業更快地發展。

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