員工激勵機制的研究

　　近幾年來，人力資源不再像過去那樣只被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越受企業重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法已經被越來越多的企業運用。讓我們一起來看看吧，下面是小編幫大家整理的員工激勵機制的研究，希望大家喜歡。

　　【關鍵詞】激勵作用 激勵手段 大型企業

　　本文案例鋼鐵公司是新中國成立后興建的第一個特大型鋼鐵聯合企業，于1955年開始建設，1958年9月13日建成投產。經過五十年的發展，目前該公司已擁有從礦山采掘、煉焦、煉鐵、煉鋼、軋鋼及配套公輔設施等一整套先進的鋼鐵生產工藝設備，是我國重要的優質板材生產基地。

　　一、 現階段公司人才激勵的現狀

　　近年來，公司在人才特別是專業技術人員的培養、使用、管理、考核及激勵方面，結合企業實際初步建立了一套旨充分調動專業技術人才為目的的企業人才激勵機制和管理考核辦法，在調動技術人才積極性，促進企業發展方面，起到了良好的作用，產生了一定的激勵效果，但是要將企業參與市場競爭，將XX鋼鐵公司建成國內最大的轎車板和家電板生產基地，適應科學技術迅猛發展和建設國際一流企業對人才的迫切需要相比，XX鋼鐵公司在人才隊伍培養的急迫性、人才積極性的充分調動和發揮、人才隊伍結構的戰略調整等方面還存在一些差距和不足，其原因有以下幾方面：

　　首先，青年技術人才重視程度不夠，年輕技術人員流失率較高。近年來，公司在一定程度上面臨著年輕的技術人員流失和引進大學畢業生困難的尷尬處境，就其主要原因，可用一句話概括：他們對XX鋼鐵公司的現狀不滿意。根據現代人力資源理論：滿足是員工所看重的東西與現實所能提供的實際東西之間的差距的程度決定的。雖然企業人才的流失與公司目前的工資水平與同行業先進企業相比偏低有著較密切的關系，但一部分辭職者主要與他們對職位的滿足程度、對工作內容的滿意程度、對其在企業受重視的程度、得到的晉升機會與他們的期望有著較大的差距，進而產生流動的愿望，并最終選擇離開XX鋼鐵公司而尋找更好的發展機會。

　　其次，企業技術人員在崗位上不斷創新的主動性不強，作用發揮不夠充分。據統計，目前該公司工程技術人員在公司專業技術人才隊伍中，占據主體地位（約40%左右），但在一定程度上存在著“從事單一專業的人多，從事跨專業、跨學科的人少;從事傳統工藝技術的人多，從事高新技術的'人少;從事日常生產運行管理的人多，從事新產品開發、技術創新、高新技術研究的人少的“三多三少”被動局面，這勢必影響公司的新產品、新技術、新工藝的開發創新和市場綜合競爭實力的全面提升及可持續發展。由于公司激勵機制的導向問題，技術人員干好與否與自身利益關系不大，也在一定程度上造成了一些技術人員不思進取、得過且過的局面，學習新技術的勁頭不足，甚至造成了部分技術人員在設備進行改造后、工藝技術發生變化后、崗位交流后，不能勝任崗位工作要求的情況。

　　再次，技術工人中高級“藍領”培養方面，存在著制度化管理和激勵強度不夠問題。公司高級技師評聘數量過少、待遇不高，導致了部分職工產生沒奔頭、沒想頭、沒盼頭的消極情緒，隨著目前民營鋼鐵企業的大規模上馬，一些民營鋼鐵企業對擁有一技之長的技師們搖動“橄欖枝”，并給予高薪，不少接近“居休”年齡的技師們義無返顧地紛紛投奔而去，形成了：“墻內栽樹，墻外結果”的局面，這對穩定公司職工隊伍產生了較大的影響。

　　最后，與國內同行業相比，該公司在適應市場經濟發展需要的短缺技術人才培養、培訓和選拔配備上，亦顯得滯后和力度不夠。主要表現在從事市場營銷、金融貿易、經濟、法律、標準等方面人才與市場經濟的發展要求還相距甚遠，也在一定程度上影響XX鋼鐵公司對外交流、更新和掌握先進技術。

　　同時，在人才教育培訓上、在全面提高技術人才的綜合素質和復合型能力培養上，還存在著一定的差距和不足，主要表現在培訓重形式、輕效果，實用性不強，往往形成了事倍功半的結果。此外培訓體系不健全，尤其在具體崗位上有針對性的培訓機制還沒有形成，不少大學生參加工作后，在崗位上的鍛煉基本上是“自我揣摩”、“自我成材”，嚴重影響了人才的培養。

　　二、構建新型企業人才激勵機制的對策

　　（一）建立合理的物質激勵機制

　　物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式，而物質激勵最集中的表現在于薪酬分配制度的改革，在這方面公司應該加大力度改革與完善。

　　（二）建立積極的精神激勵機制

　　多給員工一點發展的空間、多賦予挑戰性的工作，和相當的授權，能使員工感覺到他們對企業的發展是重要的，讓員工真正能安心在最適合他們的崗位上工作。時代的發展是比較快的，因此企業要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。因此國有企業要采取靈活多樣的精神激勵手段，根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

　　（三）建立多層次的激勵機制，豐富激勵內涵

　　根據國有企業發展的特點建立多層次的激勵機制：例如讓有突出業績的技術人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展。或者給與優秀員工外出培訓甚至出國考察的機會等。以能力論英雄，不再局限于文憑，讓更多的普通職工可以通過自身努力獲得更好的發展。

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