員工個體激勵機制研究

　　隨著知識經濟時代的來臨，人的因素顯得越來越重要，員工激勵受到了人們的高度重視。下面是小編搜集的員工個體激勵機制研究，僅供參考，希望對大家有所幫助。

　　一、建立和完善企業員工激勵機制的必要性

　　1、是有效提升企業績效的需要。

　　目前很多企業企業存在績效不高、運轉不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但缺乏有效的激勵機制是其中一個很重要的因素。如果這種狀況持續下去，企業的運轉和發展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業的員工激勵機制。

　　2、有效應對日趨激烈的競爭壓力的需要。

　　企業企業要生存和發展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內在的潛力，不斷提高工作質量和自身的競爭力。在殘酷的市場競爭目前，只有建立完善的激勵機制，才能充分調動起員工積極性，這樣的企業企業才能在激烈的競爭中站穩腳跟并不斷發展。

　　3、滿足員工激勵需求多樣化的需要。

　　由于每個員工所處的經濟狀況不同、所受的教育程度不同以及社會地位上的差異，因而會產生不同的價值觀，這將直接影響到不同員工的激勵需求。如果能夠滿足每個員工合理的要求，就能達到有效激勵的目的。通常而言，員工的需求主要包括增加薪水、友誼、尊重、信任、良好的工作條件和有意義的工作等多個方面的內容，目前單一的激勵方式已不能滿足員工的需求。

　　4、不斷提升員工素質的需要。

　　隨著新技術、新設備的應用，企業企業各類員工的業務知識和綜合素質需要不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調動員工學習的積極性，使員工的綜合素質得到不斷提高，以適應企業企業不斷發展的要求。

　　5、吸引和留住優秀人才的需要。

　　目前企業企業大都存在人才流失的現象，企業留不住人才，有很大程度上說明企業激勵機制出現了問題。人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，給企業企業持續發展帶來了很大危害，同時也影響企業內部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發展人”，面對國內外錯綜復雜的`市場競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業的員工激勵機制是企業企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。

　　二、建立和完善企業員工激勵機制的原則

　　建立和完善企業員工的激勵機制，需要遵循一定的原則，才能使其效用最大化。主要有以下原則：

　　1、物質激勵與精神激勵相結合的原則。

　　物質激勵是一種可量化的激勵方式，如：工資、獎金、福利、津貼等；精神激勵是一種不可量化的激勵方式，如：榮譽、贊許、晉升等。物質激勵是激勵的基礎，而精神激勵是物質激勵的根本。物質激勵與精神激勵不能偏向某一方面，是需要有機地結合起來，能使激勵機制平衡。

　　2、激勵的因人而異原則。

　　要根據員工的不同偏好，施與不同的激勵措施。也就是說，把員工的需求作為激勵機制建立的出發點，因人而異的制定激勵的手段，才能使激勵起到事半功倍的效果。具體到實踐中，每一個人的需求和認識不同，對事物的理解也就不同。如給予偏好貨幣收入的人以高報酬或多發獎金，給予偏好名譽地位的追求者更高的地位。總之，企業應根據員工的不同偏好施與不同的激勵措施，避免單一激勵措施濫用的現象，這樣才會起到更好的激勵效果。

　　3、正向激勵與反向激勵相結合的原則。

　　在實際工作過程中，不是每一個員工的工作都是令人滿意的，這個時候就需要實行反向激勵，反向激勵的實行需要掌握一定的尺度，因為反向激勵如果過重就會使員工產生逆反的心理，進而做出更加不堪的行為來；如果方向激勵恰當，卻反而使員工痛定思痛，矢志不移的朝著企業目標而努力工作，所以在激勵機制的實施過程中，要使正向激勵與反向激勵有效地結合起來，才能使激勵機制更好地發揮效用。

　　4、長期與短期激勵相結合原則。

　　長期激勵對于一個員工來說是非常實用的，它可以使員工在不同時期不同狀況下能夠長久的保持一種積極的工作勁頭，但是短期激勵也是必不可少的，因為階段性的激勵更能使員工感受到企業的人性化管理，這會使員工突增工作興趣，提高工作效率。因此，在激勵機制的實施中要充分結合長期激勵與短期激勵，這樣才能更好地實現激勵目標。

　　三、建立企業員工激勵機制體系

　　1、管理人員激勵機制。管理人員是企業企業管理骨干的重要組成部分，管理人員工作的特殊性在于位置的特殊性和領導的藝術性。正是由于這類員工工作的特殊性，因此，也就決定了激勵機制設計的特殊性：

　　（1）實行職務職能薪酬制。即依據員工履行職務的種類和程度來決定薪酬的制度，主要表現形式是依據職務進行分類，將每個職務分級定類，定出等級薪酬標準。具體程序為：首先要確定職務等級，主要是通過評定責任、難易程度資格和條件來確定；然后要設定職種，將職務種類相似而工作復雜程度和責任輕重程度不同職位歸入一級。

　　（2）完善績效考核機制。主要是采用KPI法，即中級管理人員合同中的效益類、營運類和控制類關鍵業績指標（KPI）。由于管理人員工作性質和工作特點，很多工作在考核的時候難以量化，為了實現公平、公正的評價，所以，對企業企業管理人員的績效考核實行KPI。通過分解KPI，定義指標等級，從而來建立指標庫，減少對管理人員的主觀評價。

　　2、專業技術人員激勵機制。為建立一支研究和開發能力強、創新能力強、善于解決技術難題的專業技術人員隊伍，重點應做好以下幾個方面的工作：

　　（1）實施項目負責人制。項目負責人，不同于行政負責人，主要是負責項目的分工、協調，以及對項目進度、質量及實施效果負責。企業企業應根據項目研究經費的大小，允許項目負責人按一定比例提取獎勵基金，用來激勵和調動專業技術人員愛崗敬業、勇于創新的積極性。

　　（2）采用動態原則。為避免“職稱到手，事業到頭”現象，針對專業技術人員的管理和激勵應運用動態的觀點。簡單來說，就是通過提高重要技術崗位的業績工資分配系數來增加動態考核、動態聘任并附以強力度的獎金，從而來帶動技術人員積極工作和勇于承擔責任。

　　3、操作人員激勵機制。目前企業公司一線操作員工的工資劃分仍然受身份的影響，工資標準不能體現員工能力的高低、努力的程度，同工不同酬已引起操作員工的廣泛不滿；而且，由于企業公司操作員工的文化、技術素質較低，員工有通過培訓提高自己工作技能和文化水平的強烈愿望。針對這些問題，操作人員的激勵機制可通過以下措施構建：

　　（1）同工同酬。崗位工資的設置應建立在崗位勞動差別和個體勞動差別的基礎上，實行動態管理、易崗易薪、崗變薪變，真正做到同工同酬。為了保證公司整體的穩定性，實施同工同酬并非簡單。可以先試行“同崗同績效”制度，即基本工資部分保留現行的標準，而由各采油廠、采氣廠分配的獎金部分實行在同崗位工作的員工，不按身份確定獎金標準。

　　（2）培訓。一方面，應當加強培訓需求分析，提高企業員工培訓的針對性。明確崗位要求，明確員工的需求是開設培訓的依據。在進行培訓前，應對員工的需求進行深入的調查。另一方面，要創新培訓方式，豐富培訓手段，突出能力和技能培訓。積極探索靈活多樣的適合培訓內容和對象的現代培訓方法和手段。

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