怎樣處理“泡病假”的員工的求職指導

時間：2021-03-03 08:01:21 職場資訊我要投稿

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怎樣處理“泡病假”的員工的求職指導

　　HR小王：我司有一員工總是拿著有醫生寫的“因為什么什么病，建議休息一月或一周”的病例書，到公司請假，公司一般都批準。后來我私下去了解，這個員工和公司另外一些員工都是惡意泡病假的，其實沒有什么必須休息的病，但公司出于人性化考慮，有規定員工有病可以休病假而已。

怎樣處理“泡病假”的員工的求職指導

　　HR小張：我們公司的員工W去年11月因為身體不適，請了3個月的病假期。在此期間公司也是按照醫療期的待遇(他有3個月的醫療期)發放工資等。今年3月21日他與公司的勞動合同就到期了，公司提前了一個月通知他說不再與其續約(他不具備簽定無固定期限勞動合同的條件)。沒過幾天，3月3日，該員工拿著醫院開的證明說要再休息三個月的醫療期。公司不同意，他就以醫療期內不得辭退員工為由將公司告到了仲裁。

　　專家點評

　　1、病假期是員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。但這一規定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。

　　有人困惑，既然規定了醫療期制度，那么醫療期已滿的員工申請休病假的，用人單位是否就可以不批準。實際上，法律并沒有規定醫療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規定，醫療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。(也就是醫療期滿，用人單位有解除合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。)

　　不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?這要根據具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長期的合作關系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的.身體健康權。而且，指定的醫院也不可能是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A區，指定醫院在B區)。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診應屬于員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規章制度是依法制定的并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況的，這樣的指定是有效的。

　　鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具的虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當作到有依法制定的規章制度規定，而且指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。

　　2、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另外，部分地區也有自己的醫療期規定，如：上�！蛾P于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》。在這些地區，醫療期則參照當地的規定執行。

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第4條規定：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時問計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。根據《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》規定：醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推。

　　案例2中，W根據其實際參加工作年限和在本單位工作年限確定了有3個月的醫療期，從其病休第一天開始，計算病假天數，并且確定醫療期周期。病休開始第一天往后推6個月的最后一天即為醫療期周期的截止日。因此，醫療期的計算周期為2009年11月到2010年5月。如果在此周期內病假累計不滿3個月，則屬于醫療期未滿，同時這個醫療期也隨之結束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時開始記錄。如果在此周期內病假累計滿3個月(不問是否同一病因及是否一次還是多次請病假及是當年度還是跨年度，只管病假累計期是否已滿)，則醫療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內也不能再享受醫療期。其要享受醫療期的，只有等到下一個周期后才可以。案例中，W從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起(2010年2月)，醫療期滿。在2010年5月前，其再無享受醫療期的權利。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規定的醫療期內，用人單位可以終止勞動合同。

　　3、基于此案，用人單位應做好如下工作：

　　A、制定詳細的病假管理制度及病假復查制度，程序要依法，內容要合法、合理及可操作性。

　　B、嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫院醫生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯系電話、聯系方式，提高病假的審批權限等。

　　C、在規章制度或勞動合同中明確：申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，并對情節嚴重、假期天數較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同。

　　D、定期探訪生病員工，關愛員工，也起到了對員工的監控作用。

　　E、建立長期病假試工制度，明確試工的有關待遇、試工不合格如何處理等。

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