怎樣讓員工與企業共同成長
企業與企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠于企業，盡心盡力地完成工作，讓員工與企業共同成長是每一個企業領導者希望解決而又頻繁不得要領的一個問題。以下是小編幫大家整理的怎樣讓員工與企業共同成長，希望能夠幫助到大家。
怎樣讓員工與企業共同成長1
據一項職場調查顯示，如今外企80％“跳槽”者是主動辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。那么，前者為何多于后者，正規的國際化公司，是如何考核管理、挽留和培養人才的？
IBM：不合格不等于被“炒”
據說，IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對不合格的員工，IBM將做具體分析，并給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請他“走人”了。
西門子：允許員工犯錯誤
西門子有這樣一個口號：員工是企業內的企業家。
這句話不是空洞的。在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間后，如果表現出色，都會被提升。優秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發展軌跡，一級一級地向前發展；對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。許多時候，不稱職的員工通過調整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。
朗訊：“放水養魚”勝過“炒魷魚”
為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業通常采取“放水養魚”的方法，使員工迅速成長起來。
朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業生涯規劃：當一名新員工進入公司后，部門經理必定與他進行一次深入的長談：來到本公司后，你對個人發展有何打算，一年之內要達到什么目標，3年之內要達到什么目標，為了實現目標，除個人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項滾動發展的制度，每到年末，部門經理都要和員工一起對照上一年的規劃進行檢查，制定下一年的規劃。該公司人力資源總監說，職業生涯規劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發展獲得永不衰竭的能量。
我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚”并不是外企的家常菜，它們通常更追求個人與企業的共同成長。
怎樣讓員工與企業共同成長2
1、透明化管理
對員工進行透明化管理是很重要的，這種管理方式其實是建立在相互信任的基礎之上的，學會與員工分享各種各種的事情，不管是好的還是壞的。這樣才能給員工更多的信任，讓他們工作起來更有力量。尤其是對現在的年輕人來說，成長在開放的互聯網環境下，當然更喜歡透明化開放化的管理模式。
2、多跟員工交流
人類社會性的生物，我們需要社會關系才能生存（這就是為什么社交媒體如此流行的原因），我們有一種天生與他人分享和交流的需要。在工作中，這或許很難，因為你很少跟員工討論除了工作之外的事情，但是適當的交流溝通會讓員工和你的關系更加親密，這也是建立信任很關鍵的一個步驟。
3、指導員工
比起管理員工，指導員工的效果會更好。作為老板，你要支持你的員工，幫助和指導他們實現自己的目標，不要只是很死板的管著他們。但需要知道的是，并不是每個人都能成為很好的指導員，這可以說是一門值得研究的藝術。
4、經常做員工內部的調查
做階段性的內部調查可以很好的了解員工的工作狀態，聆聽他們的心聲，從而更好的滿足他們的需求。數據顯示一年一次或兩次的調查是不夠的，如果要準確了解公司正在發生什么事，就要盡可能接近實時的進行測量。
5、不要恐嚇員工
作為一個管理者，你要想辦法消除員工對你的恐懼。要多鼓勵他們說出自己的想法，讓他們知道自己在公司的價值，讓他們知道他們的想法很重要，你有興趣聽他們說。
6、尊重員工
這是最基本但也是最容易被忽略的方式。你所需要做的就是向員工展示他們應得的尊重。
7、給予員工認可
員工需要經常被鼓勵和認可。研究顯示，出于多巴胺在大腦中的工作機理需要，人們應該每個星期都得到至少一次的贊美。所有的員工都想知道老板重視他們的工作，并認識到他們做了什么，為他們感到自豪。
8、鼓勵員工平衡工作與生活
人一旦工作太多，就會身心疲憊，不但工作效率會降低，工作滿意度也會相應下降不少。作為老板，需要做的事情有兩點：告訴員工下班后回家休息，不要把工作帶回家。樹立榜樣，平衡好自己的生活和工作。
9、樹立團隊目標
其實現在很多公司都沒有明確的目標、使命、目的，這是一件很可怕的事情。作為領導者，你需要為員工設定明確的目標，并經常與他們溝通交流，促進員工進步，有明確的目標會讓大家“勁往一處使”，沒有目標的團隊是沒有靈魂的。
10、給予員工自主權
就像這篇文章開頭所提到的，這一切都歸結于對員工的尊重。當你雇傭別人時就應該給予他們自由，雇傭絕不代表限制自由。
11、提供靈活的時間表
每個人工作效率高的時間階段是不同的，不要完全限制在朝九晚五這樣的作息安排上。有些人在早上更有效率，有些人晚上效率好。
12、鼓勵員工鍛煉
身體是革命的本錢，因此，鍛煉是非常重要的事情。運動可以增加人的幸福感，讓人感到快樂，從而提高對工作的滿意程度。鍛煉的過程，不僅可以增強體魄，同時也是與同事進行互動的大好機會。公司可以在辦公的地方開設健身房或者組織一些相關的課程。
13、優化工作空間
研究顯示，光線，色彩，植物等都會影響人的心理，讓人滿意的工作環境會提高人的工作積極性。所以，優化工作環境非常必要，這會幫助員工將自己的工作狀態調整到最佳。
14、提供良好的員工福利
雖然福利不代表所有，但不得不承認，這是吸引和留住人才的有效方式。每一個員工都希望可以得到很好的福利，公司可以盡自己的能力盡可能多的提供一些福利。這一切又都要回歸到對員工的尊重，這是照顧員工的一種體現。
15、給員工安排具有挑戰性的工作
員工想要進步，就必須要在工作中接受挑戰。如果工作中沒有挑戰，就沒有刺激，沒有刺激久而久之員工就會覺得無聊，就會失去上進心。因此，給予員工適量的挑戰性工作，能很好的幫助他們挖掘自身潛力。
應該如何留住企業的核心員工使其與企業共成長
一、誰是企業的核心員工
核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業經營產生深遠影響的員工。他們一般具有以下特征：創造、發展企業的核心技術；建立和推動企業的技術和管理升級；擴大企業的市場占有率和提高企業的經濟效益。一般來說，企業核心員工會占到企業總人數的20—30%，他們集中了企業80—90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，是企業的靈魂和骨干。但同時，核心員工也懸人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的`機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽，對企業造成的損失往往難以估量。正如案例中所示，王總工程師一旦離職，就會暫時給企業造成難以估量的損失。
二、核心員工的心理特征及行為模式
由于自身價值的不可替代性，核心員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，充分了解其獨特的心理特征及行為模式，是吸引、留住核心員工的前提。
（1）價值優越感。核心員工的價值來源于其區別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性，并能為企業帶來超額價值。
（2）更高的心理期望。案例中，如果王總工程師能夠在x公司得到高于市場水平物質回報和精神回報，在他受到處分萌生去意時，通過與同行業同類職位對比，他也許有可能正確認識和看待x公司對他的處分而回心轉意。
（3）較高的專業忠誠度但較低的企業忠誠度。案例中，作為創業元老之一的王總工程師并不擁有企業的產權，李總采用僅僅依賴情感、缺乏強制性與自動反饋機制的留人方式，更進一步降低了王總工程師對企業的忠誠度。
三、如何吸引、激勵、留住核心員工
（1）戰略制衡——人才儲備。案例中的李總采取從市場上招聘掌握同類技術的員工作為人才儲備，一方面可以激勵王總工程師努力工作，使其產生工作不努力就會有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范王總工程師一旦跳槽而給企業帶來不必要損失的風險。
（2）核心能力傳遞——導師傳、幫、帶。例如：對于技術類核心員工，嚴格管理技術資料，采用技術小組或團隊的形式，使團隊成員共享部分核心技術；對于管理類核心員工，董事會應避免授予總經理過大的權力，可通過對副總經理的任命來形成分工合作、鉗制和競爭的機制等。
（3）誠信約束——聲譽管理。在一個有效的人才市場上，個人聲譽對核心員工就業有著非常重要的影響。聲譽約束是隱性的，核心員工作為有名譽追求和未來預期的人，不會只考慮行為努力與行為結果在某一合約期是否對稱，還會考慮即期努力績效對下一期甚至更遠期的影響。惡劣的職業聲譽會導致核心員工更少的就業選擇權，甚至提前結束其職業生涯；而良好的職業聲譽則增加了其在市場上討價還價的能力。 x公司可創建一個正面強化核心員工個人聲譽的平臺，激勵其“為明天而工作”。
（4）培養核心員工的歸屬感。企業要與核心員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題：同時要讓核心員工參與重大事情的決策。只有核心員工有機會參與各種重大問題的討論，其才感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使核心員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出其更大的工作熱情。
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