員工內部銷售激勵方法

　　銷售激勵指通過激發銷售人員的工作熱情、動機和潛能，促使他們更積極地開展銷售活動，達成銷售目標的一系列措施和方法。下面是小編精心整理的員工內部銷售激勵方法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　【員工內部銷售激勵方法】

　　1、作為領導，要明確一點：你是下屬的協作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺提供者和資源協調者的角色，是對下屬最好的激勵。

　　2、最有效的激勵原則，要滿足對方的需求。對大多數職場人士，最簡單粗暴的方式是給錢；工作過程中受到尊重、寬松的工作氛圍等，是更高一級的激勵；而對于自身期許較高的智力勞動者，自我實現的機會，更能抓住他們的心。

　　3、工資，用來支付給責任；獎金，才用來獎勵業績。

　　4、升職不是萬能的。業務和管理，是兩個完全不同的工種。領導職位，留給有管理能力、善于調動他人的員工。不善管理的業務骨干，正確的激勵方式是提升技術級別，而非更高的職位。

　　5、有難度，但“跳一跳，夠得著”的目標，激勵效果最好。

　　6、獎勵要提前說，且越明確越好。千萬不能是“大家好好干，我不會虧待大家”這樣的含糊應對。一旦確定，就要做到及時反饋、嚴格執行。

　　7、為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。

　　8、善用相互比較，能產生對比帶來的幸福感。比如告訴員工，你是公司最看重的30個核心成員之一、你的獎金團隊最高……這種因對比而產生的幸福感，非常受用。

　　9、胡蘿卜要有，大棒也不能少。要懂得通過外部施壓，迫使下屬產生內在動力。即使是臨時項目，也要有明確的時間限制，不要讓他因為空閑時間太多而松懈。

　　10、為了避免下屬懈怠，適度引入競爭是必要的。比如，招些新的銷售，刺激老員工提升業績；在公司內設立攻堅課題組，讓有能力的人在“我證明給你看”的心態下主動承擔責任……

　　11、除了即時激勵，還要提前考慮長期激勵方案。主動幫核心員工規劃職業生涯、建立良好的晉升機制，都會讓員工感覺短期有驚喜，長期有盼頭。

　　12、盡力來自于本份，盡心則來自于善意。業務上的基本保障，能讓下屬做到盡力；有效激發下屬心中的“善意”，會讓他們做到盡力又盡心。

　　13、不要小看企業文化的作用。適當在內部強調企業的愿景、使命、價值觀，能更好地確保大家聚在一起，一路前進。

　　開發好產品

　　能提供客戶合理價格的可靠產品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產品總比挑戰性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。

　　信任

　　銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

　　同事的壓力

　　每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數。另做些強調內部競爭的活動，每月的業績表現記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發優秀銷售員之間的自然競爭。

　　認同

　　激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內部刊物或網站，可在刊物或網站上提到他的努力，讓表現最好的人在公司會議時有機會發表感言。銷售員的優秀成部需要得到認同。

　　榮譽

　　銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。有些新銷售經理很憂慮高層主管對他們的表現，有時會強調他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。

　　獎勵

　　即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。

　　競賽

　　最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

　　實際的目標

　　業績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢？

　　決策責任

　　一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

　　沒有限制的收入潛力

　　為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規定收入，就通過業績配額的指定和紅利結構吧。如果傭金和毛利有關，若是銷售員賺得比經理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。

　　成就

　　所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。

　　晉升

　　每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。

　　合理與公平的對待

　　銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。

　　培訓

　　讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。

　　多樣性

　　年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

　　【員工內部銷售激勵方法制定注意事項】

　　一、激勵目標設定方面

　　明確性：目標一定要清晰、具體。例如，不能只是模糊地說“提高銷售業績”，而應該明確規定如“在本季度末將銷售額提升30%”或者“在接下來的一個月內成功銷售某一特定產品達到500件”。這樣員工能夠確切地知道自己努力的方向和程度。

　　可衡量性：激勵目標應該是可以量化的。這便于對員工的工作成果進行評估。除了銷售額，還可以將客戶開發數量、客戶滿意度評分等作為衡量指標。例如，設定“本季度新開發客戶數量達到20個，且客戶滿意度平均得分在4.5分以上（滿分5分）”的目標。

　　挑戰性與可達性平衡：目標不能過于簡單，否則無法激發員工的動力；但也不能高不可攀，否則會讓員工產生挫敗感。例如，對于一個以往月均銷售額為10萬元的員工，將下一個月的銷售目標設定為15 - 20萬元可能是比較合適的，這需要綜合考慮市場環境、產品特點和員工能力等因素。

　　二、激勵方式選擇方面

　　物質激勵多樣化

　　獎金設置：獎金是最常見的物質激勵方式。可以根據不同的銷售業績階段設置不同額度的獎金。比如，達到基本銷售目標給予一定金額的獎金，超過目標部分按照一定比例額外發放獎金。

　　獎品獎勵：獎品可以是與工作相關的物品，如高端筆記本電腦、優質的辦公桌椅等，也可以是一些生活福利，如旅游套餐、購物卡等。這可以讓員工在獲得獎勵的同時感受到公司對他們的關懷。

　　股權或期權激勵：對于核心銷售員工，給予公司股權或期權是一種長期有效的激勵方式。這使員工的利益與公司的長期發展緊密相連，激勵他們為公司的長遠利益而努力。不過，這種方式需要謹慎設計，明確股權或期權的授予條件、行權方式等細節。

　　精神激勵不可忽視

　　公開表揚：在公司內部會議、公司通訊或公告欄等場合，對銷售業績優秀的員工進行公開表揚。例如，設立“銷售之星”“最佳銷售團隊”等榮譽稱號，并在公司年會上進行頒獎，這能夠增強員工的榮譽感和歸屬感。

　　晉升機會傾斜：對于在銷售工作中表現出色的員工，在晉升時給予優先考慮。例如，當有銷售管理崗位空缺時，優先從業績突出且具備管理潛力的銷售人員中選拔，這讓員工看到自己在公司內的職業發展前景與銷售業績緊密相關。

　　培訓與發展激勵：提供與銷售技能提升、領導力發展等相關的培訓機會作為獎勵。比如，業績優秀的員工可以獲得參加行業內高端銷售培訓課程的機會，或者被派往先進企業學習交流的機會，這既有助于員工個人成長，也對公司的長期發展有利。

　　三、激勵公平公正方面

　　規則透明：激勵制度的規則應該向所有員工公開透明。詳細說明獎勵的條件、評選的標準和流程等內容。例如，制定一份《內部銷售激勵制度手冊》，發放給每一位員工，讓他們清楚了解如何才能獲得獎勵。

　　一視同仁：確保所有員工在相同的業績情況下能夠獲得相同的激勵。不能因為個人關系、部門差異等因素而有所偏袒。例如，在評選銷售業績獎勵時，嚴格按照事先設定的銷售額、客戶開發數量等量化指標進行評選，避免主觀隨意性。

　　四、激勵的持續性和靈活性方面

　　持續激勵：銷售激勵不應是一次性的活動，而應該形成一個長期的、持續的機制。可以設定月度、季度和年度等不同周期的激勵計劃，讓員工始終保持積極的工作狀態。例如，每月評選“月度銷售冠軍”，每季度進行一次銷售業績總結表彰大會，每年設立年度銷售大獎。

　　靈活調整：激勵計劃要根據市場變化、公司戰略調整和員工反饋等情況進行靈活調整。如果市場競爭加劇，公司可能需要加大激勵力度；或者如果發現某種激勵方式對員工的吸引力不大，就需要及時更換激勵方式。例如，原本以現金獎金為主的激勵方式，發現員工對培訓機會的需求更強烈后，適當增加培訓獎勵的比例。

　　【如何確保員工激勵計劃公平公正？】

　　一、制度設計層面

　　1. 明確的標準設定

　　激勵計劃的標準應該是清晰、具體且可衡量的。例如，在銷售激勵計劃中，明確規定獎勵是基于銷售額、銷售利潤、新客戶開發數量還是客戶滿意度等指標。如果是以銷售額為標準，要詳細說明是按照個人累計銷售額、團隊銷售額，還是個人在團隊銷售額中的占比來衡量。

　　對于非銷售崗位的激勵計劃，如項目完成獎勵，應明確規定項目的質量標準、完成時間、成本控制等具體指標。例如，對于一個軟件開發項目，規定項目要在預定時間內交付，且軟件的漏洞率要低于一定比例，用戶體驗滿意度達到某個分值才能獲得激勵。

　　2. 全面考慮因素

　　設計激勵計劃時要考慮到所有可能影響員工績效的合理因素。除了工作成果本身，還應考慮工作難度、工作環境等因素。例如，對于在艱苦地區工作的員工，或者承擔高風險、高難度項目的員工，在激勵計劃中應給予適當的補償或加分因素。

　　避免只關注單一的成果指標而忽視了員工的努力程度和工作過程。例如，一個員工可能在銷售過程中付出了大量的努力，雖然最終銷售額沒有達到最高，但客戶拓展和市場調研工作做得非常出色，激勵計劃應該有相應的條款來認可這種努力。

　　3. 透明的規則公示

　　將激勵計劃的規則以書面形式明確下來，如制定員工激勵手冊或在公司內部網上公布詳細的激勵制度文件。文件應包括激勵的目的、對象、標準、流程、時間周期等內容。

　　對于新員工，在入職培訓時就詳細介紹激勵計劃的規則，讓他們從一開始就清楚了解公司的激勵機制。并且在規則發生變化時，及時通知員工，確保他們能夠隨時獲取最新的激勵信息。

　　二、實施過程層面

　　1. 客觀的評估數據收集

　　確保評估員工績效的數據來源是客觀、準確的。對于銷售數據，可以依靠公司的銷售記錄系統；對于項目完成情況，可以參考項目管理工具中的進度記錄、質量檢測報告等。

　　避免使用主觀的、容易產生爭議的評價數據。如果需要主管評價，應該制定詳細的評價量表，要求主管按照具體的行為表現和成果指標進行打分，并且提供明確的評價依據。例如，主管評價員工的團隊合作能力時，要根據員工在團隊項目中的溝通頻率、協作效果、對團隊沖突的解決貢獻等具體行為進行評價。

　　2. 獨立的評審機制

　　建立獨立于部門利益之外的評審小組來審核激勵計劃的實施情況。評審小組成員可以包括人力資源部門代表、公司高層管理人員和部分員工代表。他們負責審查激勵對象的資格、績效數據的真實性和激勵獎勵的合理性。

　　在評審過程中，要求評審小組成員嚴格按照既定的激勵規則進行評審。對于有爭議的情況，要進行深入調查，聽取多方意見，確保評審結果公正。例如，如果有員工對激勵對象的評選提出質疑，評審小組應該重新審視相關數據和評選過程，給予公正的答復。

　　3. 申訴渠道暢通

　　設立專門的員工激勵申訴渠道，員工可以通過書面形式、電子郵件或者專門的申訴熱線來反饋他們對激勵計劃公平性的質疑。

　　對于員工的申訴，要及時受理并進行調查。如果發現激勵計劃確實存在不公平的情況，要及時糾正，并將處理結果反饋給申訴員工。同時，對申訴情況進行總結分析，以便對激勵計劃進行進一步的完善。

　　三、監督與反饋層面

　　1. 定期審計與檢查

　　定期對激勵計劃的實施情況進行審計，檢查是否存在不符合規則的獎勵發放、數據造假等問題。審計可以由內部審計部門或者外部審計機構進行。

　　在審計過程中，重點檢查激勵對象的績效數據是否真實可靠，獎勵金額是否按照規定計算發放，以及評審過程是否公正合規。例如，檢查銷售激勵中是否存在虛報銷售額以獲取獎勵的情況。

　　2. 員工反饋收集

　　定期收集員工對激勵計劃公平性的反饋意見。可以通過問卷調查、員工座談會或者一對一的面談等方式進行。了解員工對激勵標準、評審過程、獎勵方式等方面的看法和建議。

　　根據員工的反饋意見，對激勵計劃進行調整和優化。例如，如果大部分員工認為某個激勵標準過高或過低，或者某種獎勵方式缺乏吸引力，就可以考慮修改激勵計劃，以提高其公平性和有效性。

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