如何完善員工激勵機制

　　激勵機制也稱激勵制度是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調動員工積極性的各種獎酬資源。下面是小編收集的完善員工激勵機制的技巧，希望大家認真閱讀！

　　一、人力資源管理中激勵機制存在的問題

　　1.激勵機制不健全。主要表現為人才引進機制不科學，培訓激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業為占得先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。

　　2.激勵形式和手段單一。我國企業采用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主，而股票期權和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。

　　3.績效考核制度不科學。缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

　　4.缺少健全完善的企業文化。目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。

　　二、完善激勵機制應該采取的措施

　　1.建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，更好地為企業服務。

　　2.實行差別激勵的原則。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異，較高學歷和較低學歷的差異，管理人員和一般員工之間的差異。

　　3.充(續致信網上一頁內容)分授權，權責相符。給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權，上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長，同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

　　4.完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

　　5.加強對人力資本的投入和開發。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。很多企業都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業的競爭力，如果優先選擇內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要，選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

　　人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，現代企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和服務。

　　員工激勵機制有哪些

　　一、增加式薪酬分配

　　1、問題：產量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。

　　2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報。

　　3、具體操作：設定一個生產或銷售的基數，然后把超出的部分，按照一定比例分給當事人。

　　4、備注：

　　1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；

　　2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

　　3）此機制適合所有企業；

　　4）老板必須把心放大。

　　二、減少式薪酬分配

　　1、問題：生產成本和運營成本很難降低。

　　2、原理：人只操心和他有關系的事。

　　3、具體操作：

　　1）設定一個成本基數，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人；

　　2）就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人；

　　3）對于新開業的公司，設定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。

　　4、 備注：

　　1）降低的部分至少拿出一半分給員工；

　　2）此機制適合所有企業。

　　通過這兩個機制，我們明白：企業里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

　　三、彩票式薪酬分配

　　彩票為什么這么火？

　　1）因為可以以小搏大；

　　2）兌獎方式簡單；

　　3）及時兌現。

　　金字塔原理

　　1、問題：優秀的員工在公司里沒有找到優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。

　　2、原理：優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。

　　操作1：在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超大獎。(至少是常規收入的5~10倍)

　　原理：把握人性，用機制掌握人性。

　　操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。

　　操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

　　3、備注：

　　1）所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項；

　　2）此機制適合所有企業；

　　3）即時兌現。

　　四、福利式薪酬分配

　　1、問題：當公司業績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。

　　2、原理：和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。

　　3、具體操作：

　　1）進行思想教化；

　　2）設定一個業績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員;

　　3）給行政后勤人員優秀員工的父母發養育獎；

　　4）員工過生日，給他父母送禮物；

　　5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他家；

　　6）邀請優秀員工的父母參加公司年會，并使用孝道文化。

　　五、按揭式薪酬分配

　　1、問題：優秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。

　　2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

　　3、具體操作：

　　1）給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下；

　　2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪；

　　3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些；

　　4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。

　　六、婚姻式薪酬分配

　　1、問題：老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司里就會起反作用。

　　2、原理：能獨擋一面的員工，希望有一個穩定而且有面子的未來。

　　3、具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）

　　A業績股東（服務股東）——因為業績或服務優秀而成為；

　　B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面；

　　C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用；

　　D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

　　4、備注：

　　1）每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；

　　2）外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢。

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