如何調動員工的積極性方法

時間：2024-10-17 09:47:11 職場資訊我要投稿

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如何調動員工的積極性方法

　　如何調動員工的積極性？作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。下面小編告訴你如何調動員工的積極性。

如何調動員工的積極性方法

　　如何調動員工的積極性方法

　　畢業已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創業的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領，他平易近人，沒有一點架子，最會夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

　　的確，在現代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結果。心理學家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚。”

　　可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點僅供參考：

　　一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應及時夸獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

　　二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

　　三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎者高興，便于引起感情的共鳴。

　　說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段，則更能體現出管理者領導能力和企業管理水平。日本著名企業家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的無比重要性。

　　當前企業員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關注是工作本身是否有吸引力——工作內容是否有挑戰性，是否能顯示成就，是否能發揮個人潛力，是否能實現自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

　　管理者應該讓工作更加挑戰性

　　——工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！

　　沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰時。

　　因此，企業應該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業儲備更多的“多面手”。在企業出現緊急生產瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業的生產能力就越強，各個生產環節便不會出現梗阻的現象。因此，企業培養多面手員工具有重要的現實意義。

　　企業要培養多面手員工，最有效的方法就是在企業推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。

　　優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優秀事物的一部分，他們生產品質優良的產品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

　　美國哈佛大學教授威廉？詹姆斯在對員工的激勵研究中發現，實行計件工資的員工，其能力通常只發揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發揮員工的技術才能，提高員工工作的有效性和高效率。

　　管理者要讓員工自己說了算

　　——充分調動員工的積極性

　　讓員工學會自己根據公司發展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法，是自上而下進行的，優點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創新精神。

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

　　學會用溝通將企業和員工整合

　　必要的溝通不僅可以及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

　　總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環。有人說，企業員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發揮主動性、創造性和革新精神，為企業發展盡心盡力，從而有利于企業生產目標的實現和超越。

　　管理者要根據員工的要求，適當的進行授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。

　　拓展

　　如何調動員工創新積極性

　　那么，作為煙草行業的基層企業，如何提高技術創新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個核心因素。技術創新，需要多種資源，但缺了“人”這個關鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動技術創新，更談不上推動企業發展。為此，抓好技術創新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發員工創新積極性。

　　一、基層工作創新中存在的問題

　　近年來，隨著行業體制改革的不斷完善，行業廣大干部職工的政治素質和業務技能得到不斷提高，也涌現出一大批技術創新成果，特別是一些實用性技術成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發展。但不可否認的是，我們的技術創新還遠遠不能適應現代社會發展的步伐。筆者認為，制約基層工作創新關鍵是人的積極性沒有調動起來。由于激勵機制、員工素質等因素，導致隊伍活力不足，員工創新意識不強等，致使基層單位創新成果不多，技術含量低等。

　　（一）員工素質制約創新質量。隨著行業體制機制改革步伐的加快，電子商務技術、辦公自動化得到了全面推廣應用，全行業建立應用起來以“網絡信息技術”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業務技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術不能熟練操作應用，致使產生“馬上內退，不學了，讓年輕人干”的消極怠工情緒，而剛進入行業的高學歷年輕職工，擁有技術手段而沒工作經驗，造成部分工作崗位出現“青黃不接”現象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創新亮點不多，就是打造的創新亮點，技術含量也不高。

　　（二）思想觀念固化創新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機會少，眼界單純，啟發熏陶較少，思維模式單一，大多數同志認為只要按照崗位職責流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現的新矛盾、新問題、新現象，只是埋怨塞責，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創新意識逐漸淡化，造成基層工作創新亮點不多。

　　（三）工作環境限制創新進展。在基層人員崗位配置上，還需進一步明確細化。隨著行業體制機制改革不斷深入，工作的精細化、痕跡化、規范化程度越來越高，各業務股室內部管理人員嚴重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關部門，下還要承擔日常綜合管理業務，任務重、壓力大，根本沒有心思進行工作創新，只是疲于應付日常工作。

　　（四）機制不暢挫傷創新活力。由于市縣法人一體化企業管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創新方面制度欠缺，人員獎勵機制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進行核算撥發，縣級局物質激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創新大項目，創新過程時間長，創新技術點相對比較低，而且區域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發小量專項資金，進行工作創新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創新工作進程受到了阻塞。

　　二、激發基層員工創新積極性和主動性的策略與方法

　　作為基層單位，我們如何激發他們創新的積極性和主動性，筆者認為應從幾方面抓起。

　　（一）加強危機意識培養，增強工作創新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發展道路和發展模式，唯有創新才是發展的活力之源。國家的發展是這樣，一個行業、一個企業更是如此。無論現在或是將來，新情況、新問題、新環境、新矛盾、新知識都會不斷地出現，信息技術飛速發展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業基層員工要敢于突破它，汲取精華，學習借鑒先進科學的管理理念，結合實際，加以創新，為己所用。創新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當前，煙草行業要進一步深化績效考核，規范操作程序，時時、處處、事事進行對標管理，嚴格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”的敬業氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務實創業氛圍，才能永葆煙草行業肌體的創新力和活力。

　　（二）加強輿論宣傳引導，營造工作創新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統習慣的影響，創新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創新精神。特別是基層人員，認為“創新”很深奧，創新無從著手。為此，當前創新工作的首要任務就是引導廣大干部員工的創新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業務，人人講創新的良好氛圍。要是全員明確創新活動的范圍，明白一個小的技術改進是創新，一項大的成果是創新，一個合理化的建議也是創新，區別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術水平，對工作改進有好處，我們都應該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調到廣大干部員工的積極性，發揮群體的潛能。其次，我們的領導干部要親自倡導、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導，在工作過程中帶頭，身先士卒引導工作創新。第三，加強員工業務基礎知識學習，筑牢員工業務技能基礎，并引導員工清楚應該向哪方面努力，如何才能創新。通過教育引導，要使職工認識科技創新在推動企業發展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當代職工的使命感和責任感。

　　（三）搭建崗位技能培訓平臺，筑牢工作創新基礎。為激發職工群眾勤學苦練技術、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進職工技術水平的提高和學技能、練本領風氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續發揚創新精神，激發大家創新的積極性。同時，也給大家提供了一個學習的機會，好的辦法大家都可以來學習，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達到了創新的目的，我們搞創新就是為了提高我們行業整體的效益和發展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發揮自己的主觀能動性，提高創新的積極性。

　　（四）健全激勵機制，激發工作創新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創新專項資金。由于縣級基層單位受環境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達到創新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應撥付日常工作創新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創新資金需求，鼓勵基層員工大膽創新，崗位創新。其次，在縣級基層單位設立必須年度創新獎。縣級基層單位設立創新獎，可以對員工創新的小項目進行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創新、業務流程創新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創新；第三，建立基層單位創新工作考核機制。縣級基層單位應該建立自己的創新工作考核機制，以加強對創新工作的組織領導、過程控制和考核獎勵，推動創新工作深入開展。第四，營造良好的創新工作氛圍。要把“理解創新、善待失敗”作為重要的行業共識，積極為創新者提供更加寬松的環境，使他們能夠全身心投入到創新實踐中去；要為創新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經歷失敗也不失去繼續創新的勇氣；要為創新者提供更加寬廣的舞臺，在創新實踐的發展中促進創新者個人價值的實現。

　　（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創新環境。上級部門要對縣級基層單位崗位設置進行調研，切合實際地設置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負擔；要加強對基層一線人員的硬件設施配備，信息化設施、辦公設施、生活設施等基礎設施配足配齊，讓員工創新有設備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創新，推動工作創新在一線“生根”，在一線“發芽”，在一線“結果”。

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