初入職場的新人，你究竟值多少錢？

　　在職場里，一個人的薪水是基于某些條件的，早許多年的時候，尤其是在國企，常常是基于這個人的職稱、工齡、行政級別等條件;現在的企業越來越講工作結果導向，做什么事拿什么錢，做多少事拿多少錢，這是正確的轉變，所以一個人的薪水在內需要基于他的橫向崗位價值、工作能力、工作結果等因素，同時適當的兼顧地域社會薪資水平以及工齡等，在外要受企業薪酬支付能力，并且整體薪資水平在市場、行業內定位的影響和約束。

　　所以，為什么會有人覺得報酬給少了呢，我想大概有以下幾個方面的原因：

　　1、 我們所在的企業薪酬支付能力不夠強，整體薪資水平在市場、行業內缺乏競爭力。其實從薪資水平的分位排列來說，大部分的企業都是處在中等甚至偏下的分位水平，而我們認為自己的薪水不夠好，主要也是在與同行業或者其他行業的薪資水平高的企業比較得出的結論。因此，這個薪資低不是我們個人能力的`問題，甚至也不是企業的問題，而是我們選擇了這個企業的問題，如果我們想薪水提高，或者是讓企業盈利水平增強，薪資水平提高，或者就憑自己的能力跳槽到薪資水平更高的企業去。

　　2、 我們所從事的崗位在企業內橫向的價值偏低，即我們所做的工作對于企業來說“不夠重要”。比方說，在很多企業里，人力資源工作崗位是屬于橫向價值不高的崗位，技術類、業務類的崗位往往是橫向價值比較高的崗位。那么，雖然在我們看來，我們所做的、付出的并不比其他崗位少，甚至更辛苦，拿到的薪水卻比較低，這是企業里很現實的問題，受企業業務形態、定位、發展階段、老板觀念以及各個崗位技術含量、社會人員供應量多少等因素的制約。當企業主要靠技術和市場銷售賺錢的時候，它多少會忽視管理的重要性，而當企業趨于穩定，要抓管理去提高效率降低成本的時候，人力資源管理的地位就能提高，價值也就更高。因此，在企業里，我們拿多少錢，主要還是看做什么事，并且這個事在現階段的企業內價值高低所決定。

　　3、 也有可能是企業對我們能不能在這個崗位做好存在顧慮或還未有明確的判斷，因此實際上薪水滯后了。這也是一個較為常見的原因，或者可以說是給多少錢做多少事和做多少事給多少錢的區別，雖然理想狀況來說，我們說工資是基于以后的，而獎金才是基于過去的。對于員工來說，如果能理解和接受，那就接受，如果不能理解和接受，那就分手，因為這個實際上已經是企業管理理念和文化層面的東西了，不那么容易改變的。

　　4、 就是我們個人的主觀感受和判定，其實不一定符合實際，或者說個人與企業對個人價值的認定有差異，我們覺得工資給低了，企業說不定還以為給高了。有一句管理格言叫做：我是別人眼中的我，也就是說自己認為好的還不算，要別人同樣認可才算。事實上，能客觀公正的自我判定確實是一項難得的能力。

　　總的來說，我們究竟值多少錢，還是遵循市場和商品經濟的規律的，人也算是一種商品。首先是多少價值，就能賣多少價格。其次是受市場供求的影響，當市場供大于求的時候，老板就殺我們的價，看看現在的大學生起薪多少年沒漲了，當市場供小于求的時候，我們就能和老板討價還價，把自己賣的更貴，但是這個不是員工吃虧就是老板吃虧，是不長久的，一定時間后一定會變化并趨于合理。第三是不同的地方價格不同，路邊攤和超市和便利店和專賣店的價格都不同，雖然其實是一樣的東西。

　　無論如何，我們個人的價值還是決定我們值多少錢、拿多少薪水的最主要的因素，那么想更值錢，我們只有努力提升自己的價值。是吧?是的。