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畢業季看這里 教你遠離“職場首個風險”
為了幫助廣大應屆畢業生在求職應聘過程中，順利邁出職場第一步，簽好勞動合同，本報攜手姑蘇區法院，以近年來發生的一些案例現實說法，為廣大應屆畢業生解析職場中關于簽訂勞動合同的各種“潛在風險”。
案例1
只簽“三方協議”，
你可以說“不”
小吳應屆畢業后入職某物流公司。已經工作半年的小吳在和同學聊天時發現，只有自己還沒有與用人單位簽訂勞動合同。
小吳多次詢問公司究竟“幾個意思”，物流公司解釋說：公司和小吳及小吳的畢業學校，彼此之間簽訂有一份“三方協議”，該協議已經確定了小吳的勞動關系，因此無需另行簽訂勞動合同。咨詢相關人士后，小吳以物流公司未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求物流公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額，得到了仲裁的支持。
法官說法：
“三方協議”視同于勞動合同，違法!
“三方協議”即《高校畢業生就業協議書》，通常由教育部門、相關就業主管部門統一制表，由學校下發、畢業生簽字、用人單位蓋章，畢業生本人保管一份作為報到、轉接戶口關系的依據;是明確畢業生、學校、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面文件。而勞動合同是由用人單位提供，經與畢業生平等協商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關系進行約定的書面文件。
因此，“三方協議”與“勞動合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別，“三方協議”并不具有“勞動合同”的法律效力。法律明確規定：“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”物流公司將“三方協議”視同于勞動合同，并以此為由未與小吳簽訂書面勞動合同的行為有違法律規定。
案例2
對“入職費用”，
你可以說“不”
小向是計算機專業應屆畢業生，經過兩輪的面試后，小向收到了某咨詢公司發出的通知，通知中說，小向通過了崗位面試，為確保小向掌握該崗位相關的知識、技能，勝任入職后的工作需求，該公司將對小向進行相關培訓，公司與小向各負擔培訓費用的50%即1萬元。
然而，五個月的培訓后，咨詢公司并未與小向簽訂勞動合同，也未向小向提供工作崗位。已經錯過求職時機的小向只得將咨詢公司訴至法院，要求咨詢公司返還培訓費1萬元。法院經過審理發現，咨詢公司在五個月的培訓期內并未對小向進行正規、系統的課程培訓，亦未對小向進行相應考核，故判決咨詢公司應向小向返還1萬元培訓費。
法官說法：
“保證金”、“制服費”等，違法!
法律明確規定“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。本案中，咨詢公司在招錄員工的過程中，以對小向進行入職專項培訓為由，對小向收取高額培訓費用的行為有違法律規定，小向有權拒絕。
法官提醒，在求職過程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”、“制服費”、“培訓費”等要求，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業資質證”、“資格證”等要求時，求職者可依法予以拒絕。同時，從謹慎、負責的角度，求職者亦應以此為警醒，對該用人單位是否正規、所招聘職位是否存在等情況重新進行考量，以避免落入有心人設下的“招聘陷阱”。
案例3
對超長“試用期”，
你可以說“不”
小于是某高校設計專業應屆畢業生，畢業后入職某設計公司從事設計工作。公司負責人表示，設計工作十分看重個人的實際工作能力及創造力，因此公司需要通過一定的觀察期來確定小于是否適合該份工作。
考慮到專業確實對口，小于即答應上述要求，與設計公司簽訂了為期一年的試用期勞動合同，工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后，小于要求公司與其簽訂正式勞動合同，但遭拒絕。后小于依法向設計公司主張權益，要求設計公司按照轉正后的工資標準支付工資差額。小于的主張得到了法律支持。
法官說法：
惡意約定長時間試用期，違法!
法律明確規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。
本案中，設計公司與小于簽訂的《試用期勞動合同》有兩處不符合法律規定：其一是合同僅約定試用期，其二是一年的試用期時間過長。因此，該份試用期勞動合同并不具有“試用期合同”的性質，一年的合同期應視為是雙方的勞動合同期限，小于據此要求設計公司向其補足工資差額并無不當。實踐中，由于試用期期間用人成本較為低廉等因素，不乏一些用人單位惡意約定長時間試用期、重復約定試用期，或直接簽訂試用期勞動合同，以達到使用“廉價勞動力”的目的。因此，求職者在面對“試用期”要求時，應牢記：勞動合同法中試用期長短有上限，工資多少有下限。
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