正在走下坡路的公司應該怎樣留住員工？
公司創業期，市場前景廣闊，銷量直線上升，員工發展有望，公司能不斷的吸引到新鮮血液加盟，公司留住人才不成問題。公司在成長期，市場份額穩中有升，員工待遇福利有保證，工作環境穩定寬松，員工樂于為公司發展不予遺力。但公司主營產品到了衰退期，產品需要更新，市場份額在下降，費用撥付不足，前景黯淡不明，此時此刻，如何留住人才，以保證二次創業有充足的人力資源，是我們很大一批國內企業急需思考的問題。
公司處于衰退期有以下三個特點：一是市場份額下降，銷售銳減；二是費用緊張，各項開支捉襟見肘；三是前途不明，人心不穩，優秀員工不斷流失，還有一部分員工之所以還留在公司，是因為他們尚虛靜觀局面的發展，另外就是選擇一個新的去處還需要時間。但大部分員工感到干與不干都一樣，離開是遲早的事情。骨干員工是企業變革的依靠力量，失去他們將會加劇公司的衰退。如何留住這部分人才是那些正在走下坡路的公司需要正視的問題。
1、企業走下坡路的時候與企業平常時期的留住員工的策略應有所不同。企業在經濟困難時期不會有太多的資金用于調整薪酬來留住員工，因而更重要的還是要靠內在的激勵，也就是有效的溝通。困難時期的溝通要重點體現兩個內容。一是企業困難現狀，比如現金流量短缺、開始裁員、停止漲薪、升級，讓員工充分了解公司的困難處境，此時此刻需要全體員工團結一心，共赴難關；二是公司領導層面對公司困境的做法，告訴員工在這種困境中應該如何去做。本人曾在r公司工作，在r公司走下坡路時公司領導層一直不愿承認這個事實，面對市場銷量下滑，費用緊張等問題一直諱莫如深，在組織結構的調整上也含含糊糊，不是明確的告訴下屬公司如何調整，而是讓下屬公司經理去揣摩公司領導層的意圖，對公司顯而易見的困境員工著急，但見不到公司領導層有什么措施去改進，員工心灰意冷，一片唱衰。所以此時溝通尤為重要，如果員工對以上信息一概不知的話，員工會認為自己不重要，不被重視，公司沒有前途，這會加劇員工流失。
2、公司走下坡路，除了企業或產品的自然經濟規律外，公司的執行層（中層干部）存在的執行力不高、抵觸變革等問題也不可忽視。因此，在全面遏制衰退的變革行動中，將有相當一部分中層干部必須離開崗位，需要在基層崗位或外部提拔一批擁有變革熱情、善于學習、掌握變革所需新技能的中層干部充實到新的崗位，并通過他們的具體工作，激發起全員的變革熱情，促使二次創業成功，公司早日走出衰退。但要注意的是，在這種新陳代謝過程中，公司要掌握主動權，根據公司的改革戰略制定合理的考核辦法，通過考核及時發現那些抵觸變革的'員工，在溝通無效的情況下，迅速行動，調換崗位或辭退。發現不利于企業變革的員工不想辦法解決或希望其自動離職是不行的，這樣的事情拖的時間越長對公司的損害越大。
3、重新構建組織結構，布局市場規模。國內民企大多是經過老板的打拼發展起來的，在這批創業者心中信奉的是“人定勝天”，在公司進入衰退期時，往往沒有一個清醒的認識，不肯承認衰退事實。但是市場規律不可違背，在主營產業衰退時仍然堅持成熟期時的營銷戰略和組織結構，帶來的后果就是公司背負更大的負擔，員工前途不明，信心喪失，流失嚴重。正確做法應該是直面現實，迅速的調整產業結構和組織結構，上下溝通，達成共識，蓄積力量，以備東山再起。
4、股權激勵雙贏。統計發現，企業80%的效益大約是由其中20%的人創造的，所以，企業要給予這些人意想不到的獎勵和有吸引力的待遇，以激勵他們。比如讓高級管理技術人員入股；讓企業職工購股；給突出貢獻的人獎勵期股等等，這種激勵可促使雙贏結果的出現。在這一點上，甲骨文公司可謂不惜工本，公司為“人才”提供了首選和多選股票的特權。在甲骨文公司，任何人只要參與過幾個版本軟件的開發，就可得到7位數的股票獎勵，它足以成為一筆非常豐厚的退休金，這種激勵是十分有效的。在企業衰退時，這種辦法同樣有效，這樣可以穩定一批骨干員工，激發他們與公司共患難的責任心。
5、設計公司的薪酬、業績評估和獎勵制度。公司衰退期的薪酬制度應調整為以成本為導向的制度。業績評估系統要有明確合理的標準，評估過程要公平。獎勵制度要設法和員工的長期經濟利益掛鉤，并且要切記獎勵要大于處罰，因為公司在走下坡路時，大部分員工在前途不明時感到不安全，如果處罰比獎勵多，就會引起反感情緒，導致員工流失加速。
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