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關于促進女大學生就業的提案
近年來，女大學生就業問題日益凸顯。2007年我們對大連13所高校745名女大學生的調查結果顯示，被調查者中47.8%的人在求職和就業過程中遭遇到了“很嚴重”或“比較嚴重”的性別歧視。因此，保證女大學生平等就業，政府、社會、用人單位、學校和女大學生都必須付出努力，形成五位一體的良好機制和氛圍。
一、女大學生就業中遇到的主要問題
（一）機會上的不平等。那些“只招男性”"男性優先”的單位給出了一系列看似“合理”的解釋：公司女性比例比較高，需要招聘一些男職工調劑一下；工作崗位需要適應長期出差的員工，女孩子不適合等等。
（二）標準上的不平等。有些單位使用雙重標準，即提高錄用女性的標準，或通過提高面試分數所占比例，采取錄用特定人群的措施（如增加與工作能力無關的體能測試）等，刷掉女性。
（三）薪酬上的不平等。有些單位寧愿選用稍差的男性而不選用優秀的女性，使許多女大學生不能得到與其能力學歷相符的崗位和報酬。如有的女博士生只能與男碩士生同等錄用，女碩士生只能與男本科生同等錄用。
（四）權益上的不平等。勞動和社會保障部對62個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育等。
（五）行業上的不平等。用人單位甚至女大學生自身都有意或無意地對性別進行職業上的分流、隔離和封鎖，如認為教育 衛生 人文 服務等，是“適合女性”的行業和領域，使就業空間的拓展沒有與學歷的提高和能力的加強成正比。
二、影響女大學生就業的主要原因
（一）傳統文化的根深蒂固和性別平等意識的嚴重缺失。“男尊女卑”、“女不如男”的思想依然無處不在。女大學生就業難，不是難在個別女生個別單位，而是難在普遍的社會拒絕的背后有一套歧視女性的社會潛規則在支撐。
（二）兩性生理上的差異和用人單位利潤最大化的追求。很多單位認為女性懷孕、生孩子、休產假等增加單位勞動成本，不愿招用女大學生。企業只能為帶來市場價值的那部分勞動而不愿意為非市場勞動支付成本。
（三）傳統的社會性別分工和女性的雙重角色沖突。“男主外女主內”的社會性別分工，造成女性的家庭角色教育（做溫柔賢惠的賢妻良母）和社會職業上的限定（最好從事人文類或服務性工作）與充分就業選擇之間的沖突。
（四）勞動力市場供求關系緊張和高等教育改革滯后的矛盾。我國現行落后且不合理的產業結構（如第三產業比重太低），難以承受勞動力結構升級而形成的壓力;高等教育的專業設置、教學內容等，也和就業在一定程度上脫節。
（五）勞動和社保政策不完善。我國《憲法》《勞動法》等都明確規定婦女享有與男子同等的就業權利。但這些法律沒有對在招工中歧視女性的行為做出明確的懲罰性規定，在執行過程中可操作性較差。另外，女職工生育保險責任完全由用人單位承擔，女性因產假哺乳等出現的崗位空缺要雇傭其他人員而支付額外成本，但政策并無補償措施。
（六）女大學生自身的原因。只有三分之一的女大學生表示比較了解國家的各項就業政策與鼓勵措施。但是，她們中又有近三分之一的人對政府的優惠政策缺乏信心。還有一些女大學生過度追求職業體面、工作輕松、工資豐厚等，就業期望太苛刻
三、促進女大學生就業的建議
（一）增強全社會的性別平等意識。各級政府應采取多種措施，強化男女平等基本國策的主體行為。如把男女平等納入各級黨校必修課程，將性別意識納入各級領導決策主流，加強對用人單位的引導和監督，培養樹立女大學生創業典型等。
（二）借鑒國外經驗，完善促進女性就業的政策法規。應制定促進平等就業的政策法規，明確界定“就業性別歧視”的定義、范圍、法律責任和懲罰措施等。對就業歧視性行為，判處賠償金和懲罰金，并納入誠信檔案、公布名單，對違規違法進行約束和警戒。
（三）成立相關機構，加強對就業工作的監督檢查。由政府設立平等就業機會委員會，并以法律形式明確規定其性質、職責和產生辦法。
（四）減輕單位負擔，建立和完善社會保障制度。將女職工生育保險責任由單位承擔改為由社會、單位、個人三方承擔，增強用人單位錄用女性員工的積極性。同時，建立女性就業基金，實施女性生育哺乳期工資的社會化發放，以補償用人單位的成本損失。
（五）促進高等教育與就業市場銜接。高等院校應提高女大學生適應勞動力市場變化的能力，滿足社會對人才的多元化需求，指導女大學生掌握就業政策和規定，在剛進大學甚至高中階段就開始進行科學合理的性別職業規劃。
（六）制定優惠政策扶持女大學生自主創業。政府部門應在政策、資金、信息等方面提供優惠和傾斜，設立女大學生自主創業資金并在稅收、貸款等方面給予優惠。
（七）提高女大學生的綜合素質。把“四有”、“四自”教育納入女大學生的必修課程，加強女大學生與杰出創業女性等先進典型的交流與溝通，轉變擇業觀念，發揮自身優勢，迎接社會的選擇
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