員工離職無爭議，如何認定勞資雙方簽訂協議的效力

　　雙方自己定制的勞動法規是否具有法律效益呢?且看以下員工離職聲明爭議，如何認定勞資雙方簽訂協議的效力。

　　員工離職無爭議

　　小黃在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協議解除勞動合同，簽署了解除協議。協議只有簡單的幾句話，“公司向小黃支付五千元，包括經濟補償金等所有費用，雙發關系就此解除。除此之外，雙方再無其他任何爭議。”協議后有公司的蓋章和小黃的簽字以及簽訂的日期。離職后，小黃的朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是可以主張雙倍工資的，以小黃的工資水平計算，應該是4萬元左右。小黃一聽，便去找原公司索賠。原公司以爭議以及解決為由，不予理會。小黃便提起勞動仲裁。

　　仲裁作出的裁決，認為解除協議有效，按照協議有關條款，雙方再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故小黃不得再向公司要求賠償。

　　如何認定勞資雙方簽訂協議的`效力

　　在本案中，該仲裁委的裁決值得商榷的。勞動者與用人單位可以協商一致，解除勞動合同。在經濟補償的方面，勞動者和用人單位可以基于自愿的原則，達成調解協議。但是該協議不得違背法律法規的規定，用人單位不得以此協議侵害勞動者的合法權益。周某雖然與公司簽訂了解除協議，但是如果解除協議中無特別明示包括哪些爭議的補償內容，“雙方再無爭議的”的籠統用語不宜解釋為勞動者放棄其所有的合法權利，而是基于雙方真實意思表示的前提下，秉持公平的原則進行解釋，而不是進行簡單的文意解釋。本案仲裁裁決，認定雙方再無爭議包括未簽訂勞動合同的爭議，明顯有失公平，不利于勞動者權益的保護。

　　另外，在北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院作出的《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第30條也明確規定，用人單位與勞動者就經濟補償金的給付標準自行達成的協議，如約定的給付標準低于法定標準，勞動者領取后，又在仲裁時效內主張權利，要求用人單位補足差額部分，應予以支持。但如果用人單位在協議中已明確告知勞動者相關法律或政策規定的標準，勞動者明確表示放棄權利，對其主張則不應予以支持。對照前述規定，我們認為，本案中勞動者與用人單位簽訂的解除勞動合同協議中，用人單位根本沒有明示勞動者的權利，所以，，“雙方再無爭議的”的籠統用語，無論是基于公平原則，還是基于法律規定與法律精神，都不宜解釋為勞動者放棄其所有的合法權利。