企業用工情況調研報告【合集11篇】
在經濟發展迅速的今天，報告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編為大家整理的企業用工情況調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
企業用工情況調研報告 篇1
為全面反映快遞服務企業發展現狀和用工情況，了解快遞服務企業發展困境和用工難題，按照國家統計局服務業司和省統計局服務業處通知要求，我市在3月下旬對20xx年1-2月在庫的4家快遞服務企業開展了用工情況調研相關工作，現將調研報告如下。
一、問卷填報情況
（一）企業調研問卷填報情況
1.企業用工情況。一是用工支出占成本比重偏高，有3家企業用工支出占比在50%-80%之間；二是用工規模不大，4家企業快遞員數量均少于100人，其中3家少于50人；三是員工年齡結構較為合理，無兼職員工。4家快遞企業員工年齡基本集中在22-50歲，21歲以下和51歲以上的很少。企業用工模式涉及勞動用工、勞務派遣和勞務外包，無兼職人員；四是用工需求較弱，僅1家企業本年用工需求同比小幅上升（10%以內），2家企業需求下降；五是從業人員不穩定，存在招工難題。4家企業本年均有員工因工作強度大、工資水平低、缺乏上升空間等離職，1家企業離職率高達80%，2家企業因求職者對薪酬期望過高導致招工困難。六是為員工提供的薪酬和社保水平有待提升。從調研結果看，快遞員月工資多集中在3000-5000元，企業為員工繳納社保比例偏低，2家企業低于10%，另外4家企業都沒有給員工繳納其他商業保險。2家企業為員工提供每月4天的假期，1家企業提供2天假期，但經過深入了解，快遞服務企業的員工休假為調休機制，除春節快遞停運外其余時間要確保每天都有人在上班。
2.企業在保障快遞員群體合法權益方面的探索。從調研了解的情況看，4家企業中有2家企業在保障員工合法權益方面做出了實質性的行動，如為員工繳納社保，統一配備標準化裝送車、自動化快遞分揀設備，提高派件單價、增加派件量，經常性的開展員工內部培訓，簽訂加盟合同和用工合同等。
3.企業近兩年享受政府部門提供的保障快遞員權益相關政策的情況。調研結果顯示，2家企業反映享受到了相關政策，政策覆蓋面為50%。經過深入了解，企業獲得了政府部門設立的關愛快遞員專項扶持資金、快遞從業人員職業技能補貼，并組織員工參加相關部門舉辦的快遞從業人員職業技能培訓；但在重疾醫療保險、公益法律援助等方面仍存在政策空白。
（二）快遞員調研問卷填報情況
1.年齡結構和受教育程度情況。此次共給20位快遞員發放了調研問卷，從填報情況看，快遞員多為中青年，僅3人超過45歲，但整體受教育程度不高，最高學歷為大專（僅3人），5人為初中或以下，這也跟快遞行業學歷門檻較低有一定關系。
2.快遞員工作整體情況。一是從事快遞工作年限較為穩定。11位快遞員從業時間在3-5年，5位在1-3年，1位在5-10年。二是工作時間偏長、強度較大。8位快遞員每天工作時間在10-12小時之間，僅7位工作時間在8小時內，13位快遞員反映每天工作量較大，身心疲憊。三是待遇和保障水平有待提高。與高強度的工作量相比，快遞員的.工資并沒有達到相應的高水平。10位快遞員月收入在3000-5000元之間，僅2位月收入超過8000元，且大部分員工并沒有繳納社保，僅5位員工反映公司有為他們繳納養老、醫療、失業和工傷保險。四是假期覆蓋面和節假日補貼力度有待強化。調研結果顯示，13位快遞員反映沒有享受過國家法定節假日，另外11位快遞員反映節假日沒有任何補貼。從9位享受節假日補貼的快遞員處了解，假日補貼主要涉及節假日三倍工資，開展員工活動、發放禮包和紅包等。
二、存在困難和訴求建議
（一）快遞企業困難與建議
1.用工難題亟待解決。一是人員流動性大，增加管理難度。員工薪酬期待與實際待遇差距較大，導致快遞企業離職率偏高，增加了培訓成本和管理難度；二是工作強度較大，再加上派件過程中風吹日曬，導致崗位對大部分年輕人的吸引力不強，招工難。另外江西贛東北圓通速遞有限公司反映外地員工受當地公交車頻次少、等待時間長影響，改騎電動車上班，員工長距離上下班騎行安全性不高。
2.行業市場不夠規范。一是行業收費無統一標準，存在收費亂象，小快遞企業價格競爭力弱。有企業反映，相關管理部門并沒有統一快遞收費標準，這就導致大型快遞企業可以通過低價優勢占有市場，小微型或者新開業的快遞企業在價格上競爭力較弱，因此企業希望郵管局能統一快遞市場收費標準，營造公平環境，增加小企業的收費競爭力；二是投訴案件不經調查了解就對快遞公司或快遞員罰款。快遞企業希望郵管局對投訴案件能多方調查了解，根據實際情況評判，而不是根據投訴人單方面的陳述，不論對錯統一讓快遞企業或快遞員單方面承擔罰款。三是快遞站點無話語權。快遞是總部壟斷企業，下面的快遞站點無話語權，希望管理部門可以督促總部多聽取站點的意見和訴求。
3.交通部門對派件人員車輛管理較嚴格。有企業反映，市區交通管制較為嚴格，快遞派件車輛不允許在早晚上下班高峰期出行，發現一次便對快遞員罰款200元，但罰款時并沒有告知快遞員相關依據文件和公告，導致員工派送件時間被壓縮，經常加班加點，因此企業希望交通部門可以適當放松對派件員車輛管理時間的管控。
（二）快遞員難題與訴求
1.工作強度與薪資水平不匹配。調研結果顯示，快遞員每天工作時間基本超過8小時，有時超10小時，工作強度較大，休息時間很少，但受派件單價不高、投訴罰款等影響，快遞員到手的工資普遍不高，因此在如何提高工作幸福感這一問題上，有14位快遞員選擇提高薪資水平，6位選擇減輕工作負荷。因此快遞員普遍希望相關管理部門可以促使公司對快遞員的管理更加人性化，比如出臺相關規定，提高派件單價、需送貨上樓的（特別是重量大的物品）應另外收費等，切實提高薪資水平。
2.合同簽訂不規范，工作保障水平較低。從調研結果看，部分快遞員并沒有與快遞企業簽訂規范的用工合同，快遞企業為員工繳納五險一金的比例較低、種類較少，有些甚至沒有繳納任何的險種。這就導致在發生突發事件時，快遞員維權困難。因此希望管理部門可以規范快遞行業用工體系，落實勞動合同簽訂，保障快遞人員合法權益；推動快遞企業統一為快遞員繳納五險一金，提高快遞人員工作的保障水平；督促快遞公司落實節假日三倍工資，發放補貼獎勵。
3.工作穩定性不高、社會地位有待提高。一是工作易受突發天氣狀況影響，如大風大雪天氣派件十分困難；二是快遞員社會地位有待提高。快遞員在派件時有時不被尊重，而且一旦被投訴基本就被罰款。希望管理部門推動快遞公司做出行動，改善快遞人員工作環境，比如發放寒暑津貼和物品等；督促快遞企業總部減少以罰代管的頻率，減少處罰扣款等；多開展職業技能培訓和心理疏導課程，多加關注快遞員的身心健康。
企業用工情況調研報告 篇2
快遞業是現代服務業的重要組成部分，是推動流通方式轉型、促進消費升級的現代化先導性產業。為全面反映快遞服務企業發展現狀和用工情況，了解快遞服務企業發展困境和用工難題，長沙市在全市規模以上快遞服務業企業中抽取5家具有代表性的企業、25位快遞員開展深入調研。調研結果顯示，快遞企業用工需求穩定，但存在招工難、行業制度不健全等問題。
一、快遞企業用工情況
（一）用工成本上升，負擔較重。從調查情況看，2家企業用工支出占成本費用比重達50%-80%，2家企業用工支出占成本費用比重達30%-50%，只有1家企業用工支出占成本費用比重在30%以下。并且，調查企業均表示20xx年度承擔的應付職工薪酬和社保比上年度持平或上升，其中3家企業表示本年度企業應付職工薪酬比上年度提升，2家企業表示本年度企業負擔社會保險和住房公積金比上年度有所提升。快遞行業是勞動密集型產業，用工成本擠壓盈利空間，直接導致快遞行業整體利潤下行，面臨虧損的困難局面。
（二）用工需求平穩，預期向好。調查顯示，4家調查企業表示本年度用工需求與上年度基本持平，1家調查企業表示本年度用工需求比上年度上升10%以內。從離職率來看，4家調查企業員工離職率在20%以下，并且4家調查企業本年度員工離職率與上年度基本持平。
（三）用工福利完善，保障提高。調查顯示，3家企業表示為從事快遞服務的員工購買了社會保險，3家企業表示為從事快遞服務的員工購買了雇主責任險、意外險、人身意外保險、重疾險等其他商業保險，4家企業表示從事快遞服務的員工享有休假權利。同時，為做好快遞員群體合法權益保障工作，企業在優化快遞員生產作業環境、提升快遞員勞動報酬、加強快遞員職業技能培訓、規范企業加盟和用工管理等方面也做出了諸多努力。
二、從業人員調查情況
（一）工作強度適中。調查顯示，76%的'快遞從業人員日均工作時間在10小時以內，其中，20%的快遞從業人員工作時長在8小時以內，56%的快遞從業人員工作時長在8-10小時之間。另有24%的快遞從業人員工作時長在10-12小時，只有4%的快遞從業人員工作時長超過12小時。72%的快遞從業人員認為自己工作強度適中，28%的快遞從業人員認為自己工作量較大，沒有人認為工作量很大甚至難以負荷。
（二）工資水平不高。快遞從業人員主要是按派件量計算總工資，工資不穩定性較大，如果負責的區域發件多收入相對高，反之則偏低。而且快遞價格上漲受限，派費基本沒有上漲，相關政策無法落實，也制約快遞從業人員收入的增長。調查顯示，快遞從業人員月收入以3000-5000元為主，占52%，其次是5000-8000元，占28%，只有20%快遞從業人員月收入達到8000-10000元。
（三）學歷水平較低。快遞行業入職門檻較低，從業人員大部分為進城務工人員，入職前多從事建筑工人、餐飲服務員、銷售員、保安及司機等工作，學歷層次普遍偏低。調查顯示，12%的調查人員為初中或以下學歷，32%的為高中或中專學歷，36%的為大專（含在讀大專）學歷，20%的為本科（含在讀本科）學歷，沒有研究生或以上學歷的人員。
三、快遞企業用工面臨的主要問題
（一）招工難、用工難的問題凸顯。當前，快遞企業存在用工老齡化，40-50歲以上人員較多，后備力量薄弱，招工存在困難。對于存在“招工難”問題的原因，企業表示主要是年輕人對薪酬期望過高、不愿做分撿工職位、總體上求職者人數減少等。而且，快遞行業年輕人員流動性較大，尤其是年底離職率高，與年貨節重疊也會造成用工缺口，一定程度上影響企業業績。
（二）快遞行業制度建設不健全。新就業形態用工法律制度不能完全適應新就業形態發展需要，客觀上使得勞動者在保險保障、職業安全等方面往往得不到公平對待。目前，快遞業勞動用工不夠規范，勞動關系認定復雜，調查企業存在勞動用工、勞務派遣、勞務外包、兼職等多種用工模式，“勞務”呈現出新模式，使得從業青年難以依據現有的勞動法律法規來維護自身權益。
（三）快遞從業者工作幸福感不強。一是“投訴壓力大”成為工作難點。大部分快遞企業以罰代管，調查顯示，50%的快遞從業者認為目前工作面臨最大的問題是投訴罰款多。二是“安全系數不高”成為工作堵點。與“快”“再快”的社會要求相對應的是快遞從業者安全風險的“高”“再高”，關注一線快遞人員安全，讓快遞從業者“安全上崗”，也成為社會關注的重點；三是“社會地位低”成為工作痛點。顧客的不理解和不尊重、社會對快遞員群體的刻板印象等使快遞員感受到社會認同的不足,降低快遞從業者的職業情感體驗。
四、對策建議
（一）完善快遞行業制度體系。快遞行業提供了大量靈活就業崗位，對當前社會經濟發展貢獻突出，接下來需盡快制定相關法律規范，切實保障好快遞從業人員的合法權益，為新就業形態健康可持續發展創造必要的法治條件。為此要健全行業用工制度，制定統一用工標準，加強用工規范管理。同時，盡快完善相關立法或司法解釋，統一新業態用工法律規范體系，以法律規范有效協調快遞行業勞動關系雙方利益，促進實現勞動者體面勞動和行業健康持續發展。
（二）支持企業實行人性化管理。首先，支持行業發展，聚焦解決快遞員群體工傷保障問題，促進快遞業持續健康發展；其次，規范企業用工，督促企業依法用工并參加社會保險，促進企業間開展公平競爭；再次，也要兼顧市場公平，統籌處理企業發展和維護快遞員合法權益的關系，鼓勵商業保險作為補充保障方式；最后，落實國家法定休假制度，降低快遞員工作強度，提升快遞行業對就業人群的吸引力。
企業用工情況調研報告 篇3
為深入了解零陵區企業用工現狀，破解全區企業“招工難”和勞動群體“找工難”的對立矛盾。近期，區人社局黨組書記、局長蔣炳忠帶領調研小組深入企業通過填寫調查表、問卷表、召開座談會等方式開展現場調查，對全區企業用工數量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調研，較全面的掌握了全區企業用工情況。現將調研報告如下：
一、全區勞動力資源和企業用工現狀
（一）全區勞動力資源現狀
零陵區地處永州市中心，是湖南直達兩廣、大西南、海南和港澳的主要通道，是湖南向南部沿海地區和港澳開放的前沿陣地。全區轄6個街道、10個鄉鎮，總面積1962平方千米，總人口63.84萬人。從去年我區勞動力資源信息采集的結果看，全區現有勞動力17.4萬人（16歲至59歲有勞動能力人員），其中在家務農4.53萬人，區內務工3.86萬人，區外市內務工1.12萬人，市外省內務工0.47萬人，省外務工7.42萬人。因沿海地區工資待遇較高，工作環境相對較好，我區大部分勞動力選擇外出務工為主，我區屬典型的勞務輸出區。
（二）全區企業用工現狀
通過此次調研，我們發現：
1、全區企業缺工總量較大，主要以園區企業為主。目前，園區企業總缺工約900多人。缺工量較大的企業有：美源達玩具廠缺工200人，德福隆電子廠缺工200人，雷泰電器科技有限公司缺工200人，元碩電子廠缺工100人，海碩電子廠缺工100人，永州盛行邇威電子科技公司缺工100人。缺工行業主要集中在紡織服裝、玩具、電子、家具、飼料、制鞋類勞動密集型產業。
2、從招聘的崗位看，主要缺乏技術人員和管理人員。4月份到區企業用工服務中心登記招聘的21家企業中，技術人員崗位占40%，管理崗位占37%，普工等其他崗位占23%。技術人員和管理崗位要求知識化、年輕化、專業化。
3、從企業現有人員總體情況來看，年齡結構、性別比例、學歷水平矛盾比較突出。存在以下特點：一是平均年齡較大，以40歲以上的勞動力為主，而用工最為短缺的建筑業、住宿餐飲業由于行業特點，希望招聘18-30歲之間的青年務工者，這樣造成供需方年齡結構的錯位；二是女性員工比重大；三是高學歷員工稀缺。
二、全區企業“招工難”的主要原因
1、企業用工待遇不優。園區企業工資待遇基本在2200元∕月至3500元∕月之間，含加班平均工資在3000元∕月左右，每天工作時間達10小時以上，每周工作六天，且大部分企業沒為員工購買“五險一金”，工資待遇相比沿海地區低，工作時間長，所以對本地勞動力吸引不大。
2、園區配套不夠完善。一是員工出行不便。公交車趟次太少，特別早、晚上下班高峰期搭車難，晚上6點后無公交車，員工加班晚了只能搭的士下班，從而增加了員工開支。二是生活、娛樂設施欠缺。園區暫無超市、影院、網吧、酒店、歌舞廳、運動場等娛樂設施，員工下班后無處休閑，業余生活枯燥，生活軟環境不佳，難以留住人。
3、年青人、技能人才缺乏。一是留在本地務工的年青人少。35歲以下年青人基本上去了外地務工，本地有就業意向的農村青年都希望能找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業，能食“皇糧”更好；在家的多是年齡偏大，很多人本身無一技之長，上有老下有少或家里有事走不開的勞動力，要找到合適的崗位很困難。二是技能型人才缺乏。工商職業中專的學生入校就跟沿海大型企業簽訂了訂單培養合同，企業承擔一部分學生培養費用，每學期評選并發放800-1000元/人的獎學金，每年安排生產一線技師來學校上課，每年投入一定的實習操作設備和實訓基地建設資金，學校老師還可以到企業學習培訓，畢業的學生80%去了外地就業，在本地就業的很少。
4、基層公共就業服務能力欠缺。鄉鎮、街道和各社區社保站專干變動頻繁，個別社保站沒有就業服務窗口，區里安排就業工作，臨時安排人員應付了事，沒有認識到人力資源和社會保障工作的重要性，有的地方連社保專干都沒有配備，村里沒有社保協理員。可以說基層公共就業服務工作太過滯后，嚴重影響了就業服務。
5、企業用工主體意識不強。一是主動招工意識欠缺。目前，沿海企業通過人力資源服務機構招工不僅有600元/人以上的'介紹經費，還給予內地勞動力對象往返交通、食宿費用補貼，反觀我區企業這方面很欠缺。二是穩定老員工方面欠缺。企業沒有建立起一定的待遇增長機制，沒有為員工購買“五險一金”，用工環境不優，導致每年老員工流失大。三是企業中很多旺、淡季節性明顯，旺季用工量急增，而淡季只保留少數管理、技術人員，這種季節性就業收入不穩定，導致員工沒有固定生活來源，難以留住人心。四是部分企業主沒有嚴格貫徹執行勞動保障法律法規、政策，沒有善待務工人員，對待工人過分苛刻，拖欠工資、加班加點的現象時有發生。這在一定程度上也影響了企業的招工。
三、全區勞動群體“找工難”的主要原因
1、缺乏一定的就業技能。部分農村富余勞動力和下崗失業人員年齡偏大，文化較低，無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，難以適應企業用工的需要，難以找到合適的工作崗位。
2、缺乏正確的就業觀念。多數城鎮居民不愿自己的子女當工人，紛紛花錢甚至不惜一切代價供養子女讀大學，畢業后由于花費和投入的比例不協調，形成高不成、低不就的狀況，從主觀上造成了“就業難”。還有部分勞動者對優越的工作環境、良好的待遇和保障充滿期待，只要生活上暫時過得去，一時找不到理想的工作寧愿在家賦閑扯扯胡子，也不愿“低就”到本地企業找工作。
3、缺乏吃苦耐勞的精神。企業反映，老一輩員工能吃苦耐勞，愿意通過延長工作時間來增加收入，而新一代員工多出生在80年代以后，除了注重工資待遇外，也注重生活享受，往往排斥加班加點。
4、熱衷于外出打工見世面。據調查統計，35歲以下的勞動力大部分外流。究其原因，主要是由于年輕人愛新鮮、愛趕潮流，覺得外出打工比在本地就業有面子，覺得外面的天地大、發展空間大。
四、解決全區企業“招工難”和勞動群體“找工難”的對策及建議
1、成立招工領導小組。成立由區人民政府區長任組長，常務副區長，分管工業的副區長和零陵工業園主要負責人任副組長，區政府辦、零陵工業園管委會、區人社局、區科工局、區財政局、區商務局、區公安局、區教育局等相關負責人為成員的區服務企業用工工作領導小組。領導小組下設辦公室，由區人社局局長兼辦公室主任，辦公地點設區人社局。領導小組每年要定期或不定期召開工作會議，專題研究企業用工服務工作。各鄉鎮、街道要參照區里做法成立由鄉鎮、街道黨（工）委書記任組長，鄉鎮長（主任）和分管領導任副組長的招工工作小組。級級抓落實，層層抓責任，把企業用工服務列入政府日常事務性工作。
2、將招工任務納入考核。將服務企業用工工作納入區里對鄉鎮、街道及有關單位的年度考核。每年印發《零陵區服務企業用工方案》，下發企業招工任務，嚴格落實責任，對招工任務完成好的鄉鎮、街道，每年在就業資金安排上給予傾斜；對招工任務未完成的的鄉鎮、街道給予年度考核扣分，在就業資金安排上依量扣減。
3、加強招工信息宣傳。在全區范圍內形成招工用工宣傳大氛圍，宣傳部門要在零陵新聞網、零陵發布等媒體上每月及時更新企業招工信息。人社部門要在工人文化宮電子顯示屏、市內公交車上投放招工廣告，在車站、交通要道、大型戶外廣告牌等及時發布和更新招工信息。鄉鎮、街道要在集市中心設立長期固定招工宣傳欄，及時張貼招工信息，各村、社區也要設立招工宣傳欄。城管執法部門要為企業招工開設綠燈。
4、建立招工工作機制。人社部門、零陵工業園負責與企業加強聯系，采集、匯總企業上報的用工信息，編制招工簡章，擬定招工計劃，給鄉鎮街道下發招工任務和信息，組織企業開展招聘活動，督促、協助鄉鎮街道做好企業用工服務工作。在園區設立招工用工服務中心，負責招工用工信息的采集發布、政策咨詢、對接用工，職業介紹、跟蹤服務等，搭建園區企業招工用工“綠色通道”，使各鄉鎮街道與園區、勞動者與企業實現有效對接。鄉鎮街道要明確招工分管領導和社保專干，各村（社區）要配備一名社保協理員，做好轄區內的勞動力資源信息采集，建立好勞動力資源數據庫，社保站要開設就業服務窗口，積極為勞動力對象開展就業服務，為企業輸送合格勞動力。同時建立區、鄉（鎮）、村三級一體的“零陵就業工作微信群”，組織轄區內所有勞動力進入“零陵就業工作微信群”、關注“零陵區企業用工服務中心”公眾號上發布的招工信息。
5、完善園區配套設施。零陵區業園要抓好園區生活配套設施建設，解決好員工吃、住、樂、購的問題，為員工提供一個舒適方便的工作、生活環境，提升園區形象。市一公交公司要為園區企業員工提供便捷的公共交通，合理設置公交路線及站點，根據園區企業生產用車需求，合理調度公交車趟次，保證企業上下班及晚班員工乘車需要，并不得向企業額外收取票價以外的費用。區直相關部門要積極為企業用工提供優質服務，為企業和員工提供優良的生產、生活環境。
6、發展壯大人力資源市場。積極培育區內人力資源市場，大力加強勞務經紀人隊伍建設，加強與區內外人力資源市場、中介機構、勞務公司、勞務經紀人合作聯系，做好區內企業推介，建立規范、高效、有序的人力資源市場服務體系，對人力資源市場服務機構、勞務經紀人輸送勞動力對象到園區企業就業的，按政策給予一定的就業創業服務補助。
7、大力開展校企合作。一是鼓勵區內職業院校、民辦技能培訓學校與企業加強合作，為企業培養有針對性的專業化、高素質的優秀人才，保障區內企業用工需要，鼓勵職業院校與企業要加強產、學、研深度合作，學校要將將企業作為實習、訓練場地，企業要將學校作為研發、教學中心，兩者實現互補互強，政府按政策每年給予院（學）校一定的技能人才培養補助。二是為緩解我區技能人才短缺局面，建議在工商職業中專開設二個班，每年招生200人左右，專門為本地企業服務，學生進校后，政府每年給予生活費、獎學金等就學政策支持，與學生簽訂最低服務年限合同。三是對職業院校學生在企業頂崗實習滿三個月以上的學生，給予800元-1000元實訓補貼。
8、建立招工、穩工激勵機制。一是設立招工補貼，招好新員工。鼓勵政府部門、社會機構、個人為企業招工，對鄉鎮、街道、學校、人力資源市場服務機構、勞務經紀人每向園區企業輸送一名合格員工，并在企業連續工作3個月以上的，按政策給予400元/人的就業創業服務補助。二是設立穩工補貼，穩好老員工。對在園區企業連續工作滿一年以上的老員工，政府或企業給予三年的穩工補貼（第一年400元、第二年800元、第三年1000元）。三是安排招工經費。每年撥付每個鄉鎮、街道招工經費1萬元。
9、強化企業用工主體責任。企業要履行好用工主體責任，不僅要招好新員工，更要做好老員工的穩工工作，要為員工提供優良的生產、生活環境，用人上，要實行人性化管理，待遇上，要建立一定的工資增長機制，讓員工對未來有盼頭，通過企業文化去留住人才，以實現企業和員工共贏。
企業用工情況調研報告 篇4
為掌握本旗縣企重點業用工情況，近期，克什克騰旗人力資源和社會保障局聯合旗工業園區管委會、旗工信和科技局組成調研小組，對全旗企業用工情況開展了專題調研。本次調研，主要根據全旗企業用工特點，根據不同行業，有代表性地深入7家企業進行調研座談，并進行了淺談分析。現將調研情況報告如下：
一、調研企業的基本情況：
克什克騰旗重點用工企業主要分布在化學化工、礦山開采、旅游業、農牧業等行業，根據全旗的社會經濟發展特點和企業的產業、行業分布情況，有針對性的選擇了內蒙古大唐國際克什克騰旗煤制天燃氣有限責任公司、赤峰金都礦業有限公司、赤峰博元科技有限公司、內蒙古光大礦業有限責任公司、每選集團、內蒙古興安銀鉛有限公司、克什克騰旗文化旅游產業發展（集團）有限責任公司7家企業進行了調研。
二、企業用工現狀
本次參與調研的7家企業共有員工3831人。
從員工職業上分類：中層及以上管理人員202人，占比5.27%；專業技術人員514人，占比13.42%；辦事人員及有關人員239人，占比6.24%；普通員工2876人，占比75.07%。
從員工學歷上分類：初中及以下學歷400人，占比10.44%；高中學歷1050人，占比27.40%；專科學歷1497人，占比39.08%；本科學歷858人，占比22.4%；碩士及以上學歷26人，占比0.68%。
從員工年齡上分類：25周歲及以下員工218人，占比5.69%；25至30周歲員工626人，占比16.34%；31至40周歲員工828人，占比21.61%；41周歲至50周歲員工1287人，占比33.60%；51周歲及以上員工872人，占比22.76%。
三、企業用工存在的問題
1、技術人才緊缺。人才是企業發展的`關鍵因素，受本地人才供應有限、企業自身培養人才周期長、引進外地人才成本高且留人難等因素影響，從本次調研的數據分析，技術類人才僅占比13.42%，目前企業存在技術人才緊缺問題。
2、企業“招工難”問題。從本次調研的企業數據分析，41周歲以上員工占比56.36%，企業員工年齡結構普遍偏大，專科及以上學歷占比62.16%，企業更趨向于招到有學歷的員工，企業“招工難”其實并非無人可招，而是招到符合企業條件要求，具有一定技能、學歷和年齡的工人難。
3、職工歸屬感缺失。本次調研的所有企業認為，企業培養1名合格的技術性人才需要3-5年時間左右，且企業辛辛苦苦培養出來的人才，非常容易跳槽到別的公司成為競爭對手，人才培養成本高、人員流動性大。
四、原因分析：
1、新生代群體就業觀念發生轉變。當代青年以90、00后為主體，受教育水平相對提高，家庭條件和生活水平有了較大改善，生活壓力低，普遍選擇生活自由度高、壓力小的工作。而化工、礦山等企業工作環境差、工作強度大、危險系數高，導致很多年輕人在擇業時不愿意到上述企業工作，更趨向于自由靈活的服務行業。
2、勞動力市場供求關系不適配。企業對專業技術需求較為突出，而本地專業技術人員有限，存在專業技術人員供求不匹配，且求職者對工資待遇和工作環境有較高期待，而企業更注重工作能力和工作效益，導致企業需求與員工預期不匹配。
五、下一步工作措施
1、提供精準對接服務。建立技能人才、高校畢業生等各類人才信息庫，設立人社服務專員，加強與企業和求職者的聯系，根據企業缺工人數、崗位需求等用工情況，及時向缺工企業推送符合條件的求職者信息。組織各類線上線下招聘活動，采取專項招聘、直播帶崗等形式，多樣式、多渠道為求職者擇業和用人單位招聘人才提供精準對接服務。
2、加強職業技能培訓。充分發揮企業在技能人才培養中的主體作用，推動企業建立健全職工技能培訓機制，廣泛開展新型學徒制培訓和崗位技能提升培訓，突出技能人才以及產業緊缺型人才培養，推進企業技能人才隊伍建設。支持重點企業與技工學校、職業學校開展訂單式、定向式培訓，符合條件的按照規定給予培訓補貼。
3、強化政策貫徹落實。及時向企業推送失業保險穩崗返還、培訓補貼、社會保險補貼等利企政策，確保各項政策迅速落實落地、政策紅利應享盡享。優化涉企事項辦理服務流程，大力推行“政策找人”、“政策找企”和“直補快辦”、“免申即享”服務模式，進一步擴大政策知曉度和覆蓋面。
企業用工情況調研報告 篇5
近期，德城區統計局通過實地走訪、電話調查、發放問卷等方式，對全區規模以上工業企業用工情況進行了調研。調研情況如下：
一、企業用工情況
德城區現有規模以上工業企業84家，本次調研回收有效調研問卷66份，66家企業員工總數合計14704人。
從來源看，八成員工為本地員工。德州市以外的員工2902人，占比19.7%；德州市本地員工占80.3%。
從性別看，男性員工占比高于女性。男性員工8790人，占比59.8%；女性員工5914人，占比40.2%。不同行業間男女比例差異較大，如裝備制造、建材行業，男性員工占比80%以上；而紡織服裝、食品行業，女性從業人員占比較高。
從年齡看，從業人員以中、青年為主。36-45歲人數最多，為4816人，占全部人數的32.8%；其次為26-35歲，占比28.8%。45歲以下員工占比69.6%，年齡結構總體合理。其中，36-45歲員工工作經驗豐富、能夠吃苦耐勞；與年輕人相比，這部分人員“上有老、下有小”，更加注重收入的穩定性，因而更加服從公司管理，成為各企業的中堅力量。
從學歷看，初中以下學歷占比偏高。初中及以下學歷6579人，占比44.7%；大專及以上學歷4506人，占比30.6%。其中本科學歷1607人，占比10.9%；研究生學歷104人，占比僅為0.7%。受教育水平總體偏低。尤其是一線生產人員學歷普遍較低。
二、企業用工存在的問題
從調研情況來看，除熱力公司、中燃燃氣、實華化工等國有企業，因待遇好，招工比較容易之外，“招工難”問題在其他工業企業普遍存在。目前，全區規模以上工業企業用工缺口在1200人左右，其中半數以上為一線生產人員。企業用工主要存在以下問題：
（一）“三類”人員招聘困難
一是高學歷人員招聘難。德城區規模以上工業企業普遍存在本科以上學歷人員用工需求現象，其中格瑞德、凱盛晶華、德隆機床等企業需求碩士以上學歷人員。但目前高學歷人員更傾向于向一線城市、沿海發達城市流動，德城區作為內陸欠發達地區，對高端人才的吸引力不大。
二是高技能人員招聘難。規上工業從業人員中，多數為低端勞動力；中、高級技能人員1937人，僅占全部從業人員數的13.2%。通用型、技術型人才招聘困難，現有技術人員主要通過企業內部培養。
三是年輕普工招聘難。工業企業生產車間條件艱苦、勞動強度大、工作時間長，對年輕人的吸引力較小。規上工業中，25歲及以下人員僅為1182人，占全部從業人員的8.0%。
（二）人員流失較多，“招得來、留不住”
在人員招聘困難的同時，超過80%的企業不同程度地存在人員流失情況。
一是一線生產人員流失多。一線人員從事的多為簡單、重復性的工作，技術含量較低。工作性質決定了人員之間的替代性和流動性較大。受企業淡旺季及其他因素影響，一線員工很容易流向別的企業或行業。每年春節前后，是企業一線人員流失的高峰期。一線員工的大量流失，影響到企業的正常生產，也給企業帶來了較高的培訓、管理費用。
相比之下，管理人員、技術人員更加受到企業的重視，在薪資、晉升等方面的待遇也更好，因此更加穩定。
二是外地員工流失多。外地員工工作一段時間后，往往選擇去大城市就業或返回家鄉，不會在德城扎根。
三、企業“用工難”原因分析
規模以上工業企業用工困難，主要有以下幾個層面的原因：
（一）從企業方面看
一是管理制度不健全。部分企業管理粗放，沒有設置合理的績效考核、薪酬分配體系和員工激勵制度，員工在職位晉升、個人提升方面發展空間有限，個人認同感低。
二是企業缺乏長遠規劃，不注重人才培養。部分企業未合理制定全年用工計劃，出現了淡季大量裁員、旺季招不到工的情況；同時對新到崗員工缺乏完善的培訓體系，未建立訂單式、定點培訓等機制，而是簡單采取師傅帶工方式，以致一些行業、崗位出現用工青黃不接，后繼乏人。
（二）從勞動力方面看
一是就業觀念發生變化。80后、90后多為獨生子女，家庭條件優越，養家糊口的壓力較小，年輕人的擇業觀發生了很大變化。他們更重視個人發展前景、時間自由度、工作輕松度等，不愿做流水線上的普工，而是更愿意從事工作條件相對干凈舒適的第三產業。如一些高溫作業車間，雖然薪酬較高，仍然招工困難。尤其是接受過高等教育的年輕人，認為做工人“沒面子”。同時，年輕人認為大城市、沿海地區有更多工作機會、發展空間，更傾向于離開家鄉“在外闖蕩”。留在本地的年輕人，認為中小企業不穩定，就業時更愿意選擇大企業。
二是勞動技能偏低、不服約束。部分勞動者學歷、技能層次偏低，沒有職業規劃，不注重個人能力提升，無法滿足崗位需求。同時，缺乏紀律意識和吃苦耐勞精神，尤其是年輕人，喜歡勞動強度小、工作時間短、工資報酬高的工作，不喜歡受約束。如華源生態，因企業管理制度嚴格，每年有大量年輕普工流失到薪資水平差不多，但管理更為寬松的'同行業其他企業。
（三）從政府方面看
一是城市整體發展落后。20xx年，德州市制造業城鎮非私營單位在崗職工平均工資73823元，比全國平均水平（78147元）低5.5%，與南方發達城市差距更大，如比深圳（97934元）低24.6%。德城區制造業整體薪酬偏低，企業也不愿支付高于本地平均水平的工資。同時，城市基礎設施不完善。工業企業主要集中在城鄉結合部，周邊交通、住宿、娛樂、消費等配套設施匱乏，員工在工作之余，缺乏休閑、放松的場所，尤其是高端人才，“招進來、留不住”的問題突出。
二是勞動力市場不完善。勞動力市場未能及時、充分反映人才供需關系。部分企業仍采用單位門口張貼招工廣告、內部員工介紹等傳統方式招工，效率低下；而一些低端人才，如農村剩余勞動力無法利用互聯網渠道獲取招聘信息，只能通過本地人才市場、親友介紹等方式找工作，工作的選擇面上受限。
四、幾點建議
（一）加大城市基礎設施建設，提升城市吸引力。統籌城鄉醫療、教育、交通、文化、體育、社區服務等公共服務設施建設，尤其要加大工業園區周邊交通、餐飲、娛樂設施建設，提升城市功能品質和形象，提高城市吸引力。
（二）構建勞動力供求信息平臺。暢通勞動力供求信息渠道，構建勞動力供求信息平臺，用人單位可每月通過平臺發布用工需求；勞動者可在人社部門登記基本信息，并由人社部門上傳至平臺；鎮街、村居委會對轄區內有工作意向的勞動力進行摸排、登記并定期上傳至平臺，通過平臺進行供求匹配。
（三）完善培訓機制，培養技能人才。建議由人社等相關部門，針對城鎮和農村地區低端勞動力，分期、分批進行職業技能培訓，使其有一技之長。可與用工企業做好溝通對接，請企業技術人員、老員工授課，進行訂單式培訓。
（四）引導企業建立科學用工體系。一是引導企業加強院校合作。德城區規上工業企業中，鑫華潤、雙一科技、格瑞德等15家企業與齊魯工業大學、德州學院、河北工業大學等院校建立了合作關系，由企業提供學生實踐基地，從畢業生中擇優錄取，取得了較好的效果。建議主管部門在企業中大力推廣院校合作方式，并積極協助企業與對口院校對接。二是指導企業建立健全規章制度。用制度管人、管事、管生產、管發展，提升企業規范化水平；同時加強對企業員工，尤其是一線員工的人文關懷，構建和諧、健康的勞動關系。
企業用工情況調研報告 篇6
8月28日，烈山區人大常委會副主任繆瑾帶領區人大教科文衛工委成員、區人社局領導、區經開區同志和部分人大代表赴金龍機電、甲艾馬達等重點企業檢查用工情況、開展專題調研，了解企業目前現狀和存在的用工問題，召開座談會，聽取工作匯報及意見、建議。現將調研報告如下：
一、全區園區企業用工基本情況
烈山區園區現有企業76家，新招商未投產項目企業14家。企業目前用工總人數為6500人左右。通過此次調研，我們發現：
（一）烈山區園區企業部分存在“招工難、留工難”的問題，缺工情況比較嚴重。烈山區76家園區企業中，有18家企業存在用工缺口，占整個園區企業的23.68%，尤其是金龍機電（淮北）有限公司、淮北甲艾馬達有限公司、淮北新駿電子科技有限公司、AG玻璃等勞動密集型企業缺工1300余人，達到總缺工人數的89%以上。初步統計，烈山區園區企業共需員工7950人，缺口約為18.23%。
（二）用工缺口最大的為生產一線的普通工人，其次為技術人員和管理人員。烈山區園區共需普工6360人，技術人員和管理人員1300左右，目前普工有5060人，缺口達到20.4%；技術人員和管理人員有1150人，缺口達11.5%。
（三）從調研情況來看，烈山區76家園區企業目前用工結構存在以下特點：一是平均年齡較大，二是女性員工比重大，三是高學歷員工稀缺。烈山區園區企業員工年齡在30-60歲的有4458人，占全部用工人數的68.59%；女性4910人，占全部用工人數的75.54%；本科以上員工263人，僅占技術人員和管理人員人數的22.9%、全部用工人數的4.04%。
二、烈山區園區當前勞動力和企業員工流動的特點
（一）普通工人崗位流動性大。65%以上的普通工人是周邊老百姓，需先顧家再務工，很容易受家庭情況的影響而變動。另外10-20%的務工者是利用在外地找工作的空檔時間在本地臨時找些事干，因此普工的流動性非常大。
（二）企業員工學歷與流動率成反比，低學歷勞動力流動率較高，本科以上骨干人才隊伍流動情況相對穩定。低學歷的員工大部分沒有一技之長、工資待遇低，對企業的依賴性和滿意程度低，流動比較頻繁。
（三）不同產業間員工流動率差距較大。勞動密集型制造業企業流動率高，如淮北甲艾馬達有限公司、金龍機電（淮北）有限公司等企業普工每年的流失量約有30%左右；技術含量高的企業流動相對少，如安徽科寶生物技術有限公司等基本員工流動較少。
（四）企業員工流動方向主要是服務行業。近年來，第三產業迅猛發展，員工需求量激增，而相對于制造業，服務行業工作環境好、工資待遇高、工作輕松而又體面，因此，很多制造業員工流向服務業。
三、園區企業缺工原因分析
通過前期對不同類型企業實地調查情況來看，調研組認為造成烈山區工業企業當前用工難的原因主要有以下三個方面：
（一）從企業方面來看：
一是部分企業用工過度依賴政府，自身主體作用發揮不夠。近年來，隨著園區規模的擴大，部分企業在招工中未能充分發揮自身的主觀能動性，過度依賴政府為其招工，缺乏招工統籌安排，缺乏系統科學的薪酬設計，有的企業簡單地把為其招工作為企業入園的附加條件。另外，不少企業未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。
二是部分企業用工條件過于苛刻，求職者難以滿足企業過高的要求。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區企業用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，而且偏好招用女工，導致女工短缺，男性勞動力相對過剩。還有一些企業延長勞動時間，休息日加班未按規定增加薪酬、調整工休，存在勞動環境差、強度大、勞動超時的現象。
三是部分企業用工季節性強，不注重技能人才的培養和儲備。在調查中發現，園區約有80%的勞動密集型企業不同程度存在季節性用工，造成企業集中在一個時間段內用工需求激增。還有一些企業為了減少勞動力成本，在生產淡季大量減員，一旦拿到生產訂單，就向政府提出用工需求。此外，一些企業缺乏長遠考慮，缺少對技能人才培養的投入，造成一線普工和部分技術工人用工雙缺乏。
（二）從勞動力自身來看：
一是就業觀念存在偏差。目前，80后和90后新生代的家庭條件、受教育程度和以前有很大不同，養家糊口的壓力也遠沒有以前大，他們的擇業觀發生了很大的.變化。包食宿、加班帶來的有限工資已經很難吸引他們，他們更重視個人發展前景、自由時間、工作輕松度等，大都不愿意做流水線上的普工。一些大學生也知道好的技工掙的比白領多，但他們認為，念了這么多年書，回頭再去做工人，最后找了份技工的工作，這樣的結果他們沒法接受。
二是勞動技能相對較低。目前園區勞動者普遍學歷偏低，大部分務工人員是初中及初中以下文化。缺乏一技之長，學歷層次和技能水平達不到崗位需求，本身又對崗位的期望值過高，使一些企業的技術崗位招不到人。
三是自由散漫不服約束。勞動者擇業觀念陳舊，缺乏吃苦耐勞精神，工作不用心，不安心。一些求職人員特別是年輕人，求職時都喜歡勞動強度小、工作時間短、工資報酬高的工種，要么怕苦怕累，要么受不了企業制度約束。
（三）從政府服務方面來看
一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然烈山區對工業園基礎及配套設施投入很大，但園區住宿、交通、消費、娛樂、學校等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。
二是勞動力市場不夠成熟。目前，區內沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映。加之部分企業招工時沒有通過正規的勞動力市場發布用工信息，而是習慣在企業門口或人口集聚區張貼招工海報、發動企業內部職工招攬工人等方法招工，大量農村剩余勞動力很難及時準確地了解到企業的用工信息，造成供求雙方信息溝通不充分。
四、幾點建議
解決工業園區企業用工問題，是經濟發展到一定程度下的必然過程，它不僅是個經濟問題，也是一個社會問題。要解決烈山區園區企業缺工問題建議從以下幾方面著手。
(一)強化政府職能，傾情服務園區企業。把就業服務工作納入重要議事日程，完善公共就業服務體系，強化平臺職能，構建以市場為導向的用工機制，圍繞園區產業及行業特點，及時掌握工業園區企業用工需求，及時發布企業用工信息，全力做好公共職業介紹、職業指導等工作，通過定期舉辦各類招聘會和推廣安徽省公共招聘網，為企業招聘用人和勞動者求職就業提供及時有效的專業化服務，最大限度地滿足企業和求職者的需求，提高對接成功率。加強公共基礎配套設施建設，合理規劃公交線路，使職工上下班更加方便。
(二)加強勞動監察力度，維護職工合法權益。規范企業用工，引導企業合理調整勞資分配比例，按時足額支付職工工資，嚴格執行最低工資標準，切實解決拖欠、克扣工資和加班加點不加工資問題，對不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費、拖欠工資、超時加班等損害勞動者權益的違法行為，要及時查處，做到依法保障員工的正當權益。
(三)完善培訓機制，培養企業需求的技能人才。充分利用現有的培訓場地和機構，更新培訓科目，采取校企聯手、定向培訓、訂單式培訓等多種方法培訓園區企業急需技能人才。對職業培訓資源進一步進行整合，做大、做強職業培訓產業，鼓勵有條件的園區企業開展“招工、培訓、就業”三位一體的培訓。
(四)做好用工監測，及時掌握園區企業用工狀況。充分發揮安徽公共招聘網的作用，對工業園區用工量大的企業實行重點監測和服務。對工業園區企業，實行動態監測，定期進行分析，掌握園區企業用工變化情況，做好服務跟進和用工對接，及時為領導科學決策提供可靠依據。
(五)強調企業責任，發揮企業用工主體作用。引導企業積極探索現代企業管理模式，堅持以人為本，實行人性化管理，根據人力資源市場供求和自身經營狀況，合理確定薪酬待遇，增強崗位的吸引力和競爭力。鼓勵園區企業開展用工誠信等級評定、和諧勞動關系創建活動，幫助企業合理制訂全年用工計劃，避免發生生產淡季大量裁員、生產旺季又招不到工的現象。
(六)提高勞動者素質，拓展農村勞動力的就業渠道。繼續加強宣傳引導、轉變農村勞動者的就業意識，改變傳統就業觀念;堅持科技興農，實行農業專業化、產業化經營，引導更多的農村勞動力走向各行業的就業崗位;加大高素質管理人才的引進和留駐力度，提高企業管理層次。既要在人才引進方面對高素質人才予以重視，也要在工作待遇和工作環境上給以優惠，把高素質人才留住。
(七）設立專項經費，促進企業用工服務保障。為切實解決園區企業用工問題，一是財政在區經開區每年安排專項資金，用于工業園區服務工作專項補助。二是在區人社局設立企業用工幫扶工作經費，用于舉辦大型招聘會和帶領企業赴外地參加招聘支出。
企業用工情況調研報告 篇7
為了解鹽城春節后企業用工需求情況，國家統計局鹽城調查隊抽取全市145家企業開展用工需求情況專題調研。
一、基本情況
本次調研，共抽取全市145家企業，從企業規模看，小微企業70家，中型企業42家，大型企業33家。從企業性質看，國有或集體企業23家，外商（含港澳臺）投資企業18家，私營企業104家。從在職人數看，被訪企業從業人員總數42564人，其中企業從業人員數超100人的企業數達139家。
二、企業用工情況
1.半數以上企業缺工，需求數量大
調查顯示：被訪企業存在用工缺口的企業為74家，其中缺工比例在10%以下的49家，缺工比例在10%-20%的6家，缺工比例在20%以上的有19家，企業招工需求數量達4423人。鹽城市聯鑫鋼鐵有限公司人力資源部的負責人就表示節后招工需求達到現有職工人數的10%，需求巨大。
2.用工需求以一線工人為主
調查顯示：81家企業反映缺少一線生產工人，占調研企業數的56%；49家企業反映缺少一線技術人員，占調研企業數的29%；另有17家企業反映缺少銷售人員、財務人員和經營管理人員。江蘇新森達鞋業有限公司一位經理表示：企業需要大量一線操作工人，生產線自動化程度還達不到離開人工操作的水平。
3.用工薪金總體持平上升
調查顯示：60家企業表示招工薪酬較上年提高，占調研企業數的41.4%；58家企業表示招工薪酬較上年持平，占調研企業數的40%；27家企業表示招工薪酬較上年降低，占調研企業數的18.6%。江蘇亞特電纜公司的王總表示：企業節后將新上一條高科技生產線，需要人才的加入，為此公司也將在薪金方面給出豐厚的條件。
4.半數多企業感覺招工困難
調查顯示：26家企業感覺比往年招工困難更多，占調研企業數的17.9%；54家企業感覺比往年招工困難，占調研企業數的37.2%；另有29家企業感覺招工沒有往年困難，占調研企業數的20%。東山精密負責招聘的一位負責人表示，雖然當地政府給與了極大的支持，但是當下招工仍然不足樂觀，企業也在不斷想方設法招工引才。
三、企業用工難的原因分析
1.四成企業員工頻繁流動
企業招工難的主要原因有：42.8%的企業反映員工流動頻繁，技術工人流失嚴重影響企業生產進度。江蘇蘇鹽閥門機械有限公司負責人反映企業節后出現招工難問題，工人流動性大，年輕人怕吃苦，更愿意從事相對輕松地工作。
2.企業薪資吸引力不足
39.3%的`企業反映求職者對薪酬期望過高。收入是求職者考慮的重要經濟因素，部分企業由于技術設備相對落后，產品效益低，受利潤空間限制招工用工的薪酬待遇缺乏競爭力。仍有一些企業抱著“勞動力低成本優勢”不放，發展理念不解放，過于追求自身利益，精打細算以至于工人留不住、招不進。
3.工作環境相對艱苦
16.6%的企業反映由于工作環境相對較為艱苦、勞動強度較大，年輕人大多不愿從事這類工作。一些企業本身由于行業特殊性工作環境艱苦，舒適度低，求職者處于自身健康考慮，不太愿意從事類似化工、建材等行業的工作。亭湖金圣達環保設備公司的孫總表示：工廠里老職工為主，年年招人都招不到人，主要還是不少人覺得工作環境噪音大。
4.企業招人要求高受眾少
此外，還有14.5%的企業對技術人才的需求旺盛，提供的部分對求職者的技能要求高。高學歷、技能型工人缺口大是目前存在的普遍現象，隨著企業轉型升級，生產企業科技含量和機械化、智能化、自動化程度越來越高，普通體力型勞動力就業機會減少，技術型人才短缺狀況將更加明顯。鹽城市勞動就業中心的一位負責人表示：20xx年，鹽城市新開工億元以上產業項目270個，產業升級、發展提速對人才提出了更多更高要求。
5.就業觀念影響青年擇業
當前，年青一代的打工者就業觀念發生變化，勞動者就業預期較高，服務業的高速發展使得年輕人有更多元的從業選擇，實體工業企業大多工作環境較差、勞動強度大，年輕求職者面對枯燥的車間或生產流水線，大多不愿到工廠受企業制度的約束而更愿意從事相對自由輕松地職業，導致實體企業招工優勢不斷削減和弱化。江蘇誠意通機械精密鑄造公司的李總表示：現在的年輕工人想法多，管理難度大，公司基本沒有年輕人長期在本企業工作。
四、對策建議
1.提高企業盈利能力，增加職工工資收入
經濟發展進入“L”型之后，出現招工難的企業需要及時自我革新。目前相當一部分企業仍屬于制造業鏈條的低端，招工難使得企業勞動力成本提高，要保證利潤，消化勞動力成本上升造成的壓力，唯一的選擇就是想方設法提高企業自身的盈利能力，通過增加產品附加值，加快轉型升級步伐。
2.加強企業文化建設，增強職工歸屬感
在人口紅利逐步淡薄的形勢下，企業經營者轉變觀念尤其重要，把職工作為企業生存發展的第一資源，提供具有競爭力的薪資待遇，落實各項社會保障。同時，要加強企業文化建設，增強員工歸屬感。依法用工、規范用工時間，給與工人充分的業余時間，不能盯在工人身上節省生產成本。此外，企業還要營造良好的工作生活環境，穩固勞資關系。通過設置學習、娛樂、體育、網絡等設施和場所，增強企業的吸引力、親和力，增強職工的歸屬感、成就感，共享發展成果。
3.拓寬渠道，多途徑培養產業工人
建議相關部門發揮好職能牽頭作用，一是要加大技能培訓力度，提高求職者就業能力和水平。積極落實技能培訓優惠政策，有組織、有計劃、有針對性地面向企業實施“定向培訓”、“訂單培訓”，鼓勵企業先招后訓，通過強化技能培訓，解決企業結構性招工難問題。二是促進校企對接，通過校企聯合解決企業技術工種短缺問題。通過出臺相關政策，推動企業與各類職業院校合作，定向培養企業所需的技能人才。
4.進一步優化就業創業服務平臺
進一步做好自助招聘平臺，通過就業創業智能服務系統，讓更多的求職者自主選擇合適的崗位。順應“互聯網+”趨勢，探索推廣智慧就業創業服務系統，鼓勵本地企業通過系統發布招聘信息，職能部門加以引導宣傳，不僅為求職者提供更加便捷綠色通道，而且為返鄉群眾就業創業提供優質平臺。
企業用工情況調研報告 篇8
近年來我市堅持綠色振興趕超發展，大力實施“積樹成林”發展戰略，招新引強、固強補弱，制造業發展跑出加速度。為了解我市制造業企業用工情況，根據省統計局統一部署，近日我局組織開展專項調研。調研結果顯示，當前我市制造業企業存在人才緊缺、招工難等問題，“機器換人”、“共享員工”應用較少。需完善人才機制，深挖人力資源，加快產業升級轉型，確保制造業企業健康長遠發展。
一、調研企業基本情況
本次調研采取實地走訪、座談交流與問卷調查相結合的方式，對全市137家制造業企業進行調研。從調研企業的規模看，100人以下企業73戶，占53.3%；100-299人企業40戶，占29.2%；300-999人企業15戶，占10.9%；1000人及以上企業9戶，占6.6%。
二、調研企業用工情況
（一）企業用工現狀
137戶調研企業共有員工4.0萬人。
從員工職業分類看：生產制造及有關人員占比超過七成。具體為中層及以上管理人員占5.7%，專業技術人員占10.6%，辦事人員及有關人員占7.2%，社會生產服務及生活服務人員占2.1%，生產制造及有關人員占74.4%。
從員工學歷情況看：初中及以下學歷人員占五成。具體為初中及以下學歷人員占50.1%，高中（中專）學歷人員占29.9%，大專學歷人員占14.3%，本科學歷人員占5.4%，碩士及以上學歷人員占0.3%。
（二）企業用工主要情況
1.企業人才緊缺，七成以上企業缺乏專業技術人員。人才是企業發展的關鍵因素，受本地人才供應有限、企業自身培養人才周期長、引進外地人才成本高且留人難等因素影響，目前我市制造業企業存在人才緊缺問題。137戶調研對象中有36.5%的企業人才緊缺比較嚴重，5.1%的企業人才緊缺非常嚴重，僅有8.0%的企業不存在人才緊缺。從企業人才需求類型看，選擇專業技術人員的企業達71.9%，其次為技術崗位操作人員51.9%、普通員工32.6%、經營管理人員23.7%。從企業需要人才的年齡段看，選擇31歲至45歲占比最高（63.4%），其次為26歲至30歲（44.0%）。
2.企業“招工難”，超七成企業近三年招工難度加大。受招聘供需不匹配、青年人口本地就業意愿低等因素影響，多數制造業企業存在招工難問題。參與調研的企業中有72.1%認為近三年企業招工變得越來越難，23.5%的企業認為招工難易程度沒有變化，4.4%的企業認為招工越來越容易。企業在招工中面臨的主要問題按占比由高到低依次為社會適齡人口減少（50.7%）、企業無法提供具有競爭力的薪資水平（42.6%）、企業發展較快用人規模無法迅速提高（36.8%）、互聯網平臺興起搶占人力資源（28.7%）、缺乏合適應聘人員等其他原因（7.4%）。
3.“機器換人”實施度低，推進過程面臨困難較多。“機器換人”是制造業企業轉型升級的必然選擇，不僅可以提高工作效率，還能有效解決企業用工成本提高、招工難等問題。但從調研結果看，制造業企業中實施“機器換人”的企業占比不高，參與調研的137戶企業中僅有54戶企業采取了這一舉措，占比不到40.0%。多數企業處于嘗試階段，僅有部分車間采取“機器換人”。此外，企業在實施過程中面臨困難較多，按照占比由高到低依次為缺乏熟練的操作工人（62.3%）、引入機器人的成本太高（56.6%）、缺乏機器人維修人才（39.6%）、機器人技術還不成熟（34.0%）、解雇工人導致勞資糾紛（5.7%）、管理層意見分歧很大（5.7%）。
4.“共享員工”參與主體少，利好方面備受肯定。“共享員工”是一種企業之間進行用工余缺調劑合作，多方共贏的用工模式，隨著未來企業用工成本的增加，將成為主要的用工方式之一。當前，我市制造業參與“共享員工”的企業不多，共享員工數量較少，但其帶來的利好方面備受肯定。調研企業中有27.7%的企業有共享員工，其中76.3%的`企業認為共享員工降低了企業用工成本，68.4%的企業認為共享員工可以緩解企業招工難尤其是緊缺工種招工難，52.6%的企業認為共享員工有利于提高勞動力資源配置效果和使用效果。
三、原因分析
（一）新生代群體就業觀念發生轉變。當代青年以90后、00后為主體，受教育水平相對提高，家庭條件和生活水平有了很大的改善，生活壓力減輕，普遍希望選擇自由度高、壓力小的工作。而制造業企業管理嚴格、工作強度大、工作環境差，導致很多年輕人在選擇就業時不愿意到工廠工作，更趨向于自由靈活的服務行業。
（二）勞動市場人員供求不適配。我市屬于勞務輸出大市，大量的青壯年外出，一定程度導致勞動力供需雙方年齡不匹配。企業在轉型升級過程中對專業技術人員需求較為突出，而本地專業技術人員有限，存在專業技術人員供需不匹配。求職者對工作環境和薪資待遇有較高期待，而企業更注重工作能力和工作效益，企業需求與員工預期不匹配。
（三）企業對人工勞動力較為依賴。目前我市制造業中存在很多勞動密集型企業，部分企業自動化程度不高，人員需求量大。同時,企業轉型升級過程漫長，需要耗費大量的人力財力來推動，給企業經營帶來一定風險，導致企業智能化、數字化進程緩慢，現階段對人工勞動力較為依賴。
四、意見建議
（一）完善人才機制，匯聚人才合力。政府圍繞產業發展需求出臺人才引進政策，積極引進高層次技術人才和專業技術人才。大力實施“鳳還巢”計劃，在住房、生活、教育、醫療等方面對返鄉人才加大政策扶持和資金補貼。鼓勵“校企合作”，采取訂單式培養為企業提供急需專業技術人才。引導企業樹立人才意識，提高人才薪資待遇，自主培養專業技術人才。
（二）探索“共享”模式，深挖人力資源。調研座談中了解到，企業對“共享員工”模式普遍認可，希望常態化推行。建議由政府部門牽頭，積極探索“共享員工”模式，引入第三方服務機構，搭建人才共享平臺，幫助企業打通信息孤島。同時，大力宣傳共享用工，做好指導與服務，讓有需求、有意愿的企業參與其中，以員工共享緩解企業用工難。
（三）加強扶持引導，優化產業結構。政府部門加強產業扶持力度，積極引導企業轉型升級，提高企業發展質量。引入新興產業、先導產業，利用產業集群發展、資源集約利用、功能集合構建等措施，倒逼現有企業轉型升級。改造提升傳統產業、勞動密集型產業，降低人工依賴度，提供高薪優崗，增強人才吸引力，從根本上解決企業用工難題。
企業用工情況調研報告 篇9
為準確掌握用工形勢，積極做好企業用工服務，我局深入園區企業和各縣市區就春節后園區企業用工情況開展了專題調研，并形成調研報告如下：
一、基本情況
春節后，全市園區企業用工總體平穩，但在企業生產經營狀況的動態變化、人力資源受市場導向正常流動、部分企業季節性用工趨向、部分企業招收員工的門檻較高以及春節前后務工人員返鄉等因素影響下，企業缺工問題依然一定程度存在，但階段性招工、零星招工需求是主導，大宗招工需求是少數，缺工的主要原因是企業新投產、擴大產能以及企業補充性用工需求。具體以1月份園區規模以上企業缺工情況來看：抽樣調查的406家園區企業現共有員工5.76萬人，目前有用工需求的236家，當前用工需求量9179人，其中零星缺工（20人以下）的企業125家，占比53%，缺工20-100人（含）的企業96家，占比41%，大宗缺工（100人以上）的企業15家，占比6%。另有165家企業根據市場預測計劃未來半年新招員工11069人。當前有用工需求的236家企業，共需招聘管理人員464人，占比5%；技工989人，占比11%；普工7726人，占比84%，總體來看，當前企業對普工的需求量相對較大。
二、20xx年企業用工服務開展情況
今年以來，全市各級人社部門將企業用工服務工作作為核心工作、首要任務，多措并舉努力滿足企業用工所需。春節前后，全市共歸集1556家用人單位用工需求，提供崗位需求量約2.96萬人；招工宣傳覆蓋全市所有鄉鎮（街道）和社區（村）；組建招工小分隊110支、協調29家人力資源服務機構參與，已舉辦招聘活動149場，達成就業意向1.7萬人，為園區企業新招員工6579人，較好地緩解了企業招工困境。
（一）精心部署，凝聚招工合力。全面建立了“市-縣（市區）-街道（鄉鎮）-社區（村）”四級企業用工服務統籌機制和責任體系，市里對各地招工工作進展情況進行每月調度督導和統計分析，并大力推廣典型做法。各地分別組建工作小組、制發行動方案、研究實施舉措、調配人員資金、分解招工任務、壓實招工責任，有序開展企業用工服務。例如，寧遠縣成立了以縣長為組長的園區企業招工工作領導小組，壓實相關職能部門和各鄉鎮（街道）招工責任，成立5個招工就業指導組分片包干指導轄區招工工作，春節前后召開招工工作推進會、調度會30場次。道縣建立“131”工作機制，全縣園區企業用工幫扶工作由縣委縣政府統一領導，掛點幫扶單位、鄉鎮（街道）、園區三方合力開展用工幫扶，年終由縣大督考辦進行考核評估。
（二）深入摸排，建立供需清單。各地采取入戶走訪、電話詢問、求職小程序登記等方式全面摸排勞動力基礎信息，確保人員基本情況清、求職意愿清。通過召開企業用工協調會、園區實地調研、企業空崗報告、建立企業微信群實時調度等方式，動態摸排企業用工需求和崗位信息，確保用工需求清、招聘計劃清。同時，大力推進信息上網，依托湖南省公共就業信息平臺，將勞動力調查的紙質臺賬轉化為系統臺賬，因需推薦崗位。依托“永州智慧就業”平臺，將企業崗位信息錄入線上崗位信息庫并細分行業和工種，方便求職者檢索應聘。例如，江永縣建立人社專員、園區管委會專員、園區企業人事專員三方溝通對接機制，每月初全面收集企業缺工信息。
（三）大力宣傳，造濃招工氛圍。各地依托紙質媒介、廣播電視、基層平臺、“村村響”設施等，采取圖文、動漫、音頻視頻、互動問答等生動活潑和通俗易懂的形式，廣泛宣傳就業政策和招工信息，并積極引導返鄉人員留鄉發展、進廠務工。同時，積極發揮村（社區）干部、網格員、勞務經紀人等力量，通過在就業創業微信群、網格群、業主群、村民群滾動發布招聘信息，手機短信“一對一”發送崗位簡訊，招工小分隊入戶上門推薦等方式精準“送崗”。例如，市本級、祁陽市制作了鼓勵返鄉留鄉就業專題宣傳片，并設立專門服務窗口，為重點群體提供職業指導、職業培訓、優惠政策等方面的咨詢服務，引導一批勞動力在工業園區就業。
（四）多管齊下，突出招工效果。各地大力采取“專題招聘活動+招工小分隊送崗+就業直通車送工+人力資源公司對接”等綜合模式，加快招工效率。全市精心部署了20xx年“春風行動”，利用春節前后招工黃金期，策劃253場招聘活動。同時，組建招工小分隊進村入戶送崗上門、帶工入企；部分縣區還運行“就業直通車”，推動人力資源讓招工一步到位。例如，冷水灘區將招工責任壓實到每一名干部職工，要求每名干部職工至少推薦1人進園區就業，并組織了“先參觀后簽約 滿意再上崗”活動，在轄區所有鄉鎮設立“園區企業用工免費接送服務點”，由各個鄉鎮、街道主要或分管領導帶隊接送勞動力進廠應聘。雙牌縣組建3支小分隊赴粵港澳和江浙等地開展引商引才引客“三引”工作，積極籌備赴深圳、惠州、全州等地點對點勞務對接活動，廣泛開展“迎老鄉、回故鄉、創三湘”活動，吸引人才回永。藍山縣舉辦元宵特色招聘會，以文化搭臺、企業唱戲，用生動活潑的方式向勞動者推薦園區企業和崗位，受到群眾歡迎。
三、企業用工方面存在的主要問題及困難
立足實際，我市企業在用工方面存在人力資源供需不平衡、企業招工穩崗無優勢、基礎配套保障較薄弱等主要困難和問題。具體表現在：
（一）人力資源供需不平衡。一是供應總量呈現下降趨勢。據第七次全國人口普查數據，永州市常住人口15-59歲人口占57.41%，與20xx年相比下降8.11個百分點，而0-14歲人口的比重上升僅2.19個百分點，60歲及以上人口的比重上升5.91個百分點。人口出生率的降低和老齡化的加速同步而至，直接導致可用勞動力資源供應量在相當長一段時間內的縮減。二是供應質量短期難以提升。雖然永州市常住人口受教育程度逐年改善，但是整體受教育水平相對發達地區依舊不高，人員基礎素質不高。目前，永州市常住人口高中以上文化層次人員僅占23%。同時，技能人才培育也以初級工為主，高精尖人才培育上面臨參訓對象少、培育難度大、效果凸顯慢等現實問題。三是人力資源凈流出特征明顯。受市場導向、務工習慣以及政策性需要（中央省市對脫貧人口轉移就業規模和新增農村勞動力轉移就業指標有具體要求），我市勞動力流出增加，凈流出特征較為明顯，全市外地就業和本地就業比例接近7：3。特別是20-40歲的優質勞動力普遍外流到長三角、珠三角地區就業。
（二）企業招工穩崗無優勢。一是部分企業招工效率不高。用工是市場化行為，有的企業忽略了市場在資源配置中的決定性作用，招工用工觀念陳舊，沒有樹立市場化招工思維，既過度依靠政府幫扶招工，又對發達地區普遍采用的第三方付費招工抵觸，影響招工效率。同時，一些企業沒有因地制宜制定招工需求，招工條件中對學歷、年齡、性別、身體素質、技能水平等招工條件限制較多，縮小了員工選擇范圍。二是企業招工穩崗實力偏弱。勞動者在薪酬待遇、勞動條件、就業環境、工作時間等方面的要求普遍看漲，但是永州市屬于經濟欠發達地區，入駐園區的以勞動密集型企業為主，大多數企業給出的薪酬待遇沒有競爭優勢，也不太注重改善用工環境、塑造企業文化、給予人文關懷、改進激勵措施，對務工人員吸引力不足，員工流失成為常態，極大增加了招工壓力和負擔。例如，每月重點調度的400余家園區企業日均工作時長9-10個小時，人均月薪3500元左右，與沿海發達地區同類型企業工資待遇有一定差距，20xx年流失員工6832人。三是企業培訓意識不強。部分企業只注重管理人員和專業技術人員的培養，部分民營企業重生產重經營，擔心技能培訓影響生產，給企業帶來的效益不高等原因，組織職工參與技能培訓的主觀意識不強、積極性不高，導致一些工人因找不到成長空間等而離職。
（三）基礎配套保障較薄弱。一方面，園區配套不夠完善。我市園區建設較為滯后，離“工業新城”“城市新區”的標準還有很大差距，園區的超市、學校、住宿、餐廳、娛樂、公交等基本設施都不齊全，難以滿足員工“衣食住行”基礎需求和精神文化生活需求。例如，冷水灘捷力泰、經開區綠零智能、道縣中農批（永州）冷鏈物流、新田縣新威鞋廠等公司等反映招工難的.重要原因是交通便或者員工宿舍不足。另一方面，基層公共就業平臺建設保障不足。我市基層公共就業能力受基層人員隊伍薄弱且不穩定、資金投入保障不足、信息化服務手段相對單一等老大難因素所困，在勞動力信息采集、企業崗位動態歸集和及時精準幫扶上不夠到位，影響了招工效率。
四、下一步工作建議
為進一步增強園區企業用工保障，以助推“五好”園區建設、產業項目長效發展、優質營商環境打造，下一步建議重點做好政策激勵保障、招工渠道拓展、技能人才培育、基礎環境改善等系統性工作。
（一）強化政策激勵保障。一是積極完善政策支撐體系建設。全面梳理中央、省、市就業政策，增進基層調研、學習交流和工作研究，在服務園區企業用工25條措施的基礎上，再出臺一些招工穩崗方面可落地的激勵性措施，促進形成全社會關注企業用工、幫扶企業招工的良好局面。二是加大就業政策宣傳力度。進一步多渠道、廣覆蓋地宣傳就業創業政策，提高企業和廣大勞動者就業政策知曉度、利用率。大力推進“互聯網+就業”，不斷優化線上就業服務功能，鼓勵企業和勞動者線上咨詢政策、辦理業務、求職招聘等。持續引導企業根據人力資源市場供求和自身經營狀況合理確定薪酬待遇，建立合理的工資增長機制，暢通員工晉升渠道，增強崗位的吸引力和競爭力，主動穩定勞動關系。三是加快就業政策兌現進度。加大地方財政對就業工作的支持力度，保障配套投入，加快就業資金撥付兌現進度，提高就業資金使用效益。加強對各項政策的監督檢查和分類指導，及時研究解決政策執行中存在的問題，并督促各縣市區立足本地實際優化和完善工作舉措，確保就業政策高效落實。
（二）拓寬企業招工渠道。一是破除企業用工信息壁壘。凝聚人社、工信、商務、市場監管、鄉村振興等部門合力，對企業經營狀況和用工變化進行動態監測和風險排查。進一步壓實園區管委會、鄉鎮（街道）和有關職能部門責任，定期組織好全市園區企業用工情況和城鄉富余勞動力資源摸底調查，加速提高企業崗位與待業人員的信息對稱率。根據企業用工需求，聯合新聞媒體定期集中發布缺工企業崗位信息、入鄉發放招工簡報，并通過社區網格群、村民群、短信發送等方式向城鄉勞動力靶向推送崗位信息。二是挖潛可用勞動力資源。加強高校畢業生就業回訪工作力度，努力引導一批畢業生回鄉入園就業。引導企業采取激勵措施留用在崗見習青年、頂崗實習畢業生。對每月監測出現的有就業意愿未就業脫貧勞動力、就業困難人員、退捕漁民等群體，優先進行崗位推薦，并引導企業優先吸納。加強與園區企業對接，建立流失員工基礎臺賬，因需推薦崗位，縮短企業招工空窗期。對在招聘會中達成初步就業意向未入職的求職者進行回訪登記和跟蹤服務，盡快促成就業。利用勞務對接機制，適時組織異地招聘，引流一批外鄉人員入永就業。三是構建多元招工體系。加速完善“政府+勞務中介+學校+社會力量+企業”的多元招工體系，通過密集開展線上線下招聘活動、對接人力資源公司和勞務經紀人提供專業化招工服務、推廣老員工帶新員工招工模式、鼓勵學校向企業批量輸送員工和頂崗實習學生、園區企業間調劑用工等多措施，促進供需對接，盡快滿足企業用工需求。積極引進培育優質人力資源服務機構，充分發揮人力資源市場服務企業人才用工的主渠道作用。
（三）加力技能人才培育。一方面，著力壯大培訓載體。積極促進各地形成“職業院校+企業職工培訓中心+民辦職業培訓機構”等多元化培訓格局。以企業職工培訓為重點，大力支持符合條件的企業設立職工培訓中心開展內部職工崗位技能提升培訓，規范管理民辦職業培訓機構，促進培訓提質增效。積極創建高技能人才成長平臺，創建市級高技能人才基礎能力建設項目、打造技能大師工作室等，拓展技能人才成長空間。另一方面，著力提升技能水平。緊密結合我市經濟發展和需求，重點圍繞生產制造業、建筑業、服務業、鄉土產業、休閑旅游業、餐飲業等科學謀劃職業技能培訓計劃。充分發揮企業培訓主體作用，立足部門優勢組織開展針對性強、實用性強的職業技能培訓。加強園區企業技能培訓需求摸底，突出抓好關鍵領域、關鍵人才技能培訓，大力開展高技能人才、急需緊缺職業、新業態領域人才、企業崗位技能提升培訓與轉崗培訓等各類培訓，加快培養企業急需的技術技能型、復合技能型人才。
企業用工情況調研報告 篇10
為了解我縣園區企業用工現狀，進一步做好企業招工工作，近日，我縣經濟開發區通過發放填寫調查表、問卷表、召開座談會等方式開展現場調查，對我縣36家園區企業用工數量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了調研。現將調研報告如下：
一、園區用工基本情況
東安經濟開發區現有企業36家，全部為工業企業，企業目前用工總人數為2200人左右。通過此次調研，我們發現：
（一）我縣園區企業普遍存在“招工難、留工難”的問題，缺工情況非常嚴重。我縣36家園區企業中，有31家企業存在用工缺口，占整個園區企業的86.11%，尤其是湖南省南方紡織有限公司、東安創輝電器實業有限公司和東安毅荃服飾有限公司等勞動密集型企業，缺工人數達到63%以上。初步統計，我縣園區企業共需員工5200人，缺口約為57.69%。
（二）用工缺口最大的為生產一線的普通工人，其次為技術人員和管理人員。我縣園區共需普工4200人，技術人員和管理人員900人，目前普工僅有1650人，缺口達到60.71%；技術人員和管理人員550人，缺口達38.89%。
（三）從調研情況來看，我縣36家園區企業目前用工結構存在以下特點：一是平均年齡大，二是女性員工比重大，三是高學歷員工稀缺。我縣園區企業員工年齡在30-60歲的有1543人，占全部用工人數的70.14%；女性1596人，占全部用工人數的75.54%；本科以上員工126人，僅占技術人員和管理人員人數的22.9%、全部用工人數的5.73%。
二、我縣園區當前勞動力和企業員工流動的特點
（一）普通工人崗位流動性大。40%以上的普通工人是周邊老百姓，需先顧家再務工，很容易受家庭情況的影響而變動。另外10-20%的務工者是利用在外地找工作的空檔時間在本地臨時找些事干，因此普工的流動性非常大。
（二）企業員工學歷與流動率成反比，低學歷勞動力流動率較高，本科以上骨干人才隊伍流動情況相對穩定。低學歷的員工大部分沒有一技之長、工資待遇低，對企業的依賴性和滿意程度低，流動比較頻繁。
（三）不同產業間員工流動率差距較大。勞動密集型制造業企業流動率高，如湖南省南方紡織有限公司、東安創輝電器實業有限公司和東安毅荃服飾有限公司等企業普工每年的流失量約有30%左右；技術含量高的企業流動相對少，如永州一東生物技術有限責任公司、湖南格潤新能源有限公司等，基本沒有員工流動。
（四）企業員工流動方向主要是服務行業。近年來，我縣第三產業迅猛發展，員工需求量激增，而相對于制造業，服務行業工作環境好、工資待遇高、工作輕松而又體面，因此，很多制造業員工流向服務業。
三、園區企業缺工原因分析
我縣勞動力資源豐富，是勞務輸出大縣，近幾年每年外出務工人員約達20萬人，但卻不能滿足本地企業用工需要，這一情況值得深思。調查發現，我縣企業“招工難”問題的出現，存在以下幾個方面的原因。
（一）企業方面的原因
一是工資待遇差。我縣園區企業多為傳統行業、利潤空間小，工資待遇差。目前，我縣園區企業中普通工人平均工資約為1000-1500元/月，技術人員和管理人員月平均工資約為1800-2500元，遠遠低于沿海發達城市工資水平，因此，勞動力外流非常嚴重。同時，企業每天工作時間長，節假日少。一些人情愿去打零工，工資約為100-200元/天,當天結算并且可以兼顧家庭。
二是權益保障不到位。個別企業勞動法律法規意識淡薄，不重視員工的合法權益。園區企業不同程度存在普工勞動合同簽訂率低、“五險一金”參保率低，目前，企業普工70%是沒有簽訂勞動合同的。園區企業參保工傷、養老、醫療三險的企業僅有6家，僅占企業總數的16.67%，且多為技術人員和管理人員；10家企業沒有為員工購買任何保險，占企業總數的27.78%；其他企業多只為員工買了工傷保險。另外，大部分企業車間無防暑設備，宿舍無風扇，員工在高溫天氣工作時難以忍受；多數企業沒有建立工會組織，當企業員工的合法權益受到侵害時，沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。
（二）勞動力方面的原因
一是就業觀念存在偏差。目前，80、90后等新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發達城市打工。這些人認為，沿海發達城市發展空間大，工資高，工作環境比家鄉的企業好，也容易找對象。調查發現，有80%以上的農民工表示愿意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較大的紡織服裝、電子等勞動密集型企業出現招工缺口較大現象。如湖南省南方紡織有限公司，20xx年計劃招工600名，但報名應聘者卻不到100人。
二是勞動技能相對較低。我縣勞動力大部分為農村人，約為40萬人，其中初中及初中以下文化程度的約占五成。這部分人只能從事最簡單的工種，稍微復雜的.工作就無法勝任。年齡偏大的務工人員，尤其是男性，文化程度不高，也沒有一技之長，養家糊口的壓力大，他們為了多賺錢情愿選擇勞動強度大、危險系數高的行業如建筑、采礦等而不會選擇到企業打工。
（三）政府服務方面的原因
一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然我縣近年對工業園基礎及配套設施投入很大，但園區住宿、消費、娛樂、學校等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。
二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較為滯后，沒有一個統一發布勞動力供求信息的完整平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映。加之部分企業招工時沒有通過正規的勞動力市場發布用工信息，而是習慣在企業門口或人口集聚區張貼招工海報、發動企業內部職工招攬工人等方法招工，大量農村剩余勞動力很難及時準確地了解到企業的用工信息，造成供求雙方信息溝通不充分。
四、應對園區企業“缺工”情況所采取的措施
一是免費勞動培訓。縣人社局每年會對園區企業的部分普工和專業技術人才的實行免費培訓，但收效甚微。由于本身文化水平低，絕大部分普工經過培訓后仍不能擔任技術人員的工作。
二是縣職業中專與園區對接，有針對性開設相關專業，實行定向人才培養。這一舉措的確給園區企業輸送了一些技術人才，但是大部分人畢業后直接去了或者在當地企業工作幾年積累了經驗后去了沿海發達城市發展。
三是通過政府網幫助企業對招工的宣傳。由于很多勞動力，尤其是普通工人不懂得使用政府網找工作，因此，政府網的招工宣傳沒有什么明顯的效果。另外，一些企業沒有及時將用工需求告知政府相關部門，使得政府網上的招工信息更新慢，與實際有所偏差。
四是舉行大規模的招聘會。近年來，縣勞動和社會保障局每年都要聯合企業在春節前后舉辦1－2次企業用工大型招聘會，傳遞給大家一個觀念：“在家鄉打工也能掙錢，同時還能孝敬父母、照顧妻兒，”以吸引一些在外地打工的人回鄉務工。這項措施效果比較明顯，去年春節前的大型招聘會上，永州凱翔鞋業有限公司招到了50名員工、湖南省南方紡織有限公司招到了65名員工、東安創輝電器實業有限公司招到了80名員工，其他參與招聘會的企業也都有所收獲。
五、對策與建議
（一）強化就業服務
一是加強就業宣傳。大力宣傳我縣經濟社會發展、園區發展前景以及用工優惠政策，增強本地企業對務工人員的吸引力，促進本地勞動力轉變就業觀念，就近就業。
二是深化就業培訓。將下崗失業人員、城鎮新增勞動者、大中專畢業生、未升學初高中畢業生、復員轉業退役軍人、農村勞動力列入免費培訓范圍，廣泛深入開展勞動力技能培訓。鼓勵各類技能培訓機構，順應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，政府對培訓機構給予適當補貼。建立健全校企合作培訓機制，由政府牽頭，工貿中專與各企業進行校企合作，使培養的人員能夠快速適應生產崗位的需要，降低企業的培訓成本。建立就業培訓專項補助資金，每年從財政預算中安排一定經費，用于補貼企業對員工的崗前培訓、在職培訓補貼。
三是優化招工服務。建立健全由縣城公共就業服務機構、鄉鎮就業服務機構和行政村招工信息員組成的就業服務體系，對在各行政村聘請的招工信息員，按工作成效發給一定補助。定期組織招聘會，搭建企業和求職者雙向選擇的平臺，免費提供政策咨詢、就業信息和就業指導，引導勞動力資源在園區企業的合理配置。采取“走出去，請進來”的方式深入鄰縣鄰市以及鄰省欠發達地區招工。建立招工獎懲激勵機制，充分調動各鄉鎮場、街道辦事處、縣直有關部門和各行政村的招工積極性和主動性，對考核完成年度招工任務的單位，補貼職業介紹費；對沒有完成招工任務的單位，向縣委、縣政府繳納招工服務費。實行送工考核制度，將送工情況作為干部年度考核內容，考核結果與績效工資掛鉤。
四是強化用工保障。勞動部門要規范企業用工行為，完善企業工資支付監控制度、欠薪報告制度和工資保證金制度，確保企業對員工的工資支付及時到位；加強勞動合同管理，督促企業與員工簽訂勞動合同；強化勞動保障監察執法，嚴厲打擊惡意欠薪行為等等。同時，進一步完善吸引本地勞動力到園區就業的優惠政策，吸引大批外出職校畢業生和打工者回鄉就業。
（二）改善用工環境
一是切實提高薪酬待遇。企業要在強化內部經營管理、加快自身發展、增加利潤空間的同時，進一步完善工資制度，在有關部門確定的最低工資標準基礎上，合理地確定用工待遇,在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利待遇，使員工工資達到或超過同行業平均水平；同時，建立激勵機制，提高工人的生產積極性，對工作效率高的工人給予相應獎勵，根據在企業工作年限給予相應工齡補貼，想盡一切辦法留住熟練工人。
二是大力改善勞動條件。企業要加大安全生產和勞動保護投入，采取有效措施，為員工提供必要的安全生產設施和勞動保護條件。有條件的企業要對員工定期進行體檢，關心員工的身體健康。此外，要合理安排加班時間，確保員工加班待遇。
三是努力培育企業文化。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的理念，加強與員工的感情交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對員工人文關懷，積極創造有利于務工人員成長的發展平臺，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事業留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才為企業服務。同時，在提供吃、住、行方便的基礎上，不斷完善企業的文化娛樂設施，消除員工對工作產生的厭倦感。
企業用工情況調研報告 篇11
近年來，電子商務的迅猛發展改變了消費者的購物習慣，網絡購物的發展又催生了快遞行業的繁榮。為深入了解鄂爾多斯市快遞服務企業用工情況，進一步促進全市快遞行業健康持續發展。近日，對11家快遞業企業進行調研。調研結果顯示，快遞企業享受政府政策相對單一、企業招工難、快遞員權益難以保障三方面問題值得關注。
一、全市快遞服務企業基本情況
(一)市場主體活力增強
鄂爾多斯市郵政管理局數據顯示，截止20xx年底，全市共有法人企業37家，同比增長2.8%;分支機構200個，增長10.5%;末端網點538個，增長47.8%。全行業擁有各類營業網點657處，其中設在農村的147處。快遞服務營業網點499處，其中設在農村的92處。全行業擁有各類汽車566輛，比上年末增長8.9%，其中快遞行業擁有各類汽車417輛，比上年末增長13.0%。
(二)經營規模持續擴大
近年來，鄂爾多斯市快遞行業呈持續發展態勢。20xx年，全市快遞服務企業業務量累計完成1378.2萬件，同比增長35.3%;業務收入累計完成4.2億元，同比增長33.1%。20xx年一季度，全市快遞服務企業業務量累計完成336.9萬件，同比增長10.5%;業務收入累計完成1.0億元，同比增長2.3%。
二、快遞服務企業用工基本情況
(一)企業用工支出占成本比重偏高
隨著共享經濟、直播電商、社區電商等新興產業的活躍，作為配套服務的快遞業規模隨之壯大，用工需求有所增長。從調研中了解到，63.6%的快遞服務企業用工需求與上年度基本持平，18.2%的企業用工需求較上年上升10%以內，其余18.2%的企業用工需求較上年上升30%以上。在快遞企業不斷上漲的營業成本中，很大一部分是用工成本。在對企業用工支出占成本費用比例的調查中，36.4%的企業該比例處于30%-50%的區間，27.3%的企業處于50%—80%的區間，其余27.3%的企業該比重高達80%以上。
(二)青壯年成為快遞員隊伍的主體
急速壯大的快遞業如同一塊迅速膨脹的海綿，正吸納著越來越多的青壯年勞動力。調研結果顯示，快遞從業者年齡大多集中在22-50歲之間，占比高達九成。其中22-30歲占21.9%，31-40歲占51.3%，41-50歲占21.6%，51歲及以上快遞從業人員僅占5.2%。
(三)快遞人員日均工作時間在8-12小時
工作時間跨度大，工作強度高、休息時間稀缺成為大多快遞員的工作常態。調研結果顯示，我市快遞從業人員日均工作時長8-12小時。其中，每天工作8小時以內的快遞員僅占18.2%，8-10小時的占45.5%，27.3%的快遞從業人員日均工作10-12小時，另有9.1%的快遞從業人員日均工作時間在12小時以上。
(四)快遞人員月薪集中在3000-8000元
快遞行業在方便大眾生活的同時，快遞員的收入也引起了不少關注。調研結果顯示，63.6%的快遞從業人員月均工資在3000-5000元區間，36.4%的快遞從業人員月均工資在5000-8000元區間。參與調查的企業中，六成企業表示本年度應付職工薪酬與上年保持持平。
三、快遞服務企業面臨的主要問題
(一)快遞企業享受政府相關政策相對單一
在對企業近兩年來享受政府部門提供的保障快遞員權益相關政策的調查中，81.8%的企業表示享受到了快遞從業人員職業技能培訓的政策，9.1%的企業獲益于關愛快遞員專項扶持資金政策，8.2%的企業表示從未享受到任何相關扶持政策。整體來看，快遞企業享受政府相關政策較為單一，快遞從業人員相關權益難以得到完全保障。
(二)企業招工難和員工離職率高問題并存
調研中，六成企業反映人員流動性大，招工存在困難。對于存在“招工難”問題的主要原因，大部分企業認為是求職者對于薪酬期望過高，其次則是符合崗位要求的應聘者減少、總體上求職者人數減少，還有少量企業認為是招聘渠道不暢。與“招工難”問題并存的是較高的員工離職率。談到企業員工離職的原因，主要是工作強度大及社會保障缺失，比例達到63.6%，其余企業反映是由于工資水平低、缺乏上升空間等原因。
(三)快遞人員權益和待遇保障仍需加強
隨著國家和政府對于靈活就業方式的重視，目前針對于靈活就業人員的社會保險政策有了很大的'發展，即便如此，快遞從業人員的參保情況依舊不太理想。調研結果顯示，54.5%的快遞企業員工參加社會保險的比例低于10%，36.4%的企業員工參加社保比例為10%-30%，僅9.1%的企業處于80%以上。此外，僅有45.5%的企業為員工購買了人身意外險、基礎健康險等商業保險。從休假情況來看，近一半企業的快遞員未享有休假，在54.5%的享有休假的快遞企業中，大部分快遞企業員工休假時間為每月2-4天。與高強度的工作量相比，快遞員的相關待遇并沒有得到應有的保障。此外，快遞工作易受外部環境及惡劣天氣狀況影響，快遞員在派件時若遇到丟件被客戶投訴，大多情況下只能認栽被罰，快遞員的社會地位有待提高。
四、對策建議
關心關愛快遞員是一個長期的系統工程，需要法律、制度的不斷健全完善，更需要政府、企業、社會等多方的共同努力。
(一)從政策層面，為快遞業發展提供更多的支持
一是健全行業用工制度，制定統一用工標準，加強用工規范管理，規范工資發放制度和社保繳納制度。二是大力規范快遞公司的苛刻罰款，保障快遞企業和職工的合法收益。三是加強對快遞員權益相關政策的制定及落實，對滿足條件的企業及快遞人員發放物流建設專項扶持基金、關愛快遞員專項扶持資金、快遞從業人員職業技能補貼。四是強化快遞末端服務體系建設，持續優化末端投遞環境，增強快遞員的社會認同和職業自信心。
(二)鼓勵企業建立人才長效機制，提升快遞員的職業認同感
一是建立合理的獎懲模式。快遞公司應改變傳統的“以罰代管”模式，設置相應獎金，獎勵優秀的基層快遞員，維護快遞員合法權益，打擊惡意投訴行為。二是規范企業的工資薪酬體系，對快遞員的工作強度進行合理評估，增強快遞企業用工的規范性，提高勞動合同簽訂率和“五險一金”參保率。三是推動企業制定科學的管理制度和績效評價體系，完善職業技能業務培訓、暢通晉升通道，為有晉升意愿的快遞員提供帶薪學習的機會。
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