技術人員最新薪酬制度

　　對于技術人員的薪酬管理一直是企業管理者比較頭疼的問題，對于一些企業來講，技術人員是企業的核心人才，技術人員工作積極性不高，對企業抱有不滿情緒，都會嚴重阻礙企業的發展。此時，基于技術人員的核心工作職能及工作特點為其設計薪酬制度就顯得尤為重要。那么如何為技術人員設計薪酬制度就成為企業管理者關注的焦點。合理有效的薪酬制度可以有效激發技術人員的工作積極性，提高技術人員對企業的滿意度，為企業留下這些難以培養的技術人員。由此可見，針對技術人員設計合理有效的薪酬制度對于企業更好更快發展是必不可少的。

　　【客戶背景】

　　A公司主要從事維修服務、配件銷售等業務，下設有一家小型租賃分公司，從事工程機械的租賃業務。按照業務類型，公司可以分為四個部門，項目部、修理廠(大修廠)、貿易公司和租賃公司。項目部是針對于鋼鐵廠的一些外包服務而設立，服務于數家鋼鐵廠。貿易公司的業務主要分為兩方面，一是為公司發標書、競標以及與投標現場對接，二是在市區以及外地進行采購。租賃公司主要從事租賃工程設備方面的業務，負責提供設備和操作手。

　　隨著近幾年企業經營逐漸走上軌道，業務量的擴大，公司內部人員管理的問題逐漸凸顯。尤其公司涉及的業務類型較多，關聯度不大，各業務部內部的人員結構、管理要求不同，使得建設合理薪酬制度的難度較大。

　　【現狀問題】

　　通過與A公司的溝通，發現公司在規范化管理方面存在著很大的問題，具體可以總結如下：

　　1、行業特殊性決定技術人員的培養和儲備難度較大

　　企業所處行業本身的特殊性決定了，維修業務(包括項目部和大修廠)雖不是收入主體，但卻是規模主體，需要的員工最多，對技術性人才培養和儲備的要求較高。A公司在維修業務的員工屬于技術工人，該類型人才培養的特點是時間長、難度大，并且維修類技術工人的社會存量較少，在行業間人才需求競爭較大，因此，要留住這類人才必需有合理的薪酬制度為基礎。

　　2、企業組織結構不能適應企業發展的需要

　　公司就員工規模而言，屬于小型企業，在組織結構上設置比較簡單、原始，不適合企業擴大規模的需要。比如總經理以下沒有設置副總，直接是各個部門的部門經理，此外公司只包括財務、辦公室、后勤等簡單職能部門。

　　3、員工滿意度較低，難以留住核心人才

　　此現象的根本原因在于企業的績效考核體系不明確，薪酬制度不合理。首先，對于一線工人以及對于普通管理人員，并沒有按照工作量和工作難度來制定合理的薪酬制度，對于員工的獎懲也全憑感覺，并沒有一個合理的、量化的指標。從事維修的員工都是技術工人，培養人才時間長，難度大，行業之間在對維修人員的需求上競爭激烈，所以不合理的工資、獎懲制度會使得工人有很大的動力離開企業，追逐更高的工資。

　　其次，對于高級管理人員(包括四位部門經理，以及一名技術經理)，他們在公司工作的時間很長，但是A公司對技術人員的獎懲尚沒有確切的經濟指標，使得部門技術人員自身能動性不足，主動思考不足，存在思維慣性，獨立性較差，此外，他們對工資狀況也有怨言，當中有人對自己能力評價很高，但卻由于公司沒有具體的硬性指標而無法對之加以考核。

　　4、崗位說明不明確，工作安排隨意性較大

　　例如，在工作內容上，A公司并沒有明確的、具體得規定員工的工作內容，只是自然的技術高的員工干高技術的工作，技術低的員工干低技術的工作。

　　5、勞動合同制度不規范，存在人才流失的隱患

　　例如，租賃公司操作手與A公司之間沒有固定的正式勞務合同關系，人員比較松散，不固定。

　　【華恒智信分析解讀】

　　結合企業領導與華恒智信的共同討論與分析，我們對A公司的狀況進行細致得分析，覺得可以從以下幾個方面考慮問題：

　　4 企業的組織結構優化勢在必行

　　A企業在組織結構上的混亂勢必不利于企業規模的擴大以及將來規范化的管理。四個完全不同的業務部門應該針對各自具體的人員數量、業務需求建立適合的組織結構，同時支持四個部門的財務部、后勤部等也需要適當做出調整，這樣，才有利于職、責、權方面的科學管理，提高A公司的整體運作效率。

　　4 企業的薪酬制度、績效考核制度亟須改善

　　A企業在薪酬方面的安排隨意性較大，存在著人才流失的隱患，只有建立合理、規范、可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高員工的滿意度，保持公司人員的穩定性。

　　A公司在完善制度方面將會面臨較大的變動，對于公司來說，是一件大事，一定要周詳考慮，盡量避免引起員工的反感和抵制，對任何人員薪酬、崗位上的變動都要謹慎安排。

　　【華恒智信解決方案】

　　針對A公司目前的問題，以及A公司在此次咨詢中的訴求，我們提出了以下解決方案：

　　1、人員定崗定編，簽訂勞務合同，留住技術員工

　　維修業務是公司重要的利潤來源，要確保公司的穩定收入和良好發展，首要的是設法留住維修技術人員。為實現有效留住維修技術人才的目的，企業可從以下兩方面入手：(1)通過人員定崗定編，明確各崗位的職責和具體人員安排，從而提高工作效率;(2)通過與技術人才簽訂勞務合同，與技術人員建立長期的勞動關系，一方面能確保人員穩定，另一方面對于員工以及公司的權利義務也都將有合同可依，有利于規范管理。

　　2、理順組織架構，形成員工梯隊

　　對員工層級應根據其技術水平、工作經驗、工作難度與工作量，分為不同的梯隊，在對員工的管理上根據不同的梯隊設定不同的制度和考核指標，這樣，有利于組織的優化和員工的考核。

　　3、建立科學、規范的績效考核制度

　　合理的績效考核制度可以對員工形成有效的激勵機制，使得員工能夠自覺提高工作效率、完成任務。績效考核指標的選取必須與工作量、工作難度、工作積極性、工作成果等聯系起來，并且公平、科學、可量化、可操作，能夠留住人才。

　　4、建立問責機制，部門業績與經理薪資掛鉤

　　建立明確的問責機制、清晰的權責關系，使得各項工作能夠明確責任人，確保工作質量，提高工作效率，防止和減少過錯。同時獎懲機制和問責機制聯系起來，能夠更加完善企業的組織管理。

　　【華恒智信總結】

　　華恒智信專家認為，企業的人力資源管理應該根據核心人才和通用人才的變化而制定不同的人力資源策略。技術人員對于該企業屬于核心人才。華恒智信顧問專家團基于技術人員的核心工作職能及工作特點所設計的薪酬制度在該企業實現了順利落地，切實解決了該企業無法留住技術人員的問題，得到了企業管理者的高度認可。合理有效的薪酬制度可以有效激發技術人員的工作積極性，提高技術人員對企業的滿意度，為企業留下這些難以培養的技術人員。由此可見，針對技術人員設計合理有效的薪酬制度對于企業更好更快發展是必不可少的。

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