工資管理制度[熱門]
在當今社會生活中，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編為大家收集的工資管理制度，希望能夠幫助到大家。
![工資管理制度[熱門]](https://p.9136.com/00/l/d6c6b6c805_6136d9e1db7f1.jpg)
工資管理制度1
裝飾裝修工程技術文件、施工資料管理制度
1、技術文件、施工資料管理的目的
工程技術資料是反映工程質量、工作量、進度的依據,是施工過程的真實記錄,是安裝維修、改造的`重要檔案。
2、技術資料的內容
2.1施工圖紙(包括設計變更通知單);
2.2設計交底會議紀要;
2.3重大質量事故和安全事故情況報告、原因分析及其補救措施的原始記錄;
2.4施工組織設計或方案;
2.5隱蔽工程、試氣試壓、電氣測試等各項記錄驗收單;
2.6技術核定單;
2.7分部工程、分項工程質量評定表;
2.8自檢、互檢記錄;
2.9工程質量問題整改通知單;
2.10竣工驗收單;
2.11竣工圖;
2.12材料質保書
3、技術資料歸檔時間:
3.1當月上報竣工的單位工程的技術資料,一般在當月的25日前交質量股,待工程檢查完畢,質量股上交資料室裝訂歸檔。
3.2技術資料一經歸檔后,按上級規定嚴格保管。
工資管理制度2
對于諸位區域銷售主管來說，現在面臨的最大問題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷售業績穩步上升。這方面的工作應該是銷售上臺階的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調整銷售策略，強化工作落實。這項工作中應該有一個很重要的轉變，那就是如何把一線的銷售人員從“局外人”轉變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理工作方面，重點就是工資制度的調整。
為什么說這個問題？回想我們大多從業務出身的諸位區域銷售主管對促銷員的普遍認識：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著這個觀點，具體工作內容就是：開周會，講報表，派任務。最后的`局面呢？促銷管理工作人員和促銷員都在應付會議。這樣，促銷員的問題癥結理所當然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問題：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環。筆者認為，這個整體的工作程序或環節應該是沒有問題。那么難題在哪里呢？簡單說就是：方法不對，細節落實不夠。解決這個問題的重點工作應該是：（銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他們心中的疑團，才會有效，把工作落到實處。那么他們的疑團又是什么呢？套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。
對這個問題，筆者不想做統一模式制造的說服工作，因為每個銷售主管的工作環境不一樣，服務的企業和產品市場表現也不一樣。但是這個問題，大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度系數會非常大。現在筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現在慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是為了給大家提供一個討論的案例，而不是要大家學習或搬用。
工資管理制度3
為了進一步開發人力資源潛力,最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創造性,有力的促進公司和諧、穩定發展,根據有關政策、法規,結合公司現行工資制度及生產經營實際,特制定本方案:
一、績效工資實施的基本原則:
1、以崗定薪,注重實際,挖掘潛力,實現共贏
二、績效考核工資的構成:
1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。
(1)、基礎工資:是員工取得勞動報酬的保底工資,占崗位工資的60%。
(2)、考核工資,績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標,進行量化定性,并結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進行審核匯總。
2、職稱技能工資。主要體現技術、業務水平和工作能力。高級技術職稱:200元/月,中級技術職稱150元/月,初級技術職稱100元/月。
3、工齡工資:按員工在本企業實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以內每月5元/年。
4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實際工作需要,對個別重要崗位的'職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態,以便隨時保持工作聯系。
三、勞動時間:
1、實行8小時工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調配,不能影響工作。
2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。
四、績效考核工資管理辦法
1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門,每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監審核后,由副總經理、總經理簽批。
2、基礎工資實行日工資制,與月出勤天數掛靠。
3、績效工資
（1）員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經理辦公室審核。
4、技能工資。由公司總經理辦公室負責,其他有關單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進行核實,并組織考評,考評合格人員上報總經理予以聘任,聘任后方可享受職稱技能工資。月度執行時,出勤滿20天者執行,20天一下當月取消。
4、通訊費按崗位核,月度出勤天數20天以上執行,20天以下取消。
五、績效工資調整
1、易崗移薪,崗位變動、執行新崗位工資。
2、根據公司經營和效益情況,結合當地消費指數,按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準,分別按150元、120元、100元三檔予以普調,60分以下不予普調。
3、對公司經營和發展做出突出貢獻者,每年按員工總數10%比例,進行表彰獎勵,在工資普調基礎上,再加上100元/月,執行期為一年。
工資管理制度4
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；
（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。
經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的'具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。
未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十八條 企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
工資管理制度5
為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：
1、對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。
2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。
3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。
4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的'工資狀況都有保密的義務。
5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：
1.故意向他人公開自己工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
2.特意打聽他人工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度于年月日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、用心配合公司的管理，促進公司的穩步發展!
工資管理制度6
一.工資標準
員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關規定，在認真執行前提下，制定以下幾點:
1.員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的'業績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。
2.為確保順利完成公司全年經營計劃、經營指標;根據經營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發放。
二.加班工資及各種假期工資的發放辦法
1.凡經公司批準的加班，按國家規定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資，以補休處理。
2.員工病假，按國家有關規定扣除病假工資外，凡病假1天扣30%浮動工資，2天扣50%浮動工資，3天或3天以上浮動工資全免。
3.曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動工資全免。
4.員工因工傷按《員工手冊》內有關規定處理。
5.事假工資扣發辦法，除扣當日全部工資外，浮動工資扣發辦法與病假相同，3天以上浮動工資全免。
6.休年假、婚假、喪假，經批準按《員工手冊》內有關規定執行，不影響本人工資。
7.產假期按《員工手冊》有關規定執行，不影響本人工資。
工資管理制度7
建筑工程施工資料管理制度(詳細版)
1 .總則
( l )施工資料是工程建設的一個重要組成部分,是工程項目建設和竣工驗收的必備條件,為了加強施工資料管理,提高工程管理水平,體現施工資料是工程質量的重要組成部分,根據國家有關標準、規范要求和邯鄲市市的有關管理規定,結合公司的實際情況和特點,特制訂本制度。
( 2 )在邯鄲市地區施工的工業與民用建筑工程應遵照本規定執行。外埠工程、有特殊要求的工程,除滿足本規定的基本要求外,還應滿足當地相應規定和要求。
3 )施工技術資料是企業依據有關管理規定,在施工全過程中所形成的應當存檔保存的各種圖紙、表格、文字、音像材料等技術文件材料的總稱,它是評價施工單位的施工組織和技術管理水平的重要依據;是評定工程質量,竣工核驗的重要依據;是工程竣工檔案的基本內容,也是對工程進行檢查、維護、管理、使用、改建、擴建的重要依據。
( 4 )施工資料實現計算機管理,凡按規定應向城建檔案館移交的工程檔案,應過渡到光盤載體的電子工程檔案。屬國家及邯鄲市市重點工程、大型工程的項目必須采用縮微品及光盤載體,其他工程宜采用縮微品及光盤載體。
2 .管理要求與崗位職責
( l )施工資料管理要求
施工資料管理實行項目總工程師負責制。
1 )施工資料的編制必須符合國家有關法律、法規、規范、標準以及邯鄲市市建委、集團及公可的有關管理文件要求。
2 )建立健全技術資料管理崗位責任制,并按集團規定建立工程檔案室(公司檔案室設在經理辦公室,負責工程檔案的接收及歸檔后的檔案管理工作)。公司技術管理部和項目經理部均設專人負責技術資料的管理工作。
3 )施工資料應隨施工進度及時匯集、整理,所需表格按邯鄲市市建委頒發的《 建筑工程資料管理規程》 (dbj01-51-20xx )和《 建設工程監理規程》 (dbj / t01 -41 -20xx )及有關規范規定的相應格式認真填寫,做到項目齊全、準確、真實、規范,無未了事項。
4 )公司經營管理部與建設單位簽訂施工合同、項目經理部與專業分包單位簽訂分包施工合同時,應對施工資料及工程檔案的編制責任、編制份數、移交期限以及編制費用做出明確規定。
5 )施工資料原件不得少于2 套,其中移交建設單位l 套;公司保存1 套(交公司檔案室保管),保存期自竣工驗收之日起不少于5 年。
( 2 )施工資料管理崗位職責
l )公司技術管理部職責
a .設專人負責施工資料的管理工作。
b .負責對公司各工程項目的施工資料進行指導、監督、檢查。
c .負責對將要竣工的工程的技術資料進行審核和預驗收,并填寫質量控制資料核查記錄。(附表3 )。
d .負責組織項目部技術人員完成技術資料的編制、組卷和移交工作。
2 )項目經理部職責
a .根據所承接工程規模的大小設專職或兼職資料管理員。
b .負責編制所承接工程的竣工資料和竣工圖。
c .負責技術資料的收集、整理、編制、審核等日常管理工作。
d .總承包施工時,負責匯集整理各分包單位編制的.有關施工資料。
e .經理部在編制施工組織設計時,應同時編制單位工程施工資料目標設計。按工程特點及施工組織情況編制技術資料的項目、數量、內容等計劃(或施工組織設計內含有資料目標設計),經審批后,嚴格向有關人員進行交底。
f .項目經理部總工程師每季度對施工項目的技術資料進行檢查并填寫記錄表(附表1 )。于每季度的第三個月25 日前將檢查結果和檢查意見報送公司技術管理部。對不合格的技術資料應及時督促補充、完善、限期整改。資料自檢屬于技術資料的檢查范圍,存人資料中。
g .實行聯合總承包的工程,分包方負責填寫各種申報資料,總承包方負責報驗、收集、整理施工資料,并做竣工資料。
3 .建筑工程施工資料主要內容
( l )建筑工程單位工程施工資料主要內容規定如下:
l )施工管理資料:
a .工程概況表;
b .企業資質證書及相關專業人員崗位證書;
c .施工現場質量管理檢查記錄;
d .見證記錄;
e .施工日志;
f .項目管理制度(匯總);
g .建設工程質量事故報告。
2 )施工技術資料:
a .施工組織設計及施工方案;
b .技術交底記錄;
c .圖紙會審記錄;
d .設計變更通知單;
e .工程洽商記錄。
3 )施工測量記錄:
a .工程定位測量記錄;
b .基槽驗線記錄;
c .樓層平面放線記錄;
d .樓層標高抄測記錄;
e .建筑物垂直度、標高測量記錄;
f .沉降觀測記錄。
需進行沉降觀測的工程:重要的工業與民用建筑物;20 層以上的高層建筑物;造型復雜的14 層以上的高層建筑物;對地基變形有特殊要求的建筑物;單樁承受荷載在400kn 以上的建筑物;使用灌注樁而設計和施工人員經驗不足的建筑物;因施工、使用或科研要求進行沉降觀測的建筑物。
沉降觀測分施工過程及竣工后二個階段,施工過程中的沉降觀測放在施工資料中存檔,竣工后的沉降觀測記錄歸到基建文件中由建設單位保存。
4 )施工物資資料:
a .鋼筋(材)
鋼筋(材)及相關材料(機械連接套筒等)必須有質量證明文件(合格證、檢測報告), 承重鋼筋(材)按現行規范規定做力學性能復試報告(對用于二級及以上抗震要求的框架結構的鋼筋(材),要核算以下數據,縱向受力鋼筋的強屈比不小于1 . 25 、屈標比不大于1 . 30 ) ;進口鋼材、鋼筋脆斷、焊接性能不好或力學性能顯著不正常時,應進行化學成分檢驗報告。
b .水泥
應有質量證明文件、廠家28 天強度結果檢驗報告;用于承重結構和裝飾裝修的水泥應進行現場復試;用于鋼筋混凝土結構、預應力混凝土結構中的水泥,進行有害物含量檢測。
c .砂與碎(卵)石
用于承重結構中的砂石按規定進行現場取樣復試;按規定需要預防堿一集料反應的砂石,供應單位應提供砂石堿活性檢驗報告,并滿足相應要求(注:d 種高堿活性集料嚴禁使用于ⅱ、ⅲ類工程)。
d .外加劑
外加劑應有產品質量證明書、產品性能和使用說明書;有相應資質等級檢測部門出具的檢測報告;按規定取樣復試(注:由外加劑帶人的堿含量不宜超過1kg/m3 混凝土); 鋼筋混凝土結構所使用的外加劑應有有害物含量檢測報告,當有氯化物時,應作混凝土氯化物總含量檢測(注:預應力混凝土結構中嚴禁使用含氯化物的外加劑)。
e .摻合料
摻合料應有質量證明文件,用于結構中的摻合料應有進行取樣復試的檢測報告,摻合料試驗報告單上結論一欄中應說明是幾級粉煤灰(注:ⅰ級粉煤灰允許用于后張預應力混凝土構件和跨度小于6m 的先張預應力混凝土構件)。
f .防水材料
防水材料必須有出廠質量合格證、產品性能和使用說明書;有相應資質等級檢測部門出具的檢測報告;按規定現場取樣復試。
g .磚與砌塊
磚與砌塊必須有質量證明文件;用于承重結構中的磚與砌塊應有現場取樣復試的檢驗報告。
h .輕集料
輕集料必須有質量證明文件;按規定進行現場取樣復試。
i .裝飾裝修物資
主要裝飾裝修物資應有質量證明書、檢驗報告、質量保證書、環保檢測證明書等。建筑外窗應做抗風壓性能、空氣滲透性能、雨水滲透性能檢測報告;室內人造木板游離甲醛含量或游離甲醛釋放量檢測報告;有防火要求的消防檢測報告;室內花崗石放射性指標限量檢測報告;室內涂料總揮發性有機化合物和游離甲醛含量或苯的含量檢測報告;外墻面磚吸水率檢驗報告,寒冷地區(ⅰ、ⅱ、ⅵ、ⅶ)抗凍性檢測報告;安全玻璃安全性能檢測報告。
j .保溫材料
室內、屋面保溫材料應有質量證明書,屋面保溫材料的堆積密度或表觀密度、導熱系數以及板塊保溫材料的強度、吸水率復試。
k .預應力工程物資
主要物資應有質量證明文件,預應力筋、錨(夾)具、連接器、涂包層和套管等應進行復試。
l .鋼結構物資
主要物資應有質量證明文件、中文標志、檢測報告等,重要鋼結構采用的焊接材料的復試報告;高強度大六角頭
螺栓連接副和扭剪型高強度螺栓連接副應有扭矩系數和緊固軸力檢驗報告,并進行復試;對于進口鋼材、鋼材混批、板厚大于或等于40mm 且設計有z 向性能要求的鋼材、結構安全等級為一級,大跨度受力構件鋼材、設計要求復驗的鋼材、對質量有疑義的鋼材,現場抽樣復試。
m .幕墻工程物資
主要物資應有質量證明文件、檢測報告、商檢證等,按規定應進行復試的物資的復試報告;幕墻應有抗風壓性能、空氣滲透性能、雨水滲透性能、平面變形性能、保溫性能、隔聲性能及耐撞擊性能檢測報告;硅酮結構膠應有相容性和剝離粘結性檢測報告。
n .預拌混凝土物資
預拌混凝土應有混凝土配合比通知單、混凝土運輸單、預拌混凝土合格證、混凝土氯化物和堿總量計算書(基礎結構或m 類工程)。
o. 建筑給水、排水及采暖工程物資
各類管材應有質量證明文件及相關檢驗報告(檢定證書),主要設備、器具應有安裝使用說明書。
p .電氣工程物資
各類物資應有出廠合格證、生產許可證、'ccc '認證標志和認證書復印件及試驗記錄,電線、電纜還應有生產許可證,鍍鋅制品和外線金具還應有鍍鋅質量證明書,封閉母線、插接母線還應有安裝技術文件。
q .通風與空調工程物資
各類管材應有質量證明文件及相關檢驗報告。
r .電梯工程物資
電梯設備進場后,建設、監理、施工和供貨單位聯合開箱檢查,主要設備、材料及附件應有出廠合格證、產品說明書及安裝技術文件。
5 )施工記錄
a .隱蔽工程檢查記錄
地基基礎及主體結構鋼筋隱檢、地下防水工程隱檢、裝飾裝修工程隱檢、屋面工程各工序隱檢、建筑給水排水及采暖工程隱檢、建筑電氣工程隱檢、通風與空調工程隱檢、電梯工程隱檢、智能建筑工程隱檢等。
b .預檢記錄
模板預檢、設備基礎和預制構件安裝預檢、地上混凝土施工縫預檢、機電各系統的明裝管道、設備安裝預檢、電氣明配管安裝預檢、明裝線槽、橋架、母線預檢、明裝等電位預檢、明裝避雷帶預檢、變配電裝置預檢、機電表面器具預檢等。
c .地基驗槽檢查記錄
d .地基釬探記錄
勘查報告或設計文件規定應進行釬探的工程必須進行釬探,當遇到基坑不深處有承壓水,持力層為礫石層或卵石層(以圓形或亞圓形為主、粒徑d > 20mm的顆粒含量超過全重50 %的碎石土)、且其厚度符合設計要求時,可不進行釬探。
e .混凝土澆灌申請書
f .預拌混凝土運輸單
g .混凝土開盤鑒定
h .混凝土拆模申請單
i .冬期混凝土攪拌、養護測溫記錄
j .大體積混凝土養護測溫記錄
k .構件吊裝記錄
l .焊接材料烘焙記錄
m .地下防水效果檢查記錄
n .防水工程試水檢查記錄
0 .通風(煙)道、垃圾道檢查記錄
p .支護與樁基工程施工記錄
q .預應力工程施工記錄
r .鋼結構施工記錄;
s .幕墻工程施工記錄
t .電梯工程施工記錄
6 )施工試驗記錄
a .回填土試驗
1 . 2 技術部管理制度55 續
測定土的最大干密度和最佳含水率,確定最小干密度控制值的干容重試驗報告;回填過程中分層分段取樣,做回填土試驗的夯實報告。
b .鋼筋連(焊)接試驗
應有鋼筋連接工藝檢驗報告(班前焊);并按規范要求做施工連(焊)接試驗報告。
c .砌筑砂漿試驗
應有砂漿配比通知單、砂漿試塊抗壓強度報告、砂漿試塊抗壓強度統計、評定記錄。
d .混凝土試驗
應有混凝土配比通知單、混凝土標養抗壓強度試驗報告、600℃ d 同條件抗壓報告及其他施工條件要求的同條件抗壓報告,混凝土試塊抗壓強度統計、評定記錄。
e .裝飾裝修工程施工試驗
外墻飾面磚粘結強度檢驗報告、后置埋件現場拉拔試驗報告。
f .樁基(地基)施工試驗
樁基按設計要求進行的承載力檢驗報告。
g .鋼結構工程施工試驗
高強螺栓連接摩擦面抗滑移系數檢驗報告;安全等級為一級、跨度40m以上的公共建筑鋼網架結構,節點承載力試驗報告;一、二級焊縫超聲波、射線探傷、磁粉探傷檢驗報告;防腐、防火涂料涂層厚度檢測報告。
h .幕墻工程施工試驗
雙組分硅酮結構膠應有混勻性和拉斷試驗報告;后置埋件應做現場拉拔試驗報告。另外還有:設備單機試運轉記錄;系統試運轉調試記錄;灌(滿)水試驗記錄;強度嚴密性試驗記錄;通水試驗記錄;吹(沖)洗(脫脂)試驗記錄;通球試驗記錄;補償器安裝記錄;消火栓試射記錄;電氣接地電阻測試記錄;電氣絕緣電阻測試記錄;電氣器具通電安全檢查記錄;電氣設備空載試運行記錄;建筑物照明通電試運行記錄;大型照明燈具承載試驗記錄;高壓部分試驗記錄;漏電開關模擬試驗記錄;電度表檢定記錄;大容量電氣線路結點測溫記錄;避雷帶支架拉力測試記錄;風管漏光檢測記錄;風管漏風檢測記錄;現場組裝除塵器、空調機漏風檢測記錄;各房間室內風量溫度測量記錄;管網風量平衡記錄;空調系統試運轉調試記錄;空調水系統試運轉調試記錄;制冷系統氣密性試驗;凈化空調系統測試記錄;防排煙系統聯合試運行記錄;智能建筑工程各系統施工試驗記錄;建筑節能保溫測試記錄;電梯工程各種測試記錄。
7 )施工質量驗收資料
a .結構實體混凝土強度驗收記錄;
b .結構實體鋼筋保護層厚度驗收記錄;
c .室內環境檢測記錄;
d .檢驗批質量驗收記錄;
e .分項工程質量驗收記錄;
f .分部(子分部)工程驗收記錄;
g .單位(子單位)工程質量竣工驗收記錄;
h .單位(子單位)工程質量控制資料核查記錄;
i .單位(子單位)工程安全和功能檢查資料核查及主要功能抽查記錄;
j .單位(子單位)工程觀感質量檢查記錄;
k .施工總結;
1 .工程竣工報告。
8 )竣工圖
a .各項新建、改建、擴建項目均必須編制竣工圖。
b .凡一般性圖紙變更,可在施工圖上直接改繪,凡結構形式、工藝、平面布置、項目等重大改變及圖面變更超過40 %的,應重新繪制竣工圖,竣工圖必須加蓋竣工圖章,并簽字齊全。
c .在施工圖上改繪,不得使用涂改液涂抹、刀刮、補貼等方法,應使用繪圖筆或簽字筆繪制,采用仿宋字體,字體的大小與原圖字體大小相協調,嚴禁錯、別、草字。繪制線應采用繪圖工具,不得徒手繪制。
( 2 )建筑工程必須進行有見證取樣和送檢項目:
1 )用于承重結構的混凝土試塊(28 天標養);
2 )用于承重墻體的砌筑砂漿試塊;
3 )用于承重結構的鋼筋和連接接頭試件;
4 )用于承重墻的磚和混凝土小型砌塊;
5 )用于拌制混凝土和砌筑砂漿的水泥;
6 )用于承重結構的混凝土中使用的外加劑;
7 )地下、屋面、廁浴間使用的防水材料;
8 )用于結構實體檢驗的混凝土同條件試塊;
9 )后張法施工的預應力張拉施工記錄;
10 )重要鋼結構用的鋼材和焊接材料;
11 )高強度螺栓;
12 )網架節點;
13 )合同約定應進行見證檢驗的項目;
14 )民用建筑工程室內飾面采用的天然花崗石材、人造木板和飾面人造木板。有見證取樣是指在單位工程施工試驗中隨機抽取,不得另外進行。每個項目應抽取的比例為該項目試驗總次數的30 % ,試驗總次數在10 次以下的不得少于2 次。
4 .施工資料、竣工資料的編制和組卷
( l )施工資料的編制和組卷
l )質量要求
a .施工資料必須真實地反映工程施工過程中的實際情況,具有永久和長期保存價值的文件材料必須完整、準確、系統,各程序責任者的簽章手續必須齊全。
b .施工資料必須使用原件;如有特殊原因不能使用原件的,應在復印件或抄件上加蓋公章并注明原件存放處。
c .施工資料的簽字必須使用檔案規定用筆。施工資料采用打印的形
式并手工簽名。
2 )載體形式
施工資料可采用載體形式:紙質載體、光盤載體。
3 )施工資料組卷
a .施工資料應按照專業、系統劃分,每一專業、系統再按照資料類別從cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。
b .應單獨組卷的子分部(分項)工程有支護土方、地基(復合)、樁基、預應力、鋼結構、木結構、網架(索膜)、幕墻、供熱鍋爐、變配電室和智能建筑各工程,單獨組卷的子分部(分項)工程也應按照cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。
c: .卷封面采用建筑工程資料管理規程的表el-1 ,卷內目錄采用規程中的el-2 , 分項目錄根據資料內容分別采用表el-3 、e1-4 、el-5 、el-6。
( 2 )竣工資料的編制和組卷
l )責任與時限
a .單位工程驗收合格后3 個月內,項目經理部應按照城建檔案館的編制要求,把竣工資料編制完成并移交完畢。如在有關合同中另行規定了竣工資料的移交時間,則按合同規定的時間和份數,把竣工資料編制完成。
b .單位工程竣工資料應由單位工程技術負責人組織編制。專業或分承包技術人員負責編制本專業或分承包的工程竣工資料。所有資料編制完成后,由總承包單位統一送交公司技術管理部審核,并存放公司檔案室一份。
c .竣工資料必須有總工程師簽字或總工程師授權項目總工程師簽字,并加蓋公司公章。
2 )組卷原則
a .竣工檔案按單位工程組卷。
b .竣工檔案應按基建文件、施工資料和竣工圖分別進行組卷。
c .竣工檔案應按照專業、系統劃分,每一專業、系統再按照資料類別從cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。應單獨組卷的子分部(分項)工程有支護土方、地基(復合)、樁基、預應力、鋼結構、木結構、網架(索膜)、幕墻、供熱鍋爐、變配電室和智能建筑各工程,單獨組卷的子分部(分項)工程也應按照cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。
d .卷內資料排列順序要依據卷內的資料構成而定,一般順序為:封面、卷內目錄、文件資料部分、備考表、封底。組成的案卷力求美觀、整齊。
e .卷內資料若有多種資料時,同類資料按日期順序排序,不同資料之間的排列順序應按資料的編號順序排列。
f .案卷不宜過厚,一般不超過40mm,案卷內不允許有重復資料。
g .竣工檔案案卷封面采用建筑工程資料管理規程的表e2-1 ,卷內目錄采用規程中的ez-2 ,備考表采用表ez-3 。
( 3 )案卷規格及圖紙折疊方式
l )案卷規格
卷內資料、封面、目錄、備考表統一采用a4 幅(297mm×210mm)尺寸,圖紙分別采用a0 ( 84lmm×1189mm )、ai ( 594rnm×84lmrn )、a2 ( 420mm × 594mm )、a3 ( 297rnm×420mrn )、a4 ( 297×210mm )幅面。小于a4 幅面的文件要用a4 托紙(297mm×210mm )襯托。
2 )案卷裝具
案卷采用統一規格尺寸的裝具。屬于工程檔案的文字、圖紙材料一律采用城建檔案館監制的硬殼卷夾或卷盒,外表尺寸為310mm(高)×220mm(寬),卷盒厚度尺寸分別為50mm。
3 )圖紙折疊方式
圖紙折疊前要按圖框裁切整齊,折疊方式應采用'手風琴風箱式',圖標、竣工圖章應外露。
4 )案卷的裝訂
a .文字材料必須裝訂成冊,圖紙材料可以裝訂成冊,也可以散裝在卷盒內存放。
b .裝訂時要剔除金屬物,裝訂線一側根據案卷薄厚加墊草板紙。
c .案卷用棉線在左側三孔裝訂,棉線裝訂結打在背面。裝訂線距左側20mm,上下兩孔分別距中孔80mm。
d .裝訂時,需將封面、目錄、備考表、封底與案卷一起裝訂。圖紙散裝在卷盒內時,需將案卷封面、目錄、備考表三件用棉線在左上角裝訂在一起。
5 .竣工資料的驗收和移交
( l )工程竣工驗收后,項目經理部將工程資料拿到公司技術管理部,在技術管理部完成竣工資料的整理、匯總和移交工作。
( 2 )竣工資料編制完成后,須經公司技術管理部同意,方可向建設單位移交,辦理正式移交手續,由雙方單位負責人簽章。
( 3 )送交建設單位的竣工資料由項目經理部負責向建設單位移交。按協議規定的時間移交,但最遲不得超過3個月。
( 4 )送交邯鄲市市城建檔案館的竣工資料,應請檔案館對工程檔案資料進行預驗收,合格后由項目經理部陪同建設單位在竣工驗收后3個月內向檔案館移交,必要時公司技術管理部可共同參加。推遲報送日期,應在規定報送時間內向城建檔案館申請延期報送,并申明延期報送原因,經同意后辦理延期報送手續。
6 .技術資料管理
( l )技術資料管理
l )公司技術部設專人負責施工資料的管理工作;對公司各工程項目的施工資料進行指導、監督、檢查。
2 )每年度對在施工程的施工資料進行一至二次檢查和抽查,對重點關注工程實行不定期抽查,并填寫施工資料中間檢查記錄表。(附表l )。
3 )對將要竣工的工程,技術管理部對施工資料進行審核,并填寫質量控制資料核查表。(附表3 )
4 )每年對項目經理部的資料進行二次評比活動,評比的內容見附表2 。對評比成績在前兩名的單位,分別給予資料相關人員獎勵800元、500元。對資料管理較差的單位,給予通報批評或處以500元~800元的罰款。
5 )對于在施工資料中間檢查過程中發現資料缺項、漏項、不合格項、資料整理裝訂不齊的經理部,視情節嚴重情況給予500元~1000元罰款。對不能按規定時間移交竣工資料的經理部,給予50元/天的罰款。
6 )公司年終評比優秀資料員l~3名,并給予精神和物質獎勵。
( 2 )技術資料費管理
l )竣工資料和竣工檔案費由項目經理部根據合同和有關要求在整理工程檔案時向建設單位收取。
2 )竣工資料費的30%由公司技術管理部掌握使用,主要用于獎勵基金和做竣工檔案時使用,其余70%由項目經理部作為獎金分配給項目工程技術人員。由經理部做好獎金分配表,經公司技術管理部和系統領導審核后方可執行。
7 .附則
( 1 )本制度是依據國家和邯鄲市市現行的有關規范、規定制訂的,當國家和邯鄲市市有關規范、標準、規定有所變動時,本定應做相應調整。
工資管理制度8
第一條 為規范我公司及建設項目的工資支付行為，預防和解決拖欠勞動者工資問題，維護勞動者合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國建筑法》、《xx省工資支付條例》、《xx省勞動保障監察條例》和《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等有關規定，結合xxxx工程的實際情況，制定本管理制度。
第二條 本管理制度適用于參與xxxx工程建設的全體工人工資支付與工程款支付分賬管理。
第三條 xxxx工程的工人工資支付實行專戶管理，以銀行轉賬方式支付工資。
施工單位(包括專業分包和勞務分包，下同)對本項目工程款中的工人工資與其他款項實行分開銀行賬戶管理，在商業銀行設立工人工資支付專用賬戶用于支付工資。工人工資支付專用賬戶的'開立、使用和管理應按照人民銀行相關規定執行。
工人工資支付專用賬戶內的資金除發放工人工資外，不得用于其他用途，不得開通網上銀行等電子支付渠道，不得提取現金。
第四條 施工單位應在本項目開工前，在項目所在地商業銀行設立工人工資支付專用賬戶，并在用工之日起15日內為每個工人辦理工資個人賬戶。
施工單位應當通過工人工資支付專用賬戶，依法按時足額將工人工資直接支付到工人的工資個人賬戶，并按月將工人工資支付明細表報施工總承包單位和建設單位備案。
施工單位應當建立用工管理臺賬，真實、準確記錄工人名冊、勞動合同、勞務合同、工程進度、工時、勞務承包款和工人工資支付情況等信息，并保存兩年以上備查。
年 月 日
工資管理制度9
為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。
2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的依據。
3、關于全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的.全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。
4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。
5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
工資管理制度10
一、總則
1、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
3、本規程規范工資發放程序，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學歷津貼、服務津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、代扣社會保險費、工會費、扣款（罰款、補卡費、工作服領取等）、借款等。
4、公司根據不同職務性質，分別制定生產、銷售、技術、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發工資=基本工資+績效工資
實發工資=應發工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）某實際出勤天數
績效工資=考核工資某考核得分（出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資某實際出勤天數）
2、員工實際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時基數折算天數，如遇加班，則按照下班時間過半小時后方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。
3、關于加班工資：由于公司實行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發；在法定節假日加班的員工，經常務副總審批后，工資按三倍工資計發。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發放
1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由常務副總批準后方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發其未領工資直至其來辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發。
五、工資發放流程
1、各部門負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發放表》并交由財務部審核。
3、財務部負責每月30日發放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將審核后的工資表交常務副總審批后返財務部發放工一天提前發放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資t條到自己部門領導處查詢。若特殊原因不能及時查閱的，或經查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的'工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
1、發放時間：每月10日發放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發放，春節工資核算和發放的具體時間另行通知；
2、發放形式：工資直接發放至個人銀行卡；
3、發放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提交至總經理審批后發放；
4、發放說明：
（1）因其中其中一部門延時提交相關數據導致工資延時發放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經總經理批準除外；
（2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發現給予警告一次，導致薪資發放有嚴重問題的給予嚴肅處理；
（3）當月薪資核算出現問題時，當事人及時向人事行政部反饋；
經人事行政部審查核實后統一補發。薪資計算如有不明之處，報經人事行政部協同財務部查明處理；
（4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發工資；
各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
（5）公司根據市場情況、員工的貢獻度以及公司的財務狀況，對員工的基本薪資進行調整；
調整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
工資管理制度11
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經營理念和管理模式，遵照市有關勞動人事政策和結合本企業文化相關規章制度、商務酒店自身酒店經營規模，特制定本辦法。
第二條指導思想
在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經營的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產率增長總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態度、勞動強度和工作環境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動員工積極性的激勵機制。
第三條適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執行。
第四條工資體系
1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現，酒店現采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時工資制的工資體系。
第二章月薪制
第八條適用范圍
酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）
外聘管理人員、特聘僅為執行總經理、值班經理級、廚房廚師長，相關部分在依據合同的基礎上，可參照__使用。
第九條工資模式
工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務津貼＋超時津貼
固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資
第十條基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十一條職務工資
根據職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業人員應綜合考慮行業差別、專業差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十二條工齡工資
為鼓勵員工長期、穩定地為酒店服務，員工為本公司服務每滿1年，每月計發工齡工資。（不含社會服務年限，見附表工齡工資確定表）
工齡工資計發滿5年不再增長。
員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。
員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發全月的工齡工資。
第十三條績效工資
根據員工當月工作業績、工作態度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》
1、員工的崗位工資＋職務津貼＋超時津貼，隨員工工作表現、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。
2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績效預留金，依據部門經營績效和部門員工離職率、部門管理業績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金，依據部門服務經營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績效工資=酒店當月經營業績×員工當月績效終評分績效工資還包括銷售業務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。
計件、計時或加班費的員工工資按酒店規定執行，其缺勤時間不在工資中體現。
第十四條津貼
各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎上執行
津貼以各相關部門提出，經總經辦審核并報請酒店執行總經理審核，公司分管領導批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。
住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。
移動電話津貼：因職位和工作性質需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經辦經按程序報批批準后執行。
5、工種需求津貼：相關部門工種不能按規定排班或酒店因崗位需要經協商后的員工，經所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼：員工在節假日、公休日加班，在當月應調休無法安排的，員工所在部門，可向總經辦書面提出申請，按照酒店與員工協商的工資標準給予津貼。
第十五條績效獎勵
績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現。
年終效益獎勵依據酒店完成經營自標的具體實施細則，由酒店根據企業盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。
第三章工資計算
第十六條工資支付
1、凡新進員工，三天試工期，期內不合格可不計發工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。
2、凡離職員工，于離職之日起停發工資。
3、正常支付：酒店員工工資發放日期，次月10日為工資支付日。
4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時間應得工資的為限。
5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關手續后，酒店支付該員工已出勤工作日數的工資，或扣還應扣款項。
第十七條月薪制工資按下列方式計算：
1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）
2、月薪制員工當月出勤天數= 30天―請假天數―2倍曠工天數。
月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。
3、月薪制員工當月實發工資總額=（固定工資×當月出勤天數）＋（崗位工資＋職務津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。
第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規定：
1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。
2、跨法定假日請假且當月請假天數低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。
3、月請假天數達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發放，月請假天數超過6日以上的'，銷售獎勵工資不予發放。
4、事假，病假其在請假期間不予以計發任何工資。
5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規定執行。
第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：
1、工傷醫療期間；30天內發全工資，30天后發基本工資部分。
2、按出差管理辦法的規定辦理出差手續的；
3、按考勤管理辦法的規定，辦理外出登記手續的。
第四章薪資確定及異動
第二十條新進員工
新進員工工資由用人部門、總經辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執行總經理總經理核準。值班經理、外聘，特聘員工的工資標準，由執行總經理審核后，報酒店分管領導批準。
第二十一條薪資異動
1、基于酒店業績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。
2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調整，具體調薪幅度由酒店執行總經理提出，報分管酒店領導審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業后3個月的（第四個月的1日，）根據上一個年度營業目標達成率，并參照當地消費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。
3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執行總經理批準。調薪于批準之指定日期起實施。
4、員工現有工資水平與同行業工資水平落差過大，由部門根據實際情況提出工資調整幅度。
5、某個員工在職期間職位發生變化，部門可向酒店提出底薪調整申請，經考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。
6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經辦審核，并報執行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執行。
（1）工作業績突出；
（2）專業技能進步顯著；
（3）對酒店有卓越貢獻；
（4）試用期屆滿，確有調薪必要的；
（5）其它原因的職務異動；
7、員工職級晉升按下列標準辦理；
（1）原來支付的職務工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務工資時，仍按原職務工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務工資較高的職級。
（2）原來支付的職務工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。
（3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經辦審核并呈報總經理批準。調薪于批準之實施日期起執行。
（4）工作業績較差；
（5）工作技能明顯不符合所任職等職級；
（6）工作態度極其惡劣；
（7）試用期屆滿，確有薪資下調必要的；
（8）其他原因的職位異動：
8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經辦或員工所在部門，根據實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執行。
9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執行總經理批準。
第二十二條員工所領工資包括以下項目：
1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。
2、社會保險中個人繳納部分
3、員工所領工資應扣除符合酒店規定的各類扣款。
第二十三條員工領取工資時，應在工資單上簽字（蓋章）確認。
1、每次領取現金工資時應當面點清，如發現金額不符，應當場提出糾正要求，否則不予受理。
第二十四條員工工資體系的改變
酒店可根據實際經營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。
第wu1章附則
第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》
第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經辦,并報請董事會辦公會議審核，經董事長批準后頒布執行，修改時亦同。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工薪酬管理，體現員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。
第二條適用范圍
（一）本辦法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業經理人及外包人員除外。
第三條職責分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執行。
2.酒店員工工資的核算及報送等。
3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。
4.薪資檔案存檔。
5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。
（二）財務部
1.員工工資數據的審核。
2.員工工資的發放、個稅申報及賬務處理等。
（三）酒店各部門
1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。
2.向行政人事部提供部門月度績效考核數據和調薪考核數據。
第四條構建原則
堅持效率優先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。
第二章薪資通道及結構
第五條薪資通道
員工薪資實行管理序列和專業序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。
第六條薪酬結構
（一）高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
高層管理人員為副總經理以上員工，實行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。
1.基本工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。
2.績效工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績效工資。績效工資的發放根據酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發放。
（二）中基層管理人員及專業序列人員
實行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。
1.職級工資標準
根據崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。
2.津貼標準
津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。
3.工資月薪總額=基本工資+績效工資
原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。
基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）
績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發放系數。
第三章試用期薪資及薪資調整
第七條試用期薪資
新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發放，轉正定薪后差額不予補退。
第八條薪酬調整
（一）合同期內調整
1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
（1）根據酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。
（2）薪資調整需經集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。
2.中基層管理人員及專業序列人員
（1）崗位層級不變而發生的調薪
①年功調薪：根據員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。
年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。
②如員工在年功調薪期內，工作表現優異，經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
③同層級崗位調整而發生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
（2）崗位層級變動而發生的調薪
因崗位層級變動而發生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時間重新計算年功調薪期。并經酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
（3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發生變動，則不再調整。
（4）崗位在管理序列與專業序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。
（二）合同續簽調整
勞動合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。
第四章薪資核算及發放
第九條薪資核算
（一）實發工資
實發工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項
（二）缺勤扣款
缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數
（三）代扣款項
1.員工個人所得稅
2.員工個人承擔的社會保險費
3.員工個人承擔的公積金費
4.酒店制度中規定應從工資中扣除部分
5.法律、法規規定的其它應從工資中扣除部分
第十條薪資發放
（一）酒店原則上每月20日發放上月工資，如遇節假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發放。
（二）離職人員于辦理完交接手續正式離開酒店之日起停發工資，在交接期間請假的按缺勤計算。
（三）加班工資：員工加班優先安排調休；如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。
（四）酒店員工工資由酒店行政人事部核算，經財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發放。
第四章附則
第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發文之日起執行。
附件：《酒店工資薪點標準表》
《員工調薪審批表-中基層員工》
《員工調薪審批表-高層員工》
《員工調薪評估表》
工資管理制度12
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發展。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、審核公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；
（三）、核算公司員工工資；
（四）、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類
1
本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資
公司設置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
2
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據公司規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉正員工發放100元
餐費，每位員工每月發放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據員工的工作性質每月發放50至100元過節費（端午、中秋）：每位員工發放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數：路程實際天數（按火車
和汽車行駛天數）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準獎金*業務量完成系數*利潤系數*資金回流系數*級別系數*績效系數*考勤系數
基準獎金為6萬元業務量完成系數按下表取值
利潤系數按下表取值：3
資金回流系數按以下表取值：
級別系數以工資級別÷10取值考勤系數按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，決定是否發放及發放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資。第十一條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第十二條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第十三條：優秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執行。
三、基準工資調整主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經營條件的不同；④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務、薪級的調整
職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基準工資×加班天數×3。
經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。
（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。
（四）、事假扣除基準工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現金支付，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的`付給可以用現金或實物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規定辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發出書面通知，員工應辦理離職手續，支付未發薪酬。
四、員工離職不按公司規定辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發放審批流程
由公司行政專員依據《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發放現金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正
工資管理制度13
1.0目的
規范員工工資標準，確保工資體系的平衡、完整。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務中心全體員工的工資構成。
3.0職責
3.1行政人事部經理負責根據市場情況，提出工資編制修改方案;
3.2財務部根據行政人事部經理的方案提出工資編制修改方案意見;
3.3總經理負責審定工資標準及工資結構;
3.4集團董事長負責工資修改方案審批。
4.0程序要點
4.1工資標準的制定及修改
4.1.1公司行政人事部參照政府相關規定及當地同類企業的薪資情況于每年的12月10日制定工資修改方案;
4.1.2財務部根據公司的財務狀況針對行政人事部經理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工資編制修改方案意見;
4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依據材料報公司總經理審定;
4.1.4公司總經理組織領導班子討論后審定工資修改方案;
4.1.5修改后的工資方案報集團董事長審批。
4.2工資標準的執行
4.2.1工資標準經集團董事長審批同意后，由行政人事部及財務部負責執行;
4.2.2行政人事部根據員工的業績考核，提出員工調薪方案，報總經理審批;
4.2.3新入職員工的試用期工資按定崗定級工資的80%左右發放。
4.2.4財務部根據審批后的員工工資標準負責工資發放。
4.3工資標準資料的保管
4.3.1員工個人工資標準資料由行政人事部負責歸檔;
4.3.2工資標準資料應永久歸檔保存。
5.0相關支持文件
5.1員工工資及福利管理制度
5.2轉正、晉升、降級、調薪管理規定
6.0質量記錄
無
7.0附錄
7.1zz山莊管家服務中心工資標準
序號崗位名稱級別基本工資崗位工資考核工資用餐補貼通信補貼降溫補貼用餐充卡房屋補貼合計
1中心經理一級
二級
三級
2經理助理一級
二級
三級
3部門主管一級
二級
三級
4管理員一級
二級
三級
5維修技術人員一級
二級
三級
四級
班長
6安管員初級
中級
高級
班長900
7服務員一級
二級
三級
領班5050300
說
明維修技術
人員等級一級為只有一種技能的'普通技工;
二級為掌握兩種技能的普通技工或中級技工;
三級為掌握三種技能的普通技工或高級工;
四級為掌握四種技能的普通技工或技師、工程師。
安管員等級初級為入職半年以內的安管員;
中級為入職一年以上并通過中級等級考試及技能評能的安管員;
高級為入職兩年以上并通過高級等級考試及技能評能的安管員。
安管員提供住宿和伙食。
工資管理制度14
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；
4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。
c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業績：
1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的`眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關于社會統籌：
社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。
2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。
工資管理制度15
為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作積極性，特制訂本制度。
一、員工工資待遇
(一)工資=基本工資+年功工資+獎金。
1、基本工資。基本工資原則上參照行業內同類職位的.標準執行，由員工入職前與公司協議確定，但不低于廣州市規定的最低工資。
(1)對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的'員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。
(2)對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。
(3)對于年度累積績效考核綜合評定為優秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。
2、加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關規定給付加班/值班補貼，員工周末值班，由財務部發放補助60元/天，司機的加班/值班補貼另行規定(見附件)。
3、獎金。
(1)全勤獎金。統一為100元/月，由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統一發放，凡月請假超過一小時(除工傷假、年假)或月累計遲到/早退五次以上(含)人員不享有該項獎金。
(2)績效獎金。根據員工職責履行狀況，經考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經營利潤、員工的業績和貢獻直接關聯。
1)考核內容。分為日常行為和工作業績兩個部分。
2)績效獎金計算公式：
績效獎金=基本工資×30%×目標完成率÷績效考核得分(折算成百分率)3)績效獎金的特別說明。
依據月度績效考核結果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應比例，從而達到獎優懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標準如下：
①若月度績效考核結果(93-100)為優秀，則績效獎金上浮10%。
②若月度績效考核結果(85-92)為良好，則績效獎金上浮5%。
③若月度績效考核結果(75-84)為稱職，則績效獎金保持不變。
④若月度績效考核結果(75以下)為差，則績效獎金下浮20%。
4)考核辦法。具體的考核辦法詳見《關于開展員工績效考核工作的通知》
(三)不計入工資的待遇。
1、社會保險費。
2、住房公積金
3、其他福利
社會保險費和住房公積金由公司財務部在員工的月薪中代扣代繳。
【工資管理制度】相關文章：
工資管理制度06-26
工資發放管理制度05-21
(精)工資管理制度11-01
公司工資發放管理制度10-31
公司工資管理制度10-17
工資管理制度【精品】07-21
銷售工資薪金管理制度12-11
工資管理制度【必備】05-08
工資管理制度(精華)05-18
[合集]工資管理制度06-03