如何評估自己的薪資是否合理
合理的薪資是留住人才的關鍵標準，但是作為職場工作崗位上的一員，如何知道公司對自己的薪資是否合理，單純的感覺“工資應該是多少多少”，是不夠客觀的，對于薪資評估的方法。以下是小編為大家整理的如何評估自己的薪資是否合理，僅供參考，大家一起來看看吧。
一、薪資評估基本方法
1.市場參考價
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價，這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
2.往屆情況了解
同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向學校負責畢業生分配的老師查詢。
3.招聘單位的平均值
由于近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握的應聘崗位，將這些單位的信息匯總后可取其薪資平均值，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、薪資評估注意事項
專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。
1.地域差異由地域帶來的薪資差異非常顯而易見
以碩士生為例，在沿海地區，特別在北京、上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出50%以上。發達地區的薪資高于欠發達地區，同時，發達地區的消費也高于欠發達地區。這些都要充分考慮。
2.行業差異行業差異也是重要的一個方面
一般而言，軟件、電信、通訊、醫藥等行業的薪資普遍要高些，而紡織、煤炭等行業的薪資普遍要低些。這和我國經濟發展的總體趨勢有關。
3.所有制差異
一些著名外商在華機構的薪資可能普遍是最高的，其次就是股份制的大型高新技術企業集團，信息產業中的中小型民營高新技術企業的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業的薪資水平會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差5倍以上。
4.供需狀況
由于現在畢業生就業的市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機、軟件開發、通訊工程等專業由于供需矛盾突出，薪資水平相應提高;此外，如國際貿易等專業由于市場需求量小，薪資會普遍偏低。
俗話說，每個人心里都有一桿秤，員工不奢望在同質的人才中，給予自己高出的工資待遇，但是也絕對不會忍受，同工不同酬之類的壓榨其勞動力，所以只有企業和員工的衡量標準達成一致，才能實現企業與員工禮儀的最大化，而作為公司員工，維護自身自立，學會評估自己的薪資是否合理，也是為自己開出好身價的有效途徑。
拓展：薪資與績效合理掛鉤
從薪資的考核發放來看，薪資發放與績效考核如何合理掛鉤是許多公司都為之頭疼的問題。我們感到有幾個問題需要注意：
1） 薪資與績效掛鉤的一個前提性問題：員工是否了解公司對他設定的績效目標？
績效考核的前提是事先明確每個職位的工作職責和績效目標。在這個基礎上，再選擇適當的考核辦法來衡量員工是否達到對其設定的工作要求。這個過程中，重要的是要讓員工參與，使員工充分了解他的績效目標和評價標準。員工如果不能了解他的績效目標，不知道他的表現是如何被評價的，考核的結果就不會對他具有多少激勵的作用。以這種考核結果確定的薪資也很難被員工認可為“公平”。如公司對技術部實行“基本工資＋獎金”的工資形式時，導致績效表現不佳的是否是員工職責不明確、績效目標不清楚而不是工資形式的問題？
2） 績效管理實施中的一個問題：不能以提成代替員工績效管理。
即使是采取提成方式發放工資，也不能保證員工會按照公司期望的方向改善績效。實際上，不論采取何種薪資形式，都不能忽視對員工的績效輔導、考核和改進指導。例如，如果對負責技術維修和培訓的員工按提成方式發放工資而沒有對其績效的有效管理，如何才能保證員工的維修質量？
3） 薪資與績效掛鉤中的一個問題：公司各部門間、部門內的薪資差距是如何決定的？
一個企業內的薪資的差距應該是由員工的能力、職位責任、績效表現決定的，這種差距是公平的一種體現。當薪資差距是因公司的任務分配而非員工本身的原因所導致時，這樣的工資差距不會讓員工感到公平，因而任何一種任務分配方式都不一定會讓員工感到“合理”。
總之，要達到薪資和績效的合理掛鉤，需要從薪資和績效管理兩個方面來努力。在具體的設計上，需要根據公司的戰略要求，并結合公司的具體情況和人員特點。
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