按需引進人才不可盲目攀“高

1月16日，北京市十二屆人大四次會議舉行首場新聞發布會。北京市人事局負責人在接受媒體采訪時表示，北京將出臺新的人才引進政策，消除體制和機制的限制，解決在人才引進上的惟學歷、惟職稱、惟資歷、惟身份問題，更加注重引進人才的人品、工作經歷和實際能力，做到“四不惟”。

近年來，各地在人才引進方面，可謂筑巢引鳳，各顯神通。何謂人才？仁者見仁，智者見智。現代社會讓人覺得遍地是人才，又好像遍地都找不到人才。北大才子陸步軒賣肉、武小峰穿糖葫蘆，只有初中文化的許振超卻管理14億資產的青島港；火箭工程師陳星羽擦皮鞋，儀表廠技工李斌卻被上海師大聘為教授，這些事實，不得不讓人認真思考這樣一個問題：究竟什么樣的人才是人才？一方面用人單位找不到人才，另一方面人才進不了用人單位。惟有一點可以肯定，能勝任崗位需要，能干出不乏業績，德才兼備者，就是人才。但問題是，許多這樣的人才因為沒有高學歷、高職稱、高資歷、高身份，往往又被用人單位、甚至被一座城市拒之門外。在如今大學畢業生生源充足的情況下，各地在人才引進上，越來越重視引進帶“高”字的人才，舍此，即使你有天大的本事，也可能去不了想去的城市、想去的單位和想去的崗位。

人才引進上呈現的攀“高”趨勢不容忽視。有的單位以為只要引進了“高”人才就行，也不管這些“高”人才是否貨真價實，是否能勝任崗位職責需要。前不久，筆者就聽說有一個單位，一位“高”人才進來幾年后，不思進取，吊兒郎當，工作平平，業績淡淡，并沒有什么“高明”之處。但單位領導卻樂此不疲，竟說什么“高”人才養也得養著。不知何故？筆者揣摩，大概是出于“裝點門面”的需要。君不見，時下有許多領導在談到單位人才工作時，總是眉飛色舞地說單位引進了多少博士、多少碩士、多少高工，但很少談及這些“高”人才給單位帶來多少變化、多少效益。引進“高”人才，就意味著要付出高成本。是不是“高”人才就一定能創造高效益，大概未必。另一方面，許多單位還存在“大”材“小”用的現象，付出了高成本，卻沒有真正發揮好“高”人才應有的作用。

如今，北京降低人才引進的門檻，把人才的人品、工作經歷和實際能力作為人才引進的標準，這是抓住了人才引進的核心，值得稱道。此舉不是北京首創，這方面許多民營企業走在了前頭，他們更注重算人才引進的成本與效益這筆經濟賬，就是說更注重“按需”引進人才，不盲目“攀高”。

當然，并不是說“高”人才不能引進，也不是說所有“高”人才就不是人才，關鍵要看引進的人才對一個單位、一個城市來說是不是真正的人才，用人機制是不是能夠真正讓這些人才發揮應有的作用。否則，一味攀“高”，對一個單位，甚至對于一個城市，人才不能盡其“才”，不僅增加了人才使用成本，而且有就業歧視的嫌疑。在就業嚴峻的形勢下，一味攀“高”引進人才的現象，當止！

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