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人力資源管理面試技巧
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。那么人力資源管理面試的時候有什么技巧嗎?下面請看小編為您介紹!
一、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專業(yè)，學歷等。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己;或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
二、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發(fā)現(xiàn)應聘者的優(yōu)缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
三、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
四、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
一般公司到大學招聘應屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。
五、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當?shù)厥袌鲂星閬砘卮穑绻约鹤銐騼?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。
【閱讀延伸】
人力資源管理：招聘面試中應該問的四個重要問題
很多求職者都認為面試的問題可以被揣測并利用，他們可以對這些問題做出“完美的”回答。
猜猜看真實情況如何?他們是對的，特別是如果你堅持問那些糟糕的面試問題的時候，更是如此。
(順便問一句：對于諸如“你認為你最大的弱點是什么”之類的白癡問題，真的有什么完美答案嗎?如果有的話，我認為應該是：“你經常問這類問題嗎?……我不想為你工作。”)
我面試過上千名求職者，求職的崗位從兼職到執(zhí)行官都有。根據(jù)我在面試方面積累的經驗，我學到了兩件事：
1、我認為最有可能成功的求職者最終幾乎總是成為業(yè)績糟糕的人，而且在面試的時候詢問選擇題完全就是浪費時間。每個求職者都為諸如團隊精神、主動性、人際技能、領導力等常見問題準備好了答案。
2、面試是一個不精確的過程，但是你還是可以通過詢問事實而不是選擇題的面試方式來提高自己評估求職者的能力。
為什么?我從來無法相信你說你會做的事情，但是我可以從你已經做了的事情中了解非常多的信息。用過去來預測未來是一種比較可靠的方式，員工的行為和態(tài)度往往有延續(xù)性。
你如何了解這些事實呢?你必須通過問問題的方式來實現(xiàn)這一點。問一個問題，然后帶上你的調查帽，就這個問題進行持續(xù)交流：充分理解對方所描述的環(huán)境，弄清楚求職者在當時做了什么(沒有做什么)，以及情況的后續(xù)變化。
后續(xù)的問題不需要太復雜：“真的?”“喔——他怎么做的?”“她是怎么說的呢?”“然后呢?”你要做的只是保持交談。記住，面試應當是一場交談。
記住這一點之后，讓我們來看看我比較喜歡的幾個關于行為的面試問題：
1、“請談談上一次客戶或者同事被你弄到抓狂的經歷。”
詢問本問題的目的：評估求職者的人際技能和處理沖突的能力。
記住，你一定要弄清楚客戶或同事抓狂的原因，求職者做出了什么樣的反應，情況發(fā)生了什么樣的改變，在這里應該注意短期和長期的改變。
糟糕的答案：求職者把所有的過錯——以及改變這種狀況的責任都推給別人。
好的答案：求職者關注的是他們是如何解決問題的，而不是該責怪誰。
非常好的答案：求職者承認他們自己讓別人不安，承認自己有責任，并且努力改變這種糟糕的局面。這種答案從三個方面反映出比較好的信息：求職者愿意承認自己的錯誤，愿意承擔改正錯誤的責任，并且從中汲取了教訓。(記住，每個錯誤都是變相的培訓。當然，前提是同樣的錯誤不再重復。)
2、“請談談你在過去六個月中做出的最艱難的決定。”
詢問本問題的目的：評估求職者解決問題的能力、判斷力，有時候甚至可以了解到求職者在智力上愿意冒險的程度。
糟糕的答案：沒有答案。每個人，無論他/她處在什么職位上，都會面臨著一些艱難的決定。我的女兒在一家本地餐館做兼職招待，幾乎每天晚上她都會面臨著一些艱難的決定，比如如何面對那些行為近乎騷擾的餐廳常客。
好的答案：在艱難的分析或者推理的基礎上做出決定。例如，分析大量的數(shù)據(jù)，在此基礎上找出某個問題的最佳解決方案。
非常好的答案：無論是人際關系方面的艱難決定還是基于數(shù)據(jù)的困難問題，都牽涉到人際的因素和影響。在數(shù)據(jù)的基礎上做出決定是非常重要的，但是幾乎每個決定都會對人產生影響。最好的求職者應該能夠本能地考慮到問題的各個方面，而不僅僅采用是商業(yè)角度或者人的角度。
3、“請談談這樣的經歷，你知道你是對的……但是你仍然必須服從指導或者指示。”
詢問本問題的目的：評估求職者的服從能力……可能還有領導能力。
糟糕的答案：找到了一種規(guī)避指導的方式“……因為我知道我是對的，”或者不假思索地接受指導，即便這樣做會影響到自己的業(yè)績也無所謂。(無論你是否相信，如果你問了足夠的問題，一些人會告訴你他們感到憤怒或者窒息，結果是不那么努力地工作了，特別是當他們認為你強調的重點是在于他們的“困境”的時候。)
好的答案：做那些需要做的事，特別是在時間非常緊急的情況下，然后尋找合適的時間和地點提出問題，努力改善現(xiàn)狀。
非常好的答案：不僅僅是做那些需要做得事，而且依然保持積極的心態(tài)，還幫助激勵其他人。如果求職者當時是一名員工，能夠對其他人說，“嗨，我不確定這樣是否對，但是現(xiàn)在我們還是盡力去做，盡量完成吧……”，這種做法是無價的。如果求職者是一名管理者，好的領導者應該能夠在私下?lián)砹帲窃诠_場合，應當對決定表示出全力支持，即使他/她私下并不支持這個決定。
4、“請談談你上一次無法在下班前完成工作的情況。”
詢問這個問題的目的：評估對方信守承諾的能力，區(qū)分優(yōu)先級的能力以及有效溝通的能力。
糟糕的答案：“我只是竭盡所能。我不斷地告訴我的老板我只能做這么多，可是他根本不聽……”
好的答案：加一會班，把重要的任務完成，或者在下班前區(qū)分一下手上工作的優(yōu)先級，確保重要的工作已經完成了。你不能指望對方每天都拼命地努力，但是一定程度的奉獻是非常好的。
非常好的答案：加班或者/并且區(qū)分工作的優(yōu)先級……更重要的是如果有工作的完成時間會出現(xiàn)問題，提前進行溝通。好的員工始終關注事情的進程;了不起的員工不但關注事情的進程，還非常注意讓其他人提前了解到可能存在的問題，讓其他人可以預先做出決定。
注意：一定要記住，對于這個問題有很多種好的，或者非常好的答案。“我一直工作到深夜，直到把所有的工作都做完”有時候可能會是一個非常好的答案，但是這種夜復一夜的加班同時也表明求職者帶來了一些組織或效率的問題。(也許我有時候會喜歡你工作到深夜，但是我始終希望你能夠幫助我找到長期存在的問題或者組織的瓶頸。)評估求職者對這個問題的答案應該結合你所在公司的企業(yè)文化和組織需求。
你還可以問很多其他的問題;這只是幾個我比較喜歡的問題。
選擇基于事實的問題，你能夠快速地突破求職者的“面試盔甲”，因為求職者面對這一類的問題，無法用虛張聲勢的方法蒙混過關。而且你能夠輕而易舉地發(fā)現(xiàn)求職者的簡歷和真實經驗、資歷、成就之間的差異。
這種方法最好的一點在于你能夠更好地發(fā)現(xiàn)那些潛在的優(yōu)秀員工。在基于事實的面試中，那些了不起的求職者會像寶石一樣熠熠生輝。
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