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HR的6種面試提問(wèn)方式
面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊(duì)。是一種經(jīng)過(guò)組織者精心策劃的招聘活動(dòng)。下面是小編整理的HR的6種面試提問(wèn)方式，歡迎大家分享。
如下六種提問(wèn)方式在面試環(huán)節(jié)中，是HR的拿手菜，所以，大家面試前一定做好準(zhǔn)備功課。
第一種 封閉式提問(wèn)
這是一種只要求應(yīng)聘者做出簡(jiǎn)單回答的提問(wèn)方式如你在原單位曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)市場(chǎng)部主任的職務(wù)你大學(xué)本科是學(xué)的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)這些問(wèn)題只需要應(yīng)聘者以簡(jiǎn)單的是或否來(lái)回答或加一句簡(jiǎn)單的說(shuō)明面試考官采用此提問(wèn)方式是為了明確某些不太確定的信息或者充當(dāng)過(guò)渡性提問(wèn)
第二種 開(kāi)放式提問(wèn)
開(kāi)放式提問(wèn)是一種鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮的提問(wèn)方式面試考官可以通過(guò)應(yīng)聘者的回答去考察評(píng)價(jià)他們的語(yǔ)言表達(dá)能力思維的邏輯性及解決問(wèn)題的能力等如你能談?wù)勅绾卧O(shè)計(jì)一個(gè)雜志創(chuàng)刊企劃案嗎
第三種 假設(shè)式提問(wèn)
采取虛擬的提問(wèn)方式是為了深入了解應(yīng)聘者的心理活動(dòng)和應(yīng)變能力有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思也采用此提問(wèn)方式一般可以這樣提問(wèn)假如我現(xiàn)在告訴你由于某種原因你可能不被聘用你如何看待虛擬語(yǔ)句有時(shí)會(huì)收到很好的提問(wèn)效果
第四種 連串式提問(wèn)
主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力思維能力和情緒的穩(wěn)定性在連串式提問(wèn)下應(yīng)聘者會(huì)感受到一種壓力這正是提問(wèn)者的目的之一如我想問(wèn)三個(gè)問(wèn)題第一你為什么希望得到此職位第二到本公司工作有何打算第三如果你到職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你原來(lái)的設(shè)想有距離你怎么處理
第五種 壓迫式提問(wèn)
這種提問(wèn)方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的在于創(chuàng)造壓力情景觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)壓迫性提問(wèn)大多會(huì)從應(yīng)聘者的矛盾談話中引出例如一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對(duì)原工作單位很滿意而又急于調(diào)換單位就可以針對(duì)這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢形成壓迫性問(wèn)話
第六種 引導(dǎo)式提問(wèn)
主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向需求或獲得一些較為肯定的回答如涉及工資福利待遇和工作安排等問(wèn)題宜采用此類提問(wèn)方式
上述各種提問(wèn)方式的綜合性使用體現(xiàn)了面試提問(wèn)的高度技巧面試中應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的情況和具體的提問(wèn)需求選取不同的問(wèn)話方式運(yùn)用提問(wèn)技巧的目的在于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。
拓展
HR常用的幾種面試方法
1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
將5~10名候選人分成一組，給予特定的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行討論。討論中各候選人處于平等的地位，不指定組織領(lǐng)導(dǎo)者。以此判斷各候選人的分析問(wèn)題能力、組織能力、表達(dá)能力、溝通能力和解決問(wèn)題能力等。同時(shí)，也可以獲得候選人的性格、價(jià)值觀和工作風(fēng)格等信息。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組又分為定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組兩種形式。定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組在討論中分配給每個(gè)候選人一個(gè)特定的角色(地位平等)，而不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組則不指定特別的角色
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)勢(shì)是：可以觀察到筆試和面試中所不能觀察到的候選人的人際交往能力和真實(shí)的個(gè)性表現(xiàn)；不足是：對(duì)面試官要求比較高，如何評(píng)價(jià)是一個(gè)難點(diǎn)。而且有利于性格外向者，不利于性格內(nèi)向者，也容易被“面霸”利用。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試適用于銷售類崗位、實(shí)習(xí)生、儲(chǔ)備干部等，而不適用于技術(shù)類崗位、資深管理崗位等。
2.書(shū)面考試
采用筆試的方式讓候選人回答一系列工作中的實(shí)際問(wèn)題和知識(shí)性問(wèn)題，以此全面考核候選人對(duì)工作中所遇到的各種問(wèn)題的微識(shí)性知識(shí)的掌握程度如何，以此來(lái)判別候選人處理日常事務(wù)的能力。書(shū)面測(cè)試通常也會(huì)被用來(lái)測(cè)試候選人的IQ/EQ。
筆試是最常見(jiàn)的一種傳統(tǒng)選人形式，起源至少可以追溯到“科舉制度”。筆試的優(yōu)勢(shì)是：客觀公平(如果沒(méi)有泄露題目的話)、答案易于評(píng)估。對(duì)于有固定答案、知識(shí)性的內(nèi)容比較有效。不足點(diǎn)是：太機(jī)械呆板，缺乏靈活性。對(duì)于開(kāi)放性問(wèn)題和日常千變?nèi)f化的現(xiàn)實(shí)有點(diǎn)無(wú)能為力，容易出現(xiàn)“高分低能”。書(shū)面考試通常只能作為一種輔助形式來(lái)使用。而且，對(duì)于高端崗位的候選人要慎用，以免誤會(huì)。
3.答辯和演講
答辯式面試通常會(huì)根據(jù)所招聘的崗位的需要，事先準(zhǔn)備好一些開(kāi)放性問(wèn)題，由候選人隨機(jī)抽取，然后就抽中的話題進(jìn)行即興答辯。最后由面試官根據(jù)每個(gè)候選人的回答依據(jù)打分規(guī)則進(jìn)行評(píng)分。通常現(xiàn)場(chǎng)會(huì)有數(shù)名面試官參與集體打分，以保證公正性。
演講式面試和答辯式面試大同小異，只是答辯式以回答問(wèn)題為主。同時(shí)，會(huì)有面試官質(zhì)疑、追問(wèn)問(wèn)題，可以有多個(gè)反復(fù)和來(lái)回辯論；而演講式面試問(wèn)題題目更大，自行演繹的空間更多，而且沒(méi)有提問(wèn)和回答環(huán)節(jié)。
答辯和演講面試的優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)單容易操作，相對(duì)客觀、公正，也容易評(píng)分。同時(shí)，由于是即興答辯和進(jìn)行演講，所以有利于考核候選人的應(yīng)變能力和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度和過(guò)硬程度。不足點(diǎn)是：:缺乏靈活性和針對(duì)性，考核智力大于考核能力，考核演講大于考核實(shí)操。而且，由于每個(gè)人抽到的問(wèn)題的難易程度不同，因此對(duì)問(wèn)題的解析難點(diǎn)不同，容易造成不公平。
4.電話、視頻面試
電話面試和視頻面試原則上還是傳統(tǒng)意義上的面試方式，只是對(duì)因各種客觀原因無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面面試的一種替代。這對(duì)于快速了解評(píng)價(jià)非本地候選人有積極的意義。優(yōu)點(diǎn)是：方便快捷，成本低。不足點(diǎn)是：無(wú)法全面觀察候選人的肢體語(yǔ)言，無(wú)法通過(guò)肢體動(dòng)作獲得更多信息，有時(shí)候可能會(huì)因?yàn)檎Z(yǔ)言交流不暢而導(dǎo)致誤會(huì)。對(duì)于視頻面試還存在著對(duì)雙方網(wǎng)絡(luò)的要求，以及需要一定的視頻設(shè)備。有時(shí)候可能會(huì)有所不便。
5.一對(duì)一面試
一對(duì)一面試是使用頻率最高的標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)面試方法。面試者提問(wèn)，候選人回答問(wèn)題。基本過(guò)程包括被面試人簡(jiǎn)單的自我介紹、面試官介紹公司和職位情況、面試官提問(wèn)被面試人回答問(wèn)題、被面試人提問(wèn)面試官解答。當(dāng)然，不同公司、不同職位、不同面試官的面試過(guò)程順序有所不同。
6.小組面試(一對(duì)多、多對(duì)一、多對(duì)多)
小組面試是指一個(gè)面試者面試多個(gè)候選人、多個(gè)面試者同時(shí)面試個(gè)候選人、多個(gè)面試官同時(shí)面試多個(gè)候選人的辦法。
一對(duì)多面試與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試在形式上有較大的相似之處，區(qū)別只在于：在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試中，面試官只是作為一個(gè)隱形人并不參與其中，或者只是個(gè)旁觀者。而“一對(duì)多面試”中，面試官處于中心位置，他是發(fā)問(wèn)者、挑戰(zhàn)者，也是裁判官。
多對(duì)一面試是由人力、業(yè)務(wù)等相關(guān)部門(mén)的專家、領(lǐng)導(dǎo)組成的“聯(lián)合面試組”，一起針對(duì)一個(gè)候選人。每個(gè)人提問(wèn)的問(wèn)題角度不同，觀察和考核候選人的角度和標(biāo)準(zhǔn)也不同。多對(duì)一面試的好處是：效率高，一次就能夠解決很多面試要求和問(wèn)題，滿足多方面要求；可以從不同的角度看候選人，相對(duì)全面。不足是：組織不好，通常缺乏系統(tǒng)性、連貫性，面試策略也很難獲得完全貫徹。給面試者的壓力較大，一定程度上影響發(fā)揮。有時(shí)候還會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)面試官之間問(wèn)題自相矛盾的情形。
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