從博弈角度看面試談“薪”

　　找工作時，薪水是一個重要考量因素。但往往求職者到了面試時，想談薪卻手足無措，錯失了抬高自己身價的良機。面試時如何談薪，既使企業滿意又不失自己的標準呢?

　　面試談薪是個博弈的過程

　　從博弈角度看，求職者和企業談薪就是一個期望匹配的問題。通常，在我們的認識里，博弈都是零和的，就是說，有人賺了就一定有人賠了。但事實上，博弈還有正和博弈的情況，就是雙贏的局面，就是說大家都賺了，只是多少的差別。

　　事實上，在面試中完成薪資的過程，就是雙方期望匹配的博弈過程。這個過程中，沒有所謂的滿意和標準，應該接受的是動態和浮動的目標。多少叫滿意?多少是標準?要達到正和博弈，必須接受這個事實。

　　首先，薪酬目標的設定在面試之外。你的標準是不是有理有據?能得到對方的認同呢?你滿足企業的硬條件嗎?你的軟性技能是不是也很吸引人?這些因素都對你的薪水有所影響。通常一個公司對于崗位的薪酬設置都有一個浮動的空間，一般會用薪酬級別來定義。這就要求你的談薪標準也要做這樣的設置，這次是符合規律的方法。所以，薪酬的確定是在面試中完成的，但目標的設定卻在面試之外。這需要你下些功夫。

　　其次，找工作，薪酬并不是全部。一個行業內的老大給員工提供的一定不是行業內最有吸引力的薪資，反倒是那些老二老三們為了激勵和趕超會開出更好的條件。如薪酬是你找工作唯一的標準，你可能會錯失非常好的機會。薪酬不是果而是因，而且只是各因素之一。

　　再者，你需要做些調研工作。這是在面試之外要做的事情——行業、地域、對方公司的薪酬情況、你在行業內所處的水平、以及你面試的表現等等。根據調查，有36%的求職者在面試時直接獲得應聘崗位薪資;21%的受訪者動用親友等人脈關系來獲取薪資信息;17%的受訪者利用搜索引擎查詢關鍵字;有19%的受訪者去專業求職媒體和相關行業論壇搜集薪資情報;只有7%的受訪者從專業薪酬調查機構了解情況，而這些受訪者的職能多為財務/審計/稅務、高級管理人士、人力資源或行政工作者以及500強企業的儲備干部和管理培訓生，他們更能借助職能和資源優勢從專業薪酬調查結構獲取到此類信息。

　　最笨的辦法是上網去問、找朋友打聽;高級一些的做好自己的價值評估、招聘職位的價值評估(包括了解崗位職責)、做優劣分析;最高級的就是你在工作中摸索行業的規律，平時就要與同行交流相關的內容。要知道，從概率角度講，機會是給有準備的人的，這是一種過程、一種投資，不是一次面試、一個牌局。

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