人力資源專業畢業論文范文

　　人力資源指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。下面是CN人才網為大家整理的人力資源專業畢業論文范文，歡迎參考~

　　人力資源專業畢業論文范文

　　論基層水管單位人力資源管理現狀與對策

　　人力資源管理是指運用現代科學方法并根據人力資源管理的“5P”模式：識人(Perception)、選人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)、留人(Preservation)，結合單位實際所制定的人力資源管理制度以及相應的管理活動，包括針對人力資源發展規劃的制定及完善人才聘用與選拔、員工的教育與培訓、定崗定編、績效管理等方面的機制所進行的計劃、組織、控制、協調等一系列活動。

　　一、基層水管單位人力資源管理現狀

　　水管單位主要職責是管理好水利工程管理設施，最大限度地發揮好水利工程的防洪、發電、航運、供水、生態等經濟和社會效益。水利工程依水而建，依山傍水，這就決定著基層水管單位一般地處偏遠的地區，條件相對落后，與外界溝通交流的少，信息相對閉塞;水管單位性質很少發生根本性改變;在人力資源方面，高素質的人才留不住，現有人員流動性不大，重復性的工作多，易造成員工不思進取安于現狀的局面。與社會經濟的發展和現代水利工程管理的需要相比，水管單位人力資源管理存在以下幾方面的問題。

　　1、人力資源管理理念落后。傳統的人事管理突出表現在堅持以事為中心，要求人去適應事，體現個人意愿少，主觀意志多，這種管理理念不利于合理地開發和利用人力資源，限制了水管單位人力資源管理能力的提高和人才優勢的發揮。

　　2、缺乏人力資源管理戰略發展規劃。一方面受外界的影響，人力資源管理戰略發展難以規劃;另一方面由于支配權有限，人力資源管理戰略發展即使規劃了也沒能實施。缺乏中長期人才引用、培養、選拔、晉升規劃，讓職工看不到前景，職工個人也很難規劃個人的職業生涯，只能消極應對。

　　3、激勵機制缺乏。水管單位實行的是收支兩條線的財務管理體制，經費開支主要來源于部門預算，職工工資來源于財政統發，單位領導自由支配的資金少，獎罰不分明，干多干少一樣。績效管理欠缺，目前基層水管單位都在嘗試開展勞動競賽考核，但考核標準統一，沒有體現差異性，考核機制無法全面反映部門及職工的工作狀態和成效。

　　4、人力資源培訓管理制度和培訓體系還有待完善。水管單位在培訓工作安排上追求任務的多，追求效果的少;培訓內容缺乏前瞻性和實效性，對新知識新理念的培訓安排少，與其本職工作的關聯性和針對性不強，忽視了職工長遠發展;培訓形式單一，主要依托內部辦班，老師與學生的單純灌輸，缺乏互動性。

　　5、崗位設置隨意性較大。水管單位的領導班子成員和中層干部一般來說都有規定的職務要求，部門設置也有規定，但部門內部的人員缺乏定崗定編，工作量分配不平衡，造成一些部門人滿為患，人浮于事;而另外一些技術要求高、相對累的工作部門人手不夠，難以應對工作需要。

　　6、缺乏共同愿景，文化生活相對單調枯燥。很多職工長期在三班倒工作崗位上，身心健康問題需要組織的重視。如果長期得不到組織的關懷，勢必會影響他們積極性的發揮。

　　二、基層水管單位人力資源管理改革措施

　　1、堅持以人為本，樹立和落實人力資源是第一資源的理念。

　　水管單位的管理重點應該從管理事務向管理人才轉變，并落實到單位決策和日常管理中。建立人力資源管理信息數據庫，注重激勵開發，盤活人力資源，在識人、選人、用人、育人、留人方面下功夫，發揮好人的主觀能動性。在崗位調整時盡量做到雙向選擇，充分尊重個人的意愿，實現組織的需要與個人的意愿相結合，盡量滿足個人的需求，最大限度地發揮好個人特長，用人所長，做到人盡其才。

　　2、制定基層水管單位人力資源管理中長期發展規劃。

　　人力資源發展規劃是人力資源管理活動的起點和依據，它的總目標是：合理配置人力資源，確保水管單位各個部門、各個工作崗位的員工都有合適的數量、質量、層次和結構。基層水管單位自身力量不夠，最好是依托社會機構邀請專業公司對單位人力資源的現狀進行分析、評估、擬定中長期戰略管理規劃。人力資源管理規劃要突出長遠發展的戰略高度，以創造價值為根本出發點，遵循有利于人才成長的規律，謀劃好人才成長方向，包括：人力資源管理總目標、各崗位人員的配置、培訓培養、績效管理、實施步驟、預算安排等。管理規劃制定之后，要抓好宣傳與實施，同時還需要建立一整套相關制度，保障規劃的有效實施。讓職工了解規劃、支持規劃的實施，使職工能通過規劃看到單位的發展前景和個人的.發展方向，營造各層次人力資源成長的良好環境，使職工工作起來更有目標和動力。

　　3、引入競爭機制，激發單位的活力。

　　人才競爭機制，就是鼓勵人才脫穎而出的內在機制及其工作體系和運行方式，引入競爭機制是激發人才工作潛力的需要。通過競爭機制的實施努力發現人才、選拔人才、使用人才。基層水管單位要解決前述存在的一些問題，一定要建立持之有效的競爭機制，堅持以制度管人管事，克服主觀主義。一是要建立健全以競聘上崗為主的選人用人機制。按照競爭擇優原則選拔人才，克服求全責備、論資排輩和“照顧人情”的思想，職務上由傳統的任命制向競聘制轉變，職稱上實行評聘分開按崗位需要擇優聘用，由傳統的“能上不能下”的靜態考核機制向“能者上、平者讓、庸者下”的動態考核機制轉變，增強職工的責任意識和危機意識;二是要建立人才流動機制。對一些重要崗位要進行經常性的輪崗，一方面提升職工的綜合能力，另一方面促進不同崗位之間的溝通與交流，形成理解寬容的氛圍，同時爭取向上級單位輸送人才，形成人才流動循環機制，對一些不合格的職工建立清理機制，解決“能進不能出”的問題，優化干部隊伍;三是建立責權利相結合的責任體系。賦予各層次的管理人員相應的權利，如讓中層干部有相應的自主權，在部門中形成威攝效力，加大管理的力度;四是要建立健全績效管理考評制度。要根據不同部門、不同層次的工作任務明確考核內容，加大對考核工作的規范化建設，增加績效考核的可操作性，保證員工考核結果的準確性與公平性，并與組織的目標一致，更為重要的是針對各類人才崗位差異，探索建立符合水管單位自身特點的薪酬管理分配制度。另外，在實施過程中要及時進行績效工資和獎懲兌現，獎優罰劣，獎勤罰懶，形成“爭先創優”的良好氛圍。

　　4、完善教育培訓體系。

　　培訓是職工繼續教育的需要，同時也是更新職工知識結構增強創新發展的動力和源泉。因此，水管單位要高度重視員工的教育培訓，從內容、形式、制度、經費保障等方面制定具有前瞻性的教育培訓體系。一是要合理安排培訓內容，根據不同工種不同崗位需求如特殊作業人員、水工、機電、后勤管理等設定培訓內容，增強培訓的針對性;加大堤防養護、白蟻防治、穿堤涵閘管理、水工安全監測、水資源信息管理等操作技能的培訓，要努力讓他們成為水利工程管理的行家里手。在確保崗位技能和專業技術需求培訓內容之外，還要注重員工職業道德的強化，如開設道德講堂，適當的時候對員工進行品德教育，使其具備適應水管單位發展的較高思想道德水平;二是要創新培訓形式，克服一言堂滿堂灌。可通過舉辦沙龍、討論、講座、拓展、演講及請進來走出來的形式進行交流學習，鼓勵員工積極參加在職學習、院校培訓、自學考試、函授、電大等多種形式學習培訓，盡快提高自身文化水平和能力素質。重要的培訓要控制好人數，一對一地進行交流，增強互動效果;三要重視水管單位中高層管理人員的培訓工作。有針對性地為管理人員制定培訓項目，更新管理理念，提高駕馭復雜局面的能力，有效提高自身管理技能和素質;四要加強培訓管理制度建設，加強參訓人員考勤管理，要求參訓人員提交學習心得感想等，進一步鞏固和保障培訓效果。

　　5、實行定崗定編，明確職責定位，實行崗位管理。

　　水管單位人力資源管理需要由因人設崗向以崗用人轉變，避免人力資源配置過程中的無序性和不均衡性。要根據工作量、難度、部門職責等進一步明確各部門內部崗位職數及其崗位職責，因崗位需要嚴格配置人員，并明確崗位目標管理職責。只有明確職責定位，實行崗位管理，優化人力資源組合，才能最終克服人員過多或人手不夠的現象，切實提高水管單位人力資源管理水平與效力。

　　6、加強水管單位組織文化建設，增強職工的歸屬感和自豪感。

　　對人才來說，事業就是生命，事業就是感召力。每個人都希望在有限的職業生涯中能干點事，成就一番事業，但需要有組織的關懷和成長的環境。水管單位要著重加強組織文化建設，形成單位的核心價值觀、行為準則和一整套的管理制度，鼓勵員工積極向上，營造寬松、和諧的氛圍和有利于人才健康成長的工作環境、生存環境，讓人才在輕松的環境中心情舒暢地成長。要豐富職工的業余文化生活，多開展一些有益于身心健康的文體活動，增強團隊的凝聚力，要用先進的文化思想武裝員工頭腦，激發起內在的工作動力;要圍繞職工最關心最直接最現實的問題;要重點關注三班倒和急難險重工作崗位上的職工，及時化解矛盾，引導疏通，把職工的全部精力引導到水管單位中心工作上來;要把愛惜人才體現在具體行動上，如在職工的生日之際，單位為其送上一份生日禮物，對一些生活有特殊困難的職工，單位的領導親自慰問，對一些個人事業感覺不順的職工，組織部門主動了解情況幫其解決，通過這些舉措，讓基層水管單位成為水利干部職工圓夢的地方，出彩的地方，增強職工的歸屬感和自豪感。

　　三、結語

　　人才的競爭是單位綜合實力競爭的重要體現，人是單位創新發展的最重要的資源。基層水管單位要正視人力資源管理的現狀與不足，努力在5P管理模式上多下功夫，發揮好人才資源優勢，促進單位的可持續發展。

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