人力資源管理專業畢業論文

時間：2023-03-20 09:52:02 畢業論文范文我要投稿

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人力資源管理專業畢業論文范文（通用7篇）

　　人力資源管理專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科專門人才。下面是小編整理的人力資源管理專業畢業論文范文，歡迎閱讀。

人力資源管理專業畢業論文范文（通用7篇）

　　人力資源管理專業畢業論文篇1

　　論文題目：事業單位人力資源管理完善策略分析

　　[摘要]人力資源管理效能直接關系到事業單位公共服務效率，也直接關系到事業單位員工的個人成長。本文針對事業單位人力資源管理工作相關內容，首先概述了事業單位人力資源管理內涵以及作用，進而分析了目前我國事業單位人力資源管理工作存在的不足，并系統地論述了提高事業單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。

　　[關鍵詞]事業單位;人力資源;管理

　　事業單位人力資源管理工作作為事業單位管理工作的重要內容，也是提升事業單位運轉效率的決定性因素。事業單位體制改革的不斷深化，對事業單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創造性為目的，優化人力資源管理模式，確保事業單位管理體制機制的正常運轉，提高事業單位的公共服務能力與服務水平。

　　1 事業單位人力資源管理的內涵及作用

　　人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發單位內部員工的主觀能動性與創造力，在事業單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現在以下幾方面：

　　(1)強化事業單位人力資源管理是事業單位轉型發展的需要。近年來，我國事業單位體制改革不斷深化，事業單位聘用制度逐步實現公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現了崗位績效工作制。這些改革對于事業單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業單位人力資源管理是順應事業單位體制改革的基本要求。

　　(2)強化事業單位人力資源管理可以提高事業單位的公共服務能力。在事業單位內部強化人力資源管理，可以實現人力資源的最優化配置，同時也有助于提高事業單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業單位的'公共服務能力。

　　(3)強化事業單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現整體員工隊伍素質的提高。

　　2 當前我國事業單位人力資源管理工作中面臨的困境

　　(1)對事業單位人力資源管理工作重視不足。受事業單位傳統行政式管理的影響，我國事業單位人力資源管理部門普遍執行著傳統的人事管理方式，在事業單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

　　(2)事業單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業化管理的事業單位，聘用制度由人力資源部門統一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。

　　(3)事業單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

　　3 改進事業單位人力資源管理的措施

　　(1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發。在事業單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業單位發展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發力度，完善單位內部的人力資源工作環境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業單位穩定的人才隊伍。

　　(2)改變事業單位人力資源管理工作思路。由于事業單位體制改革的深化，人員結構越發復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業單位內部引起矛盾問題。對于事業單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業人力資源管理模式，不以身份作為管理依據，采取人員分類管理的模式，按照事業單位內部業務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執行上，可以將事業單位內部分為行政管理、技術崗位、業務經營等不同分類，提高事業單位人力資源管理工作的針對性。

　　(3)健全事業單位人力資源培訓體系的建設。對于事業單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據培訓目標制定事業單位員工培訓綱要，具體細化事業單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。

　　(4)改革事業單位薪酬體系的設計。對于事業單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據事業單位的業務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發揮薪酬管理的激勵導向作用，同業也要起到提高事業單位員工工作熱情的作用，確保事業單位人力資源效能發揮的最大化。

　　4 結論

　　人力資源對于事業單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業單位管理體制改革的深化，事業單位必須加大人力資源開發力度，結合事業單位內部實際情況，完善事業單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業單位人力資源管理水平，推動事業單位管理工作的規范化開展。

　　參考文獻：

　　[1]宮漫.公共部門人力資源管理的發展趨勢及對策[J].中國人才,2009(1).

　　[2]楊程程,李娜,王洋,等.美國人力資源管理對中國公共部門人力資源管理的借鑒和啟示[J].經管視線,2010(2).

　　[3]謝凌玲.我國公共部門人力資源管理研究的現狀分析[J].統計觀察,2009(2).

　　[4]張峰巖.國有煤炭企業人力資源激勵方式探討[J].中國市場,2011(2).

　　人力資源管理專業畢業論文篇2

　　論文題目：我國農民專業合作社人力資源管理研究

　　【摘要】農民專業合作社是世界合作社制度在農業生產經營上的推廣應用，已經成為各國農民有效應對激烈的市場競爭，提高經濟地位，發展農村民主的重要組織。我國農民專業合作社起步晚，但起點高，在創新農業經營體制機制、建設現代農業、增加農民收入等方面發揮了重要作用。但是，由于時間不長，在發展的過程中暴露出許多問題，其中制約合作社發展的關鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現階段農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并給出了對策。

　　【關鍵詞】農民專業合作社人力資源管理研究

　　作為當今的社會經濟組織，以及具有法人資格的產業活動單位，農民專業合作社想謀求其生產經營效率的不斷提高，有效贏得參與市場競爭的主動權，充分實現投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩健發展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據根據多年工作經驗，總結了目前農民專業合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎上給出了改進對策，下文做具體介紹。

　　一、目前農村人力資源管理存在的問題

　　(一)農村人力資源管理的體制缺陷

　　目前的`農村人力資源管理體制沒有做到系統性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因為多頭管理非常容易造成事權不統一，形成內耗，降低管理效率。此外，對農民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。

　　(二)投資不足，開發目標不明確

　　由于實際情況和管理體制的落后，農村人力資源管理中還存在投資不足，開發目標不明確的問題。我國對農村人力資源的開發缺乏統一認識，缺乏對人力資源開發的全面研究，人才培訓無計劃、盲目性以及人才使用脫節廣泛存在于農村人力資源的開發過程中。農村人力資源開發目標不明確，在農村教育中僅把教育和知識的獲取看作升學的手段，而不是看作致富的內在需求和動力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農村人力資源整體素質的提升。

　　(三)產業分工不發達，專業分工不明確

　　由于長期受計劃經濟和小農經濟的影響以及受文化水平低等因素的制約，農村勞動者的經營管理素質較差，市場意識比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應和參與市場經濟的能力弱，無力參與到農業產業分工和農業產業鏈迂回的過程中去。當前農村人力資源管理的缺陷說明了由于農村人力資源管理和激勵的主體不明確，導致了農村人力資源開發困難，效果不明顯;也導致了農村教育的結構不合理，無法把教育和農業生產緊密聯系在一起，農民綜合素質無法提高。農民綜合素質無法提高，即使市場化再發達，農民也無法真正投入到農業產業分工和工業化進程中去，致使目前農業產業結構不合理，調整困難，農民增收緩慢。

　　二、改進農村人力資源管理的對策

　　(一)農民分類管理

　　農民分類管理是按照產業和農業內部結構原則，根據分工和協作相結合的標準對農民進行細化分類，目標就是形成一種激勵性農村人力資源配置機制。農戶分類管理把農民分為專業農民、兼業農民和轉業農民。農民分類管理有利于農業結構調整，加速產業化進程。有利于激勵農民，優化農村人力資源配置。有利于提高農民收入。

　　(二)培養具有合作精神的農民企業家

　　農民專業合作社企業家是指在合作社中起到帶動作用的人，一般包括合作社的理事和業務部門的負責人等。他們是構建農民專業合作社人力資本團隊的核心力量，處于主導地位。他們對理順合作社內部的人才核算、激勵、科技創新等機制，推動和落實合作社的各項管理制度具有關鍵作用。

　　(三)加強管理技術人才的培育

　　努力提高合作社經營管理人員的綜合業務素質和實際工作能力，使之能夠適應崗位要求，做到成才;切實強化對合作組織性質特點和文化取向的教育，不斷培育搞好生產經營的新知識和新技能，使之能夠按照合作社目標和事業發展的需要;積極鼓勵大力支持探索創新，充分挖掘和開發自身的潛能，開展合作經濟知識的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養其熱愛合作社、獻身于合作社的理想和志向。

　　(四)建立合理的薪酬體系

　　市場經濟條件下的企業競爭就是人才的競爭。對于農民專業合作社來講，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵人才的作用。合作社在確定經營管理人員的報酬時，應當堅持科學性，體現公平、現實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結構體系，有利于具體操作。由于各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在著較大的區域差異性，所以如何確定合作社經營管理人員的薪酬和構建其薪酬體系，必須堅持因地制宜，因時制宜。總體上要把握住基本工資、社會保險占小頭，崗位津貼、獎勵工資占大頭的原則，從而建立有利于調動經營管理人員的積極性、創造性、具有激勵約束功能的競爭性薪酬體系。

　　三、小結

　　綜上所述。將農村人力資源分為專業農民、兼業農民和專業農民為農村人力資源分類培訓、技能鑒定等活動奠定了基礎，同時也為合作社將專業農民納入組織體系，按照企業人力資源管理模式進行管理奠定了基礎。為農民專業合作社鋪設了一條合作經濟的專業人才管道，可以持續地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團隊構建奠定堅實基礎。

　　參考文獻：

　　[1]樊友平,張才明.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].企業經濟,2011.

　　[2]諶新民,張炳申.中小企業人力資源管理研究[J].華南師范大學學報(社會科學版),2002.

　　[3]張明.國際人力資源管理的差異性及其戰略[J].當代經濟管理,2012.

　　人力資源管理專業畢業論文篇3

　　摘要：隨著社會的飛速發展，供水企業的人員管理受到越來越多的重視，供水企業是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業的生存與未來發展都具有至關重要的影響。現在供水企業中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養專業人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發，只有這樣才能從根本上完善供水企業人才資源管理。

　　關鍵詞：供水企業;人才資源管理;措施

　　在當前的供水企業競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發，為員工創造在企業中實現自我價值的平臺，以此來促進企業的良性發展。在解決問題的過程中需要認清供水企業的人力資源管理現狀，在此基礎上發揮人力資源管理的職能，為企業發展創造條件。

　　1供水企業人力資源管理所存在的問題

　　在現行的各個供水企業的人力資源管理過程中，總會出現各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。

　　1。1人力資源管理意識薄弱，弱化企業文化的傳播

　　對于供水企業來說，為員工所做的基本工作即為其創造一個良好、和諧具有獨特企業價值觀的企業形象，使得員工在充滿著企業文化氣息的環境下工作。讓企業的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環境下，企業的人力資源管理一定要與企業的發展相適應，而在許多供水企業當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業的經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業性不強，存在著許多不合理的設崗現象。這些問題的存在直接影響了企業以及個人的正常發展。

　　1。2供水企業人力資源管理體制不完善，人員配置失衡

　　供水企業不同于其他的企業，它具有特殊的行業性質，企業內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業內部新生力量較少，導致企業員工存在老齡化現象，許多供水企業中大部分員工的學歷都不是很高，專業技能相對也薄弱很多;其次，企業在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發展空間，員工的創新力被限制，進而導致企業的發展被阻礙。

　　1。3工資獎勵制度不靈活

　　由于供水部門屬于國有企業，供水企業中的人力資源管理遵循著傳統的.勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業后便進入固定狀態，員工的創新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發現，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業人員的流動機制也發揮不出其應有的作用，企業的發展將會變得緩慢。

　　1。4員工缺少職業創新性

　　在許多的供水企業中，員工并不重視自身專業技能培養，由于供水企業獨特的行業性質，人力資源管理相關部門對員工的培養機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創新，加上員工本身不注重專業的創造力培養，兩方面作用下，供水企業的人力資源管理在創新體制上就會出現漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業安排的培訓內容創新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發，這對人才的培養和企業的發展產生了極其不利的影響。

　　2改善水利企業人力資源管理體制的措施

　　要想從根本上改善供水企業人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。

　　2。1加強對人力資源的創新性認識

　　要想完成企業人力資源管理以人為本的目標，供水企業必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據企業現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業過程規劃，將企業文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業內部的崗位設置，要從實際出發，從企業的角度考慮最有利于企業發展的崗位需求，使得企業當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。

　　2。2企業文化的建設

　　企業的文化是一個企業能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創造性在很大程度上將取決于企業文化是否對其造成深遠影響。企業內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業的發展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業為員工創建了一個良好的工作氛圍，員工的創新性也能得到激發。一個健康的供水企業資源管理體系應該是能讓員工不論在企業的什么地方都能感受到企業的文化，讓企業的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

　　2。3優化人才的配置

　　對于供水企業的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業才能得到最快的發展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養優秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優勢逐漸成為企業的競爭優勢，在人力基礎上為企業添加一道助力，確保集體優勢發揮它應有的助力。

　　2。4完善的考核獎勵制度

　　為了最大限度地激發員工的創新性與工作的積極性，企業需要一個完善的、動態的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據員工的創新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創新性，使用這樣的方式比其他硬性的規定更能有效地進行人力資源管理。

　　2。5員工樹立強化自我的意識

　　從企業的角度出發，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創建一個合理有序、良性的工作環境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現有的供水企業員工“不作為”“不創新”的問題，企業可以從兩個方面入手來解決這一問題。（1）企業需要建立具有時代創新性的人才培養方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業素養有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時刻提升自我職業技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業知識會隨著市場的發展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業的價值，激發工作的主觀能動性與創造性。

　　3結語

　　在激烈的市場競爭大背景下，供水企業的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業本身管理制度、企業文化建設、上層人員分配角度出發，還可以從員工的角度出發，最大限度地為員工創立上升的空間，激發員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發揮它最大的優勢。

　　參考文獻：

　　[1]蔡平麗.探討加強水利企業人力資源開發與管理能力的措施[J].建材與裝飾,2014(12):92-93.

　　[2]琚紅.試論現代水利企業人力資源管理中的激勵機制[J].陜西水利,2013(6):52-53.

　　人力資源管理專業畢業論文篇4

　　摘要：人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。

　　關鍵詞：企業;人力資源管理;建議

　　當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得.德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。

　　一、人力資源管理對企業發展的重要性

　　人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢。縱觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。

　　二、企業人力資源管理中存在的問題

　　1.人力資源管理觀念落后

　　目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

　　2. 用人機制不健全

　　用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。

　　3.人員結構不合理

　　企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

　　三、加強人力資源管理的對策

　　企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

　　1.加強人力資源管理觀念的轉變

　　人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的'發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。

　　2.強化企業的業績管理

　　對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。

　　3.優化人力資源的引進、培訓和配置

　　企業人力資源管理的出發點和落腳點都要圍繞效益和可持續發展，要用適崗、對口、發展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點培訓與普遍培訓相結合，重點人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質與崗位勝任能力上臺階

　　4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制

　　績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。

　　如此，才能使評估的標準與內容得到統一;如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

　　5 .積極塑造優良的企業文化

　　作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

　　同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。

　　總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。

　　人力資源管理專業畢業論文篇5

　　摘要：企業是創造社會財富的基本單位。隨著我國加入WTO 和國內市場經濟建設的縱深發展，市場競爭愈來愈激烈，國有企業的生存環境越來越具有挑戰性。如何推動企業內部資源的良性整合，提升國企的競爭能力成為一個迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個目前現狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準備。

　　關鍵詞：傳統管理管理職能體系框架

　　一、傳統人事管理方式仍然居主導地位

　　由于長期在計劃經濟的模式中運行，國有企業人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請員工、支付工資和應付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調用自己手中的人力“資源”，充分調動員工的積極性，激勵他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費和流失。

　　針對“目前企業人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國總工會宣教部對此進行了調查，許多國企職工根據自己的體驗，列舉了以下一些問題條目：

　　1、薪酬分配不公；

　　2、考核不合理、不科學；

　　3、激勵不夠，難以調動員工積極性；

　　4、開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；

　　5、人員流動受到一定限制；

　　6、人與事不匹配；

　　7、人治現象嚴重、論資排輩；

　　8、基本制度不健全，且觀念落后；

　　9、領導對人力資源工作不重視等問題出現的頻率最高。

　　被調查者中有54 ％的人提到了開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；50 ％的人提到了“人才流失嚴重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學”; 40 ％左右的人提到了激勵不夠，難以調動員工積極性。

　　同時一系列資料也表明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：

　　1、勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。

　　2、工作責任感普遍不如過去。

　　3、主任翁意識趨向淡薄。

　　根據以上不完全的調查資料顯示，目前國有大中型企業人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現有人力資源”。

　　當前我國多數國有大中型企業仍遵循著傳統的人事管理方式，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態，雖然有些企業將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉變。

　　二、以“事”為中心

　　只見“事”，不見“人”，激勵手段單一。過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務性的被動執行，其價值體現只是作為辦事機構加以使用。

　　2.1.2 有的企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，缺乏專業的管理人員，人力資源管理尚未實現正規化、專業化。

　　2.1.3 企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。

　　三、管理職能狹窄

　　現代企業人力資源管理職能分為戰略性職能和經營性職能兩種。戰略性職能主要側重于企業人力資源管理的長期目標及人力資源管理的創新，工作內容主要是制定人力資源規劃和分析勞動力市場的變動趨勢等。經營性職能多屬于戰術性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務，側重于短期目標的制定和實施，工作內容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。

　　國有企業目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現在以下幾種情形。

　　第一種情形，對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業往往注重于與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，或者干脆置人力資源管理的戰略性職能于不顧。

　　第二種情形，對人力資源的經營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業計劃、勞動關系等經營性職能。

　　第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理的'整體效能。

　　第四種情形，有關人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數國有大中型企業的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發揮。

　　四、結論

　　人力資源管理職能得不到充分發揮，其原因在于：首先，公司高級領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合。其次，受職權限制，人事部門的實際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業務部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

　　人力資源管理專業畢業論文篇6

　　一、我國酒店人力資源管理的現狀

　　1、員工素質較低，服務質量下降

　　有關資料顯示，當前我國酒店業從業人員擁有大專以上學歷的占11.2%，本科以上學歷的僅占0.34%；多數從事餐飲行業的人員屬初中學歷和高中學歷，其中高中學歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學歷結構不合理，學歷層次偏低。而員工的總體素質普遍偏低，一方面使得酒店的服務質量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導致酒店發展緩慢，很難躋身優秀的酒店業中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現在員工不能對顧客的需求做進一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現在員工不能根據酒店的實際情況對酒店的員工培訓和規章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質低會導致公司失去了很多潛在的顧客機會。

　　2、從業人員頻繁流動，人才流失慘重

　　我們經常看到酒店門口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內的從業人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進行新一輪的培訓，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業成本資源。

　　3、薪酬分配落差較大

　　酒店行業的薪酬基本上與時間成正比，即員工為酒店服務的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產生不平衡感，導致他們工作不積極，影響工作效率和質量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。

　　4、管理不夠人性化，上下級缺乏溝通

　　上級領導對下屬漠不關心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進行溝通，而且都是上級向下級下達命令，下級則只能執行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執行任務的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導致管理者缺乏戰略目光，他們對酒店管理沒有遠見，缺乏主見，只是一味地執行上級安排的任務，從而導致了酒店內部實際出現了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導致酒店管理固步自封，無法創新，難以取得進步。

　　二、針對酒店人力資源管理現狀的對策

　　1、根據酒店需要招聘不同的員工

　　不同的酒店對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業是選擇經驗豐富的員工還是新員工進行培訓，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業則更希望員工有著豐富的經驗，并具有相應的學識，能為公司出謀劃策，從而促進公司的發展。再者，企業的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當而造成人才流失過快而影響公司的經營。

　　2、完善公司聘用機制，減少人才流失

　　一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰略。以負責任、積極向上、工作認真、擁有相關知識和技能的員工為模范并對其進行相關的獎勵是該戰略的一個基本內容。要達到該戰略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業所制定的聘用機制可包含以下內容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業可以考慮為員工提供更好的食宿環境，對表現出色的.員工進行褒獎并給予相應的獎金，如“月評”。其次，在培訓和發展中發現表現良好的員工時，應當給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業內部員工之間的競爭力，激發他們的工作熱情，而且還能吸引外來優秀員工，為企業招攬了大量的優秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領導對員工的關心會使員工更加努力為企業工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業可建立一個互助的工作環境，這樣不僅能促進內部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰略，企業可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現有的工作環境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。

　　3、運用激勵機制激勵員工，創造公平的競爭環境

　　要想提高酒店人力資源管理水平，創造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優劣對酒店的命運起著關鍵的作用，因此，現代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進行任務前就出現了意志消沉的癥狀，應當提前激勵；在完成任務之后表現得非常出色的，又該如何進行適當的獎勵；當內部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應當關心問候員工，對其進行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當的激勵機制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發展。其次，激勵機制要公開透明，創造公平的競爭環境。要做到這點，就應當盡量合理地分配任務，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應當在同一工作條件下通過同一考核標準來評價自己的業績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業能夠營造一個舒適的工作環境，員工之間能夠融洽相處，從而實現酒店與員工雙贏。

　　4、加強對員工的培訓，培養優秀的忠誠員工

　　首先要使員工從思想上認識到培訓工作的重要性。通過培訓可以增加員工對公司的認識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應的提高，公司也有更多的資金投入培訓，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓的內容。例如，可以通過多媒體對員工進行情景案例分析培訓；可以領導員工到野外參加一些活動來培養他們的團隊合作意識。在培訓過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓也因人而異，應當分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓不同的內容。

　　三、結束語

　　綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業的命運，因此，必須要采取有效的措施才能發揮好人力資源管理的優勢，為企業帶來好處。傳統的酒店人力資源管理還存在很多缺點，我們要找出這些缺點，并有針對性地采取相應的措施，做好人力資源管理規劃，并結合實際情況來實施，才能起到應有的效果，才能減少員工的流失率，培養出忠誠的員工，提高酒店的知名度，為企業帶來潛在的利潤。

　　人力資源管理專業畢業論文篇7

　　摘要：企業要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業的人力資源管理。本文主要是對企業人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進行分析研究，希望提供一些有價值的參考，從而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展，增加經濟效益。

　　關鍵詞：企業;人力資源管理;人才

　　經濟資源、人力資源、物質資源和信息資源被認為是現代企業的四大發展資源。其中，人力資源是最重要的生產要素，這已成為現代企業管理者眼中的一個共識。美國著名管理學家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開發與管理人力資源日益成為現代管理學最前沿、最具應用價值與發展潛力的課題。在知識經濟高速發展的今天，中國的發展有賴于人才戰略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉型階段，如何結合我國歷史、政治與文化的獨特性，開創出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統的人事管理組織模式向現代化企業戰略性人力資源管理體制轉變，是一個迫切性的研究課題。

　　一、人力資源管理的概述

　　(一)人力資源管理的涵義

　　人力資源管理是指企業通過各種政策制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。人力資源具有能動性、時效性、增值性、可變性、社會性和可開發性。科學的`人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現代企業長遠發展的必要因素。

　　(二)人力資源管理在企業中的重要性

　　現階段，我國市場經濟競爭激烈，歸根結底是人才的競爭，企業只有擁有高素質人才，才能夠不斷增加經濟效益。然而，我國很多企業在經營管理中，由于經營不善，造成人才的大量流失，給企業造成巨大損失。現代企業越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業的經營管理，為企業培養優秀的人才，優化各種資源配置，提升企業的核心競爭力。企業的人力資源管理是企業管理中的核心，是企業經營發展中的重要工作，對于企業的發展具有非常重要的意義。

　　1.不斷提高企業的市場競爭力

　　隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才可以幫助企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。優秀的企業人力管理可以幫助提升企業員工的創新能力。人才的創新能力是企業增強核心競爭力和競爭優勢的基礎。如果沒有企業人力資源的開發和利用，企業就不能長久發展。只有當人力資源創新的特性得到市場認可的時候，人力資源才能由潛力轉化為現實的競爭優勢。

　　2.有利于企業品牌優勢的確立

　　企業人力資源管理可以增強企業員工的凝聚力和向心力，提高企業的生產能力，為員工創造更好的工作環境，從而為企業創造更多的利潤。優秀的企業人力資源管理注重樹立企業形象，注重提高員工素質，從而提高企業服務和質量，塑造企業品牌形象，進而增強企業競爭力和經濟效益。

　　3.關乎著企業的生存和發展

　　科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗。科學合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。

　　二、提高企業人力資源管理水平

　　(一)重視人力資源管理，更新觀念

　　企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。

　　(二)加強人力資源的培養和開發，促進企業發展

　　人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。

　　(三)注重企業員工的技能培訓

　　隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復

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