人力資源論文
在日常學習和工作生活中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那么，怎么去寫論文呢？以下是小編為大家整理的人力資源論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源論文1
一、企業戰略與人力資源規劃簡述。
（一）企業戰略簡述。
企業戰略是指企業為了發掘企業實力，達到企業目標，應對越來越激烈的企業競爭和適應日益復雜的外部環境而制定的整體規劃和策略。一般將企業戰略分為三種形式：職能戰略，競爭戰略和公司戰略。其中，人力資源規劃是職能戰略的重要組成部分之一。企業職能戰略包含兩種形式：企業基本經營戰略和企業發展戰略。
1.關于企業基本經營戰略。對于企業而言，要在日益發展、復雜多變的市場經濟中開辟出一條利于自己發展的道路，競爭必不可少。從某個角度來說，競爭給了企業的前進帶來了巨大動力，市場經濟中諸多企業經營效率的提高都離不開競爭力的影響。基于這些，為了在激烈的市場競爭中生存發展下去，應該采取相應的企業競爭戰略。集中化戰略、差異化戰略、成本領先戰略是企業競爭戰略的主要組成部分。其中，成本領先戰略是指以確保產品質量和價值為前提而進行的投入低成本，獲得高收益的戰略。要做到低成本投入就要想盡辦法減少成本，降低費用，達到提高產品在市場中的占有率的目的，以便更好地占有成本優勢。
因此，企業實施企業戰略時首選的就是成本領先戰略。差別化戰略是指通過創新手段，從產品的質量和服務下手，使其在更多的競爭對手中獲得優勢的戰略。
2.關于企業發展戰略。企業的發展戰略包含很多內容，如集中式成長戰略，縱向一體化戰略和產品多元化成長戰略等等。其中，產品多元化成長戰略是指以企業原有產品為基礎，擴大生產范圍，使與原有產品相關或不相關的產品也被開發出來。縱向一體化成長戰略是指在保持生產原有產品的前提下，將其上游產業和下游產業也開發出來。集體式成長策略是將與原產品相關的產品集體開發、生產出來，這種策略在電子行業中得到較廣泛的運用。
（二）人力資源規劃簡述。
人力資源規劃是在企業內外環境變化的基礎上，用合理的方式、科學的措施來預測人力資源的供需情況，以更好地實施企業戰略，推動企業發展。另外，還要制定并實施相關措施和策略，達到平衡企業人力資源的供求，提高人力資源配置效率，實現企業生產經營目標的目的。
二、企業戰略和人力資源規劃的關系。
（一）人力資源規劃以企業戰略為依據。
企業要在當前復雜多變的市場環境中取得競爭優勢，就必須制定出合理的企業戰略，確保持續發展。隨著時代的發展，企業戰略、企業目標和組織機構也要作出相應的改變，因此對人力資源規劃的.要求也會改變。
要想推動企業戰略的實行，就必須使企業組織結構與之相適應。在某種程度上，組織結構的設計會深深地影響到組織的運行效率。同時，以此為基礎，企業還應依據企業的組織結構，將企業內部人員、事務進行合理分工和科學安排，使得各部門的人力資源得到合理利用和優化，從而防止人力資源的浪費和流失。給企業帶來巨大損失，在人力資源管理中，人力資源規劃是一項基本職能，它對企業的戰略的實現起著不可替代的重要作用。
（二）企業戰略制定的重要保障是人力資源規劃。
要想做好企業戰略的制定工作，人力資源規劃扮演著重要角色。合理規劃人力資源是制定企業戰略前必不可少的工作。為了使規劃更加合理，除了要做到了解人力資源現狀，了解他們的素質之外，還要了解與之相關的企業人力資源的開發和培訓等內部信息，以及競爭對手的策略、計劃，市場上的勞動力的供給與需求狀況等等外部信息，并以此作為人力資源規劃的科學的依據。只有這樣，企業的人力資源規劃才能與時俱進，適應社會的要求。科學地預測人力資源的需求量，合理地開發人力資源，將更有利于企業戰略的實現。
（三）合理規劃人力資源有利于企業戰略的順利實行。
對于企業而言，在眾多資源中，人力資源無疑是最重要的一種。一個企業如果缺乏人力資源，或是沒有對人力資源進行合理規劃，就很難取得競爭優勢。人是戰略制定、實施的主體，因此企業戰略能否很好地得以推行，在很大程度上取決于人力資源的管理是否合理。另外，人力資源的質量、結構將會深深影響到企業的發展，高素質的人力資源，合理的人力資源結構是企業目標的有力推動力。由此可見，人力資源規劃在企業戰略的實現和企業的發展中扮演著多么重要的角色。[2]
三、人力資源管理目前存在的不足。
（一）企業人力資源管理理念不足。一個企業只有具備企業管理理念，才能引導其健康發展。然而事實卻是當前部分企業將注意力的重心放到了生產經營管理上，卻對人力資源管理采取了忽視的態度。其表現為：（1）沒有健全的人力資源規劃，部分企業側重于關注員工的技術和服務能力，卻忽略了為其進一步制定職業生涯發展規劃，從而導致員工無法使自己真正融入企業，提升自己的責任感和歸屬感；（2）人力資源培訓的意識不足。很多企業沒有高端人才來支持其發展，更不用說加強專業人才的培訓了。（3）企業沒有給予人力資源開發足夠的重視，沒有實施相關措施加強人力資源管理。
（二）缺乏科學的人力資源規劃。人力資源的管理者應注意培養高精尖的專業人才，為企業的生存發展提供智力支撐。目前在我國的企業中，管理者處于主導地位，被管理者處于被主導地位。管理者的策劃安排在很大程度上決定了員工的晉升和人才的發展。然而，很多企業只是片面注重企業發展，卻忽略建立合理的人才規劃的重要性，也沒有關注員工的需求，導致了員工工作的積極性和創造熱情受到了嚴重的影響，這些不恰當的做法都會給企業的發展帶來負面影響。
（三）人力資源管理不能很好地適應企業戰略。我國中小型企業設立人力資源部門的目的大多是企業對外招聘職工、管理薪資、調配內部工作、處理員工職位晉升工作等，而非服務于企業的整體發展戰略。員工培訓、職業晉升、人才管理等戰略意識是很多企業所缺乏的。另外，人力資源管理者在系統化、專業化人才管理與培養方面存在缺乏先進理念的問題，在人力資源管理方面認識不當。從企業高層來看，合理的人力資源機制以及科學的人力資源規劃都未能制定。
企業的人力資源管理不能服務于企業發展戰略的實行，員工的素質發展跟不上企業發展的要求，由此可見，合理的人力資源管理的實行迫在眉睫。
（四）企業的激勵機制以及績效考核有待進一步完善。當前，一些制定出了比較新的薪酬制度的企業仍然存在問題，員工的需要無法得到企業的重視和滿足。具體表現為：（1）沒有合理地制定福利制度，導致員工的歸屬感缺乏；（2）沒有制定健全的激勵機制，員工的需求被忽略，導致員工不滿；（3）沒有給予高素質人才自身發展足夠的重視，也沒有給予他們足夠獎勵，導致人才流失結果的出現；（4）沒有做到公平地分配薪酬。這些問題如果沒有得到及時解決，必將成為企業進一步發展的障礙。[3]
（五）企業內部存在人力資源過剩的問題。當今，機械化生產的普及使得人的作用被機器所取代，從而導致出現大量勞動力剩余的現象。但另一方面，有的企業作出明確規定不得無故裁員，這就導致了矛盾的出現，即剩余人力資源的作用無法得以充分發揮，使得企業工作效率降低，員工薪資分配不合理。
（六）企業內部員工的整體素質有待進一步提高當前我國企業招聘員工時大多是傾向于本地農民工。這些人大多教育水平低，文化程度不高，所從事的工作普遍沒有技術含量，這些所帶來的后果必然是高素質人才的缺乏，也就導致企業缺乏進一步發展的智力支持和技術支持。[1]
四、如何做好基于企業戰略管理層面的人力資源規劃。
（一）依據具體情況不斷對人力資源規劃作出調整。
人力資源規劃必須有一定的依據，要依據時勢的變化，服務于企業整體的發展，而非胡亂調整。就外部環境而言，市場環境是復雜多變的；就內部環境而言，企業內部因素也會出現變動。基于這些原因，人力資源規劃就不得不適時作出調整。只有這樣，企業的人力資源規劃才能為企業整體發展戰略的實施提供及時的智力支持，推動企業發展。在創業階段，企業整體戰略規劃應將重點放在擴展業務和人心的聚集上，因此，這時人力資源的規劃就必須側重于創下了突出的業務、專業知識過硬的人才和有號召力、領導能力強的人才的挑選和任用上。在成長階段，企業總體戰略規劃應將重點放在企業的有序管理和擴張上，人力資源規劃的側重點當然應該以企業總體規劃的變化為依據。在早期階段，選拔的領導多為業務精英或有魅力的人士，而到后來，受歡迎的應該是有管理能力的領導和能引導員工學會到基層創業、帶領大家腳踏實地實干的領導。在成熟階段，企業整體戰略規劃與前兩階段當然有所不同，這時企業的精力主要集中于核心競爭力的加強，管理水平的提高以及未來發展的規劃上。在衰退階段，企業轉型是一般企業應做出的調整。諾基亞就是一個很典型的例子，它作出了由制造商向服務商轉型這一決定。在這個階段，關注員工才應該是企業做出人力資源規劃的重心。除了員工的能力、愛好和性格與其崗位及企業戰略是否相適應外，還要著眼于企業文化對員工所產生的影響，加強企業文化的培養，增強員工的凝聚力和歸屬感。
（二）對人力資源部門的相關職能尤其是規劃職能做出合理定位。
對于企業管理者而言，只有科學地認識到人力資源規劃的作用和意義才能做好人力資源的管理工作。當今人力資源規劃是為以人力資源開發為手段，達到使企業在激烈的市場競爭中保持優勢的目的。[4]
（三）提高人力資源管理人員的水平。
隨著企業間的競爭加劇，人力資源規劃將越來越復雜，這就要求管理人力資源的人員必須提高自身素質。制定人力資源規劃的人員除了需要具備較強的操作能力以及戰略思維能力外，還要做到對企業的生產經營環節了如指掌，了解企業不同部門間的不同分工和職責，對人力的需求，了解企業文化、企業理念、企業整體戰略以及目標。只有提高管理人力資源人員的水平，對人力資源進行合理規劃，才能為企業的發展提供一支強大的后備軍。
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人力資源論文2
摘要：在大數據的環境下，企業要積極適應當前的形勢，做好企業人力資源管理工作。一方面，企業要轉換管理觀念，建立健全企業人力資源管理體系，同時革新管理方式，實現動態管理；另一方面，企業要完善招聘和培訓機制，為企業引進優秀人才，另外還要創新績效考核，實現員工和崗位數據的相互結合。以實現大數據背景下的企業人力資源管理創新路徑。
關鍵詞：大數據背景；企業人力資源管理；創新路徑
在信息技術快速發展和普及的時代背景下，大數據作為一種十分重要的信息技術已經在各行業和領域中得到了應用和發展，大數據技術普遍地被認為是未來將對社會生活產生較大影響的新技術之一。企業人力資源管理作為一項管理活動，在當前時代背景下如何有效地把握大數據應用的機遇，是實現人力資源管理創新的重要途徑，也是目前企業人力資源管理領域迫切需要探索的重要問題。人力資源管理是一個企業發展的動力和基礎，當前社會是人才競爭的社會，企業管理者如何在當前的大數據環境下做好企業人力資源管理工作，為企業儲備高質量人才已經成為社會普遍關注的話題。接下來，本文將主要就大數據時代企業人力資源管理創新的重要性以及如何進一步實現企業人力資源管理創新等幾個方面進行詳細的研究和探討。
一、大數據背景下企人力資源管理創新意義
人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓、考查等，這些工作都涵蓋了跨地域管理和跨文化管理工作，隨著管理范圍的'逐漸擴大，人力資源的管理難度也會逐漸加大。針對以上現狀，利用大數據可以為企業人力資源管理的跨地域、跨文化工作提供便利，降低工作難度，提高工作效率。除此之外，做好大數據環境下的企業資源管理的創新工作也是實現城市化發展的必然要求，在新的時期下，客戶的需求、技術的革新等等都在發生轉變，經濟市場下的競爭越來越激烈，所以企業要想實現穩步發展就要掌握核心競爭力，也就是企業內部的知識和技能，而人是這兩者的結合體，因此企業一定要做好人力資源管理創新工作，完善人力資源管理方式，提升企業的核心競爭力。
二、大數據背景下企業人力資源管理創新路徑
（一）轉換管理觀念，建立健全企業人力資源管理體系
首先，企業內部的人力資源管理部門要深入認識并了解大數據的發展方向，掌握大數據的本質和特點，為大數據環境下人力資源管理部門的創新奠定思想基礎；其次，就是企業內部的員工要認識到大數據的重要性，適應時代潮流，積極配合工作。此外，在大數據的環境下企業要進一步完善相關的人力資源管理制度，結合大數據管理體系，革新管理方式，利用大數據不斷完善人力資源管理體系，具體來說就是企業可以建立相應的員工信息考核制度，對員工的一些出勤信息、平常審核分數等進行記錄，除此之外，企業還要學會并且勇于開發新的崗位，例如數據信息安全管理崗位等等，通過這種方式不斷完善企業人力資源管理體系。
（二）革新管理方式，實現動態管理
傳統的人力資源管理方式是靜態管理，沒有辦法將員工和企業的信息進行隨時隨地的反饋，而大數據時代下的企業一方面可以建立相應的動態管理機制，便于管理人員對員工的信息和其崗位的適應程度有一個深入的了解，進一步完善人力資源的信息管理模式。另一方面，企業還可以在大數據的基礎上建立信息檢索系統，做好每一位員工的信息采集和整理，尤其是針對那些具有特殊才能的人員，企業要多加關注，為這些員工提供發展的機會，這也是為企業的長久發展蓄力。
（三）完善企業招聘和培訓機制
傳統企業的招聘的渠道較為單一，大都是網絡招聘或者是現場招聘，招聘者無法對求職人員的真實情況和能力有一個清楚的了解。在當前的大數據環境下，企業應該積極將社交網絡和招聘方法相融合，以便企業能夠更進一步去了解應聘人員的相關信息。這就要求人力資源部門要利用大數據環境下的社交網絡將應聘人員的信息建立成體系，為后續的分析對比打下基礎，同時人力資源部門還要對在上述數據中挑選出具有意義的數據進行分析和整理，認真了解求職者的就業傾向，實現招聘工作的精準定位。
（四）創新績效考核，實現員工和崗位數據的相互結合
傳統的考核機制過于片面，不能真實地反映員工的具體水平和工作能力，在大數據的環境，人力資源管理部門要革新績效考核方式。首先，企業應該利用現有的信息技術手段對工作的相關數據信息進行整理，建立符合本崗位的績效考核制度；其次，企業還應該建立相應的實現員工互動的渠道，讓企業內部的每一位員工都參與到績效考核當中，并且以大數據所采集的信息為依據，不斷優化考核方案。通過這種方式讓績效考核制度更加真實、公開，同時也對員工起到了激勵作用。綜上所述，隨著科學技術的不斷發展，企業要想順應大數據時代的發展要求就必須在企業人力資源管理方面做出改革，實現大數據環境下的企業人力資源管理創新，提升企業核心競爭力，為企業未來發展奠定堅實的人力基礎。
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人力資源論文3
摘要：隨著科技的發展，互聯網大數據時代的到來，給企業發展帶來了巨大的壓力。大數據常用技術主要包括數據采集、數據處理、數據存儲、數據分析、數據挖掘等，大數據不僅能對基礎數據進行精確的搜集，對能力數據進行分析，還能將具有發展潛力的數據進行挖掘，從而幫助企業人力資源部門的管理工作。當下我國企業人力資源的管理上還存在著較大的問題，阻礙著企業與社會的發展。本文主要講述時下企業人力資源管理存在的問題，以及在大數據背景下企業人力資源管理的創新。
關鍵詞：大數據；人力資源管理；問題；創新
1引言
人力資源管理是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、培訓、報酬等方式，對組織內外相關人力資源進行的有效的運作，從而達到企業或組織發展的根本目標。大數據指的是在一段時間內無法用常規操作進行捕捉、管理、處理的數據，而需要具有更強決策、洞察的海量信息資產。隨著時代的發展與進步，在大數據的背景下，原始落后的人力資源管理模式并不能勝任時下的大部分工作，企業有必要對人力資源管理部門進行全方位的管理與升級，從而保障企業在時代發展潮流中能充滿發展的動力。
2人力資源管理存在的問題
2.1管理方式落后
在大部分企業的發展中，仍使用著老舊落后的管理方式，尤其是中小型企業。人力資源的管理主要是針對企業發展過程中對事物的管理,而大部分企業都將人力資源管理作為推動工作發展的輔助器，給員工制定出嚴格的管理內容，從而忽略了人性化管理也是人力資源管理的重點內容。這種管理陳舊的管理模式是現下人力資源管理存在的重要問題。
2.2管理人員落后
管理方式出現問題的原因，取決于管理人的思想觀念。由于管理人員對人力資源管理并沒有較深的研究和理解，而是將雇傭與被雇傭的傳統思想，作為處理問題的中心思想，將員工的工作計劃、工作環境都進行常規化管理。這種落后的思想不僅會使人才流失，還會嚴重影響企業的發展。
2.3內部壓力問題
招聘也是人力資源管理部門的'重點工作，在時下，企業市場競爭激烈，尤其是在人才資源的競爭問題上。大多數中小型企業由于自身發展原因，并不能給員工開出優渥的報酬，因此在人才競爭中處于弱勢。不僅如此，大部分企業還使用著老舊的聘請方式，沒有新意的聘用方式也會使人才資源管理工作出現危機。在長期不正確的人才資源培養方式下，還會給企業的運轉造成阻礙。
3人力資源管理的創新
3.1提高數據利用率
在大數據背景下，可用對員工進行數據信息的搜集，來代替原始落后的專家分析理論，從而準確的了解員工的實際發展情況。同時在搜尋的過程中，要守著嚴謹、公平的態度，將員工的信息進行歸納總結，其中包括了：員工工作數據的搜集、員工興趣愛好數據的搜集，以及員工生活模式的搜集，以達到全面了解員工的目標，也為人力資源管理工作提供數據分析。
3.2施行新型人才招聘
施行新型人才的招聘是人力資源管理部門改革的重要工作。在大數據背景下，大部分人才都可以通過數據分析，從而判斷其基本信息，對一小部分不能完全了解的員工，可以邀請其加入網上社交軟件中，通過日常的社交，來判斷其言行舉止以及處理事物的方式，最終提高人才招聘工作的質量。
3.3制定人性化管理
大數據可以對員工的工作能力以及發展潛力進行深度的分析，從而也可以幫助管理體制制定出多元化的獎勵制度，對數據顯示表現優越的員工進行報酬獎勵等，還可以定制專門的良心合同，從而使員工能更加努力的工作。
3.4增強效績考核
通過對數據的分析，可以將效績考核工作進行分析和增進，全面考核指標，從而對員工的工作能力進行全方面的了解。
4結語
綜上所述，現今大數據技術已成為整個人類社會所關注的焦點之一，無論產業界、科技界抑或是政府和民間，大數據技術都已經廣泛滲透其中，并持續產生著重要影響。可以說大數據技術的理念已經從對待海量數據的新的態度和處理分析方法演化為一種應用資源或資產創造價值的生產方式，是同人類耕作、貿易等傳統創造價值的方式同等的理念。隨著時代的發展與進步，大數據時代的到來，給企業發展帶來較大發展壓力的同時，也給人才資源管理工作帶來了新的局面，企業只有跟進時代發展步伐，不斷改進自身人才管理機制，才能在時代潮流中激流勇進。
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人力資源論文4
人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源。所以，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證。因此，現代企業總是把人力資源開發放在相當重要的位置。我國目前企業人力資源管理存在著一些問題，主要體現在一下幾個方面：
其一，企業存在重招聘、輕開發的現象。目前，開發利用方面來看，我國的企業存在對人力資源開發力度不足的一面。從招聘廣告上可以看出，許多企業希望應聘人員具有相應的工作經驗，這說明企業傾向招聘合格的人才，而不是自身培養合格的人才。
其二，企業存在薪酬激勵不足的現象。受限于傳統的薪酬制度，我國企業的薪酬水平一直處于較低的水平。因此，較低的薪酬水平難以起到較高的激勵作用。
其三，企業存在績效考核不嚴格的現象。部分企業尚未形成人力資源的績效考核局面。企業關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。另一方面，企業過于關注短期結果，而忽視長期績效的考核。
我們認為，企業提高人力資源管理水平應該從以下幾個方面開始：
第一，首先要招聘合格的員工，
，要重視薪酬激勵的作用，
第三，要做好員工的開發工作，最后還應該合理的配置人力資源。
一、企業應把好招聘關
如今，人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源之一，而人員選聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。
其一，首先要成功地開展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關，企業只有宣傳到位，讓應聘者充分了解到本企業，如此才能對招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的.人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而挑選出組織所需要的、恰當的職位空缺填補者。
其二，招聘之前應進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。充分的工作分析可以從內部很好地把握公司內部崗位需求動態，為公司及時輸入新鮮血液。而且明確、詳細的職位要求和工作說明書可以讓應聘者比較詳細了解崗位的要求，從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。
其三，創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度；外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。
其四，招聘過程應該公平、公正。人力資源部門根據企業人才的需求計劃，通過公開公正的原則，將合適的人員招聘到合適的崗位上，真正做到人盡其用。這也要求企業在招聘的過程中應該做到公平、公正，招聘到合格的人才。
二、企業應提高薪酬管理水平
隨著社會的發展，精神激勵成為企業激勵的重要的一個方面的，但是無論如何也不能忽視物質激勵的作用。
其一，企業人力資源部門應據實制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障，是員工心理激勵的動力，是個人價值的體現，它對企業改善經營績效，塑造和強化企業文化，支持企業變革都起到推動作用。一個合適的薪酬系統，應該包括薪酬結構等。
其二，要制定相應的福利體系。薪酬和福利提醒在戰略執行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力資源管理團隊應該把績效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標完成工作。譬如，養老保險等是實現人力資源的可持續發展的關鍵，他能夠讓人力資源放心的投入到企業的建設過程中去。
三、建立完善的培訓開發體系
企業在招聘到合格的員工時，還應該注意培訓與開發。企業應該從以下三個方面建立和完善培訓開發體系。
其一，重新設計培訓管理流程。培訓是人力資源管理中的一項職能，企業培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，沒有一個系統、規范的培訓管理流程。過去的培訓流程很難滿足企業人力資源開發的需要。當前企業的管理流程舒暢后，企業應該在內容上逐步完善，設計合理的培訓與開發課程體系。
其二，設計培訓與開發課程體系。很多企業雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培訓的內容針對性不強，且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實際工作中，要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業務技能。考慮到企業的發展戰略和客觀實際，應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系：新員工培訓、崗前技能培訓、員工發展培訓、管理人員培訓。
其三，評估培訓與開發的效果。任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難全部用量化的指標來衡量。這就需要與培訓員工的及時溝通，也就是下一步要做的，那就是要收集反饋意見。
當企業招聘到合格的人才，又能夠培訓開發他們，企業還應該合理的配置的人力資源。在人力資源的配置過程中，一定要體現出“以人為本”。就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。在此過程中，企業還應該構建屬于自己的企業文化，讓企業文化的建設融入到和諧企業環境的過程中。企業文化是管理的戰略也是管理的重要手段，優秀的企業文化為企業提供優秀的管理理念和管理機制。在一個和諧的大環境下，企業的人力資源又得到了合理的配置，企業價值最大化的目標才能得以實現。
人力資源論文5
（一）信息技術在人力資源管理的應用論文
一、企業運用信息技術進行人力資源管理存在的問題
（1）企業人力資源信息管理缺乏系統性。今天，我們把能夠利用計算機技術，對數據進行自動處理的程序都理解為信息技術的應用。目前，專為企業設計的各種各樣的包括人力資源系統在內的信息管理系統比較多，但企業在使用的過程中，卻遇到不少的問題。如設計人力資源系統時，采用的信息標準不統一，出現了共享性差、可交換性差等情況。根據相關調查，大多數企業都已采用信息技術進行人力資源管理，可應用程度卻還停留在初級階段，相當部分的企業根本沒有形成一套完善的人力資源管理系統。
（2）企業缺乏專業的信息人員。企業在信息化過程中需要對信息系統、人力資源管理流程都較為了解的專業人員，但大多數人力資源管理者的IT工作能力有限，人力資源管理系統得不到最大程度的發揮。
（3）企業管理人員觀念落后。不少中小企業的管理者認為，企業還處于創業發展期，資金實力不夠，沒有必要采用人力資源管理系統。但這些企業大多配備了計算機與辦公軟件，只是沒有對信息資源進行規范的整理與完善，使得企業難以實現快速發展。
二、企業人力資源管理信息化建設的建議
（1）企業管理者要轉變人力資源管理觀念。企業人力資源管理的改革需要企業管理者轉變觀念，樹立現代管理觀念，重新認識人力資源管理的優越性。把企業的人力資源管理上升到企業戰略規劃的高度，確立其現代企業管理的核心地位。作為企業的決策者，要參與到人力資源管理信息化的設計規劃的過程中，運用現代管理理念提高管理水平，使得人力資源管理信息化的有效進行。
（2）提高人員素質，積極培訓。先進的管理理念和全新的信息處理系統都需要信息化處理能力，在現代人力資源管理中，人才是企業的競爭的主要手段，企業決策者本身具備或通過培訓，培養一批具有專業能力的人才是非常有必要的。通過開展針對性培訓，由淺入深、由基礎到系統的培訓，使每個工作人員通過聽課、交流、考核等方式達到掌握系統應用的程度，掀起學習信息技術的熱潮，從而提高全體人員素質。
（3）進行差別化管理和人性化服務。信息技術讓企業人力資源管理者能夠掌握和運用更多的信息，讓企業差別化、個性化的人力資源管理成為可能。通過信息系統，人力資源管理者可及時了解員工的需求，并為員工提供個性化的服務；建立了一個良好的交流平臺與溝通渠道，有利于形成良好的企業文化，營造有親和力的人文氛圍。
（4）堅持人才的長期規劃與科學發展。科技進步日新月異，人才資源已成為企業在競爭中處于不敗之地的重要的戰略資源，企業的生存和發展與人才資源的開發成功與否有直接關系。北京大學人力資源開發與管理研究中心主任肖鳴政指出：制定人才戰略與規劃是實施人才強國戰略的要求。人力資源規劃是企業戰略目標的重要部分，正確分析現有人才基礎，綜合考慮外部環境，制訂科學的人才發展戰略，優化人才資源配置。
（二）信息技術在人力資源管理的應用論文
一、人力資源管理工作具體步驟
人資管理作為一個企業發展的重要組成部分，必定要對人資管理的具體工作給重視起來，以便讓人資管理在企業的發展中發揮出更大的作用，確保企業的長遠發展。為了滿足企業發展的需要，對于人資管理實施的具體步驟一定要有一個層次性：明確目標，指明方向，開拓進取，展望未來。一個健全的人資管理系統，能帶動企業發展的整體趨勢，使企業在一個有章可循的經營模式下順利開展工作。針對企業人資管理工作的層次性，現做以下分析闡述：
1．對于企業而言，如果在經濟快速發展的今天，市場競爭激烈的商戰中占有一席之地，必然要給企業制定出比較明確的目標，讓人資管理工作者把公司的主導思想給傳播到企業的各個角落，讓每一名員工都按照企業的目標不斷努力，共同實現企業發展的目標。
2．企業的目標確定之后，必然要有一套完善的人資管理系統來為企業目標的實現做監督工作。作為一個企業，如果企業沒有規章制度的約束，那么企業的'生產現場將是一片混亂，對于企業的發展起到阻滯性，因此，企業人力資源管理必須加強對企業內部規章制度的重視，把企業的規章制度給落實到企業的每個員工，讓企業員工在一個有章可循的模式下為企業效力，最終達到企業快速發展的目的。
3．企業規章制度的建立，后期工作將是對規章制度的有效執行，在人力資源管理的日常工作中主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等，這些工作都是人資管理例行性工作的表現，每天重復同樣的工作，沒有創造性可言，但它又是一個企業必不可少的工作環節。
二、信息技術在人力資源管理中的應用
為了能夠更好的將信息技術運用做到人力資源管理工作中，我們將會把人力資源管理工作氛圍兩大類，即定性和定量。定性的工作都是一些具有一定的創造性的工作，這方面的工作需要通過人的主觀思考以及分析判斷才能完成，包括相關制度的制定工作、業務流程的規劃、招聘面試、同員工間的交流等；定量的工作是指那些依據已有的制度或者是流程而進行的工作，比如工資的計算，這方面的工作需要占據大量的時間，對人力資源管理的效率有很大的影響。
1．信息技術用于對所有定量工作的處理。信息技術在處理定量工作時更具有優勢，例如考勤、工資計算等，和人工管理相比，信息技術的運用將會大大提升工作效率，大幅減少人員占用比例。人力資源管理系統正是可以大幅提高工作效益才會被大量的應用的。
2．網絡技術可以提供給員工很多的自助服務。網絡技術可以給企業員工和管理人員提供多元化的自助服務。例如公司的管理層可以通過網絡來查看企業人力資源的配置情況、一些特殊員工的情況、成本分析以及績效等。中層領導可以通過網絡來對自己的部門實現日常管理，如對員工的考核、審批休假申請等；企業員工可以通過網絡查詢自己的工資、福利、公司內部招聘信息、相關的職能培訓等相關信息。
3．內部局域網可以充當企業員工和公司對話的橋梁。企業人力資源管理人員可以通過局域網來了解企業基礎的實際狀況，包括存在的問題和矛盾，這樣企業的管理才可以及時準確的掌握基層的實際情況，可以及時發現問題并及時解決問題，可以提高企業的管理效率。而企業員工也可以通過局域網直接向公司咨詢或匯報一些事物，保證了企業內部信息的通暢。
三、結語
信息技術的應用可以為企業的人力資源管理節省大量的人力，大幅提高管理效率，對人力資源的管理流程進一步的優化，改善人力資源管理為企業和員工的服務質量，保證信息的準確性和及時性。信息技術的進一步發展會讓其在人力資源管理中的運用更加全面，屆時，會有一個全新的人力資源管理模式展現在我們的面前。
人力資源論文6
1、建立科學的職務分析系統，職務分析是對工作過程的全面評價，相當于一份職務說明書。
2、完善員工的考評制度和考評方法，員工考評是對公司員工工作的業務能力、綜合素質的恰當評價，考評的結果可作為員工激勵的依據。員工考評應秉著實事求是、嚴格、公平、公開、立體（領導、同事、下屬）的原則對員工的思想品德、工作完成能力、勤奮敬業、工作業績等方面，做出的評價。
3、改進薪酬制度，薪酬是通過體力勞動或腦力換來的直接或間接的貨幣收入，是各種具體工資和福利之和，直接影響員工的士氣和積極性，影響企業的生產能力和效益。其分配原則應具有公平性，薪酬系統建立和運行的原則：激勵員工，提高員工的工作主動性和積極性；想辦法提高員工的競爭性，本組織的`薪酬水平與社會上和人才市場里的要有競爭力；經濟性，薪酬分配要控制成本，平衡利潤率；合法性，薪酬制度和分配要符合國家的法律法規；平衡性，各種分配方法統籌兼顧、相互平衡；有效性，薪酬分配體系能有效的幫助組織達到預期目標，使員工隊伍的工作效率得以提升。
4、加強員工的業務培訓，使員工更快的適應企業的發展，其中包括員工崗前培訓、新員工導向培訓、員工崗上培訓。
要想創造有利的環境給中小企業人力資源管理，首先要調整和完善相關的政策、法規，加大農村中小企業的扶持力度，用好現有各類人才、人事制度改革加大力度，建立形式多樣、自主靈活的分配機制和人才的產權激勵機制，充分調動人才的創業熱情。其次提高人力資源管理水平的市場平臺的建立，要整合信息資源，完善人才市場和勞動力市場的服務功能，加大投入人力資源開發工作。建立中小企業人力資源管理的保障機制，首先樹立正確的人才觀念來吸引人才。人才的多樣性是由于企業的每個方面都需要不同的人才；人才的多層次性是由于企業組織的不同層次都需要人才。要認識到人無完人，人才不可能面面俱到做到完美，有長處也有短處，人才也是人，他在需要事業的同時也需要生活，正確地認識人才的需要，可以幫助中小企業戰略和政策的制定，創造各種條件吸引人才。人才要企業內部選拔和外部選聘相結合。壯大企業人才隊伍，增強企業核心競爭力。人力資源管理運行體系的成功與企業文化有關，是企業可持續發展的源泉，對于中小企業來說，企業文化的凝聚力可以有效降低人力資源管理的成本。
通過企業文化進行人力資源管理，是企業管理的最高境界。中國正努力發展，建設自己的國家，由于人口問題、企業管理水平、人力資源素質方面還存在問題，從而使我國的經濟發展和企業效益受到了一定的影響。目前需要我國中小企業加強認真對待并盡快解決的重要問題是：提高員工工作的主動性和激發員工的創新精神，做好人力資源管理工作，使中小企業管理得到有效的提高。我國中小企業要“以人為本”，人的整體素質得到全面的提升，有利于人力資源管理工作的展開，突出人才優勢，形成自己的管理特色，加快中小企業人力資源管理的步伐，才能推動中國經濟持續、穩定、協調地向前發展，最終使人民豐衣足食，國家繁榮富強。
人力資源論文7
中原經濟區地處中國中心地帶，在全國的發展中具有重要地位。當前，隨著區域經濟一體化的深入，以河南為主體的中原經濟區加快發展。中小企業是推動河南社會經濟發展，促進社會穩定的重要力量。特別是在中原經濟區建設的背景下，發展中小企業對保證經濟增長、優化產業結構都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業當中，人力資源流失的問題比較嚴重，影響著企業的發展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業戰略中去，成為河南中小企業的重要課題。
一、河南中小企業人力資源流失概況
20xx年10月河南中小企業局組織了一項調查活動，主要內容是調查河南民營中小企業的人才現狀，活動抽取了100家中小企業作為樣本，以訪談和問卷的形式進行調研。經過嚴格的統計，結果顯示，在接受調查的中小企業中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統計流失率為29.3%，其中服務、電子、通訊等行業的流失率最高，流失率超過了33%；而化工、機械等行業的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業為財務會計、倉儲物流等。在所有被調查的行業中，人力資源流失率均超過了12%。根據國際人力資源統計數據分析，優秀的企業人力資源流失率應該控制在10%以內。
在調查問卷當中，當問及“企業是否遇到過招聘難題？”有75.2%的企業選擇“是”。當問及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業回答為“較為困難”或“很難”。在調查的過程中，很多的中小企業直接在調查問卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據河南省20xx年人才流動統計報告顯示，要求流動的有98萬人，實現流動的為39萬人。
根據以上的調查統計顯示，河南省中小企業的人力資源流失率較大，并呈現出逐年遞增的趨勢，但受企業性質的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營的企業尤為嚴重，有些中小民營企業成了“人力資源中轉站”。根據統計報告顯示，中小企業人力資源流失比例最高的是經營管理人員、中高級技術人員占流失人數的73.5%，這些都是企業的精英人才，他們的流失對企業的發展影響極大。
二、河南中小企業人力資源流失原因分析
（一）員工個人方面的原因
1、對工資水平滿意度低
河南是個農業大省，企業工資水平在全國偏低，中小企業的工資水平又低于大型企業。而員工對工資的滿意度與人員流動是負相關。根據美國學者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業的員工的需求重點還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過與其他企業人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開。
2、對企業管理者滿意度低
企業員工對管理者的不滿同員工流動之間是一種正相關關系。由于河南的中小企業本身的實力較小等諸多原因，企業管理者的素質不夠高，在對員工的管理過程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問題的能力欠佳，這些都容易導致了員工不滿的發生，甚至導致員工的離職。
3、看不到職業發展前景
每一位員工工作到一定時期都會產生更高的需求，比如自我實現的需求，如果看不到職業發展的前景，就會產生對工作的抵觸心理，甚至會產生離職的想法。由于中小企業規模較小，高級職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業發展的空間比較有限，很容易導致員工的流失。
4、對工作條件的滿意度不高
員工的流動與所從事工作的條件密切相關。當員工對工作條件比較滿意時，其流動的可能性就大大降低，反之就會提高。中小企業由于規模較小，實力有限，工作條件往往比較簡單甚至簡陋。加之訂單的變化較大，有時員工甚至要改變操作工序或是工作內容，這些很容易導致員工不滿的發生。當這些不滿逐漸增多時，其流失的可能性就大大增強了。
（二）企業方面的原因
1、發展戰略不明確
由于河南的中小企業長期面臨較大的競爭壓力，采取的是填空補缺式的發展方式，企業始終難以形成規模化經營，由此導致了企業缺乏鮮明的發展戰略。在眾多的中小企業發展過程中，由于缺少企業總體的發展戰略，使企業在人力資源規劃上的無所適從，最終導致了企業在人力資源管理的工作中沒有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業創新匱乏，影響了企業的核心競爭力，不利于企業長遠的發展，這些也導致了人力資源的流失。還有許多的中小企業本身就是家族企業、親戚朋友合作的企業，這些企業由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進一步阻礙了企業的發展。
2、人力資源管理制度欠缺
完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規劃、人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內容，他們是相互聯系，共同構成一個整體。但由于中小企業人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設計一個獎懲機制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時沒有做到以人為本，里面的內容大多是工資發放、獎懲標準、員工考勤等方面。甚至有的中小企業制定的'制度里還包含了許多違法《勞動合同法》的規定，有的規定沒有體現按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導致了員工流失的發生。
3、職位內容匹配欠佳
河南的很多中小企業還存在著員工的特長和職位內容不匹配的問題。中小企業在選人和用人的過程中沒有考慮員工個人的特長和興趣愛好，安排的崗位與員工的專長相差很大，短期內影響并不明顯，但久而久之就會使員工對工作產生厭煩心理。此外，在生產線上的員工工作內容相對單調，長期從事單一的工作就會使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導致員工的流失。
4、培訓工作重視不夠
良好的企業培訓對企業和員工來說是一個“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質和技能，同時員工能力的提升又帶來了企業的效益提高。河南省的很多中小企業在培訓方面有較多問題，主要有以下三方面的體現：第一點是對培訓的認識有誤區。很多企業把培訓當作了成本，而沒有看到培訓是一種投資。第二點是培訓的投入資金欠賬多。根據對河南省100多家中小企業調查表明，河南省35%以上的中小企業年人均培訓費用低于10元。第三點是缺乏培訓制度、培訓軟硬件條件，培訓對許多中小企業來說是一種短期行為。
三、河南中小企業人力資源流失防范的策略
1、樹立科學的人力資源觀念
隨著經濟的發展和社會的進步，人才在企業中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經被公認為是企業的第一資源。很多中小企業更多是從薪酬角度出發來（下轉第123頁）（上接第121頁）體現人的重要性，但這一思路本身存在很大的問題，因為在現代社會員工不再是“經濟人”，而是有思想、有社會需求的“社會人”。因此，企業要糾正以前錯誤的觀念，切實尊重員工，尊重員工的權利和人格，理解他們的真實感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過多種渠道考察員工，發現他們的優點與特長，為員工提供適合他們發揮個人才干的平臺。建立公平、公正、公開的人才選拔機制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時還應該深化民主管理，讓普通員工有機會參與公司的決策，增強員工的企業主人意識。
2、建立高效的招聘和培訓機制
招聘可以理解為是在正確的時間為正確的崗位挑選正確的人選的過程。建立科學的招聘機制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業的戰略為出發點、結合企業的發展目標來開展工作的。中小企業應該建立一套科學的招聘和篩選機制，在選人環節把好關，可以在一定程度上降低由于選人不當造成的人力資源流失，還可以促進整個企業管理水平的提高。
中小企業開展的各種培訓，并不是簡單的對員工傳授知識和技能，而是一個綜合的體系，對員工和企業的發展具有重要的推動作用。從培訓計劃的設立、培訓內容的選擇到培訓效果的評估，每一個環節都非常重要。加強對員工的培訓，培養優秀的人才以適應社會的需要是企業發展的重要步驟，也是預防人力資源流失的關鍵環節。
3、實施公平的績效考評與薪酬激勵機制
績效考核是指參照工作標準，采用科學有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責履行程度等，并將考評結果反饋給員工本人的過程。考評的內容包括員工的工作能力、職業道德、工作態度等。科學合理的績效考核具有多種作用，可以提高企業的競爭力，可以發現員工的工作差距，可以決定員工的職位調整，可以為員工薪酬的發放提供依據。建立科學高效的績效考評機制，可以使員工通過自身勞動展現自我價值，獲得相應的回報，從而達到穩定員工工作的作用。
薪酬水平的問題是導致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機制至關重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發揮應有作用，應該做到以下三點：一是薪酬結構要合理，二是企業應嚴格執行按績效付酬的原則，三是要以績效考評作為薪酬的基礎。
4、塑造具有鮮明特征的企業文化
企業文化，是企業員工在長期的合作過程中所形成的共同價值觀念。塑造良好的企業文化是預防人力資源流失的關鍵因素。企業文化的塑造對預防企業人力資源流失的重要作用主要體現在四個方面：第一點是凝聚作用，企業文化如同紐帶，把員工和企業緊密聯系起來，使員工有強烈的歸屬感；第二點是激勵作用，企業文化強調人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價值觀念作為尺度，從而極大地激發員工的積極性和創造性；第三點是協調作用，企業文化可以使員工有共同的價值觀念，增強員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業的各項活動開展更加順暢。第四點是約束作用，經過潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實現自我約束與企業約束的統一。通過建立特色鮮明的企業文化，對員工產生凝聚、激勵、協調和約束作用，最終達到企業和員工共同發展的目標。
四、結語
總之，在競爭日益激烈的市場經濟條件下，河南的中小企業應該牢固樹立以人為本的理念，并結合企業特點找到防止人才流失的對策。河南的中小企業必須在用人理念、企業制度建設和企業文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業的持續健康穩定發展。
人力資源論文8
1農村人力資源開發的內涵
人力資源主要是關于人的勞動能力及其勞動價值的一種經濟學觀點。有關人力資源的理論，可以追溯到現代意義的經濟學創立之初。英國古典經濟學創始人之一威廉？配第的“土地是財富之母，勞動是財富之父”理論觀點的提出，首次充分肯定了人的勞動及其能力的經濟作用。隨著世界經濟的發展，人力因素在經濟發展中的作用越來越突出，國內外學者對人力資源的含義也不斷產生新的認識。該文將人力資源界定為人口總體所持有的勞動能力的總和，由人們所具備的知識、智力、體力、技能、精神等要素構成，它是推動經濟社會發展的第一資源。所謂農村人力資源，主要是指農村區域內人口總體所具備的能夠從事價值創造活動的勞動能力的總和。而農村人力資源開發，主要是指通過認真分析農村人口、資源、環境和經濟等因素，加大對農村人口生育、醫療保健和教育培訓等方面的投資，努力提高農村勞動力的思想、文化、技術和身體素質，促進農村人力資源的合理配置和科學利用，以充分發揮農村人力資源的積極作用，推動農村經濟不斷增長。理論界對農村人力資源開發問題的關注源于人力資本理論和人力資源開發理論的不斷研究與發展。第一個把關注的目光“從物質資源轉移到人力資源”的，是美國經濟學家西奧多？W？舒爾茨，他最早創建了人力資本和人力資源的理論體系，對經濟發展的動力做出了全新的解釋。舒爾茨指出，在美國經濟半個多世紀的增長中，物質資源投資增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17。5倍。舒爾茨教授還指出，從1919年到1957年，美國38年中的生產總值增長額，49%是人力資本投資的結果[1]。舒爾茨高度重視人力資本投資在傳統農業改造中的作用，指出傳統農業生產率低下，主要是因為特殊的要素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生產資本的短缺，并在此基礎上系統闡述了向農民投資的問題，指出人力資本是改造傳統農業的關鍵，農業科技和農民教育是農村人力資本投資的兩大方面。舒爾茨“向農民投資”的重要思想應引起我們的充分重視。從20世紀60年代起，在舒爾茨理論觀點的影響下，有關人力資本、人力資源的論著大量出現。1971年以來，共有5位經濟學家因在這一領域做出貢獻而被授予諾貝爾獎。當然，現階段實施農村人力資源開發，對農村勞動者進行人力資本投資的意義已超出了改造傳統農業為現代農業的功能，它將在產業結構調整、國民經濟發展以及其全面建設小康社會進程中發揮重要作用。
2河北省農村人力資源開發的現狀及存在的問題
2.1農村人力資源存量大，質量低
河北省農村人力資源的數量特征集中表現為存量大。農村人力資源的數量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產形成的人口變化。20xx年中國統計年鑒顯示：20xx年，河北省農村人口總數為4009萬人，占全省總人口的57%，是一個農村人口眾多的省份。河北省農村人口的絕對數在全國排第4位，農村人口占全省人口總數的比例居全國第11位。如此龐大的農村勞動力人口已成為河北省農業、農村和農民發展的沉重包袱，而且隨著人口的不斷增長，農村勞動力人口總數還將進一步上升，這將提供更豐富的農村人力資源。河北省農村人力資源的質量特征集中表現為農村人力資源整體素質偏低。首先，從文化素質看，文盲半文盲人口眾多。《河北農村統計年鑒20xx》數據顯示，20xx年，平均每百個勞動力中，文盲或半文盲1。67人，小學文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中專文化程度2。47人，大學及以上文化程度1。81人。可見，在河北省農民家庭勞動力中，文化程度普遍較低的狀況依然存在。其次，從技術素質看，農村勞動力技能低，結構不合理。河北省農村勞動力資源中，中專、大專及以上有知識、有文化、掌握某方面技術的新型農民僅為106萬余人，約占鄉村勞動力人口的3.3%，數量極為有限。絕大多數農村勞動力仍屬于體力型和傳統經驗型農民，還沒有掌握現代生產技術。再次，從思想素質看，農民思想觀念落后，適應市場經濟能力較差。大部分農民因循守舊，思想觀念落后，不能轉變傳統的生產觀念，缺乏市場經濟主體意識、機遇意識、發展意識和進入市場、尋求發展的內在沖動，缺乏根據市場變化來調整和組織生產的能力，競爭觀念淡薄，與農村經濟發展和新農村建設的需求不相適應[2]。農村人力資源素質的高低會嚴重影響勞動生產率，河北省雖然每年都有較高的人口自然增長率，但其對經濟增長產生極大促進作用的人力資本卻始終缺乏，過高的人口增長率只會給經濟帶來很大的負擔。
2.2農村人力資源結構不合理
目前河北省農村人力資源結構不合理，不利于農村經濟快速增長。主要體現在以下兩個方面：首先，三大產業從業人口結構不合理。20xx年，在農村從業人員中，農林牧漁業人數為1466。34萬人，是三大產業中份額最大的，約占52。6%，第一產業就業比重仍然偏高[3]。雖然近年來隨著戶籍制度的松動以及鄉鎮企業的較快發展，部分農村勞動力開始不斷向第二、三產業轉移，但是由于多數農村人口文化程度偏低、技能低下，與二、三產業對就業人員較高文化與技能水平的需求不相適應。所以，總體來看，河北省農村從業人員從事第二、第三產業的比重因行業準入門檻較高而偏低。20xx年，河北省從事第二、三產業的農村人口分別為556。64萬人、766。72萬人，分別占全省農村人口總數的19。95%和27。48%[4]。其次，行業分布不合理。20xx年，河北省農村勞動力人口總量為3206。59萬人。科技、經濟、工程等農業一線人才力量薄弱。人力資源行業的畸形分布，限制了人才整體優勢的發揮，間接造成了人才這種稀缺資源的浪費，成為制約農村經濟發展的“瓶頸”。
2.3農村人力資源開發機制不健全
目前，河北省農村人力資源開發機制尚不健全，阻礙了良好的人才環境的形成和人力資源整體優勢的發揮。
集中表現在：
第一，人力資源配置不合理。沿襲計劃經濟人才單位所有的行政方法，導致了大量人力資源的浪費。
第二，人力資源引留機制不健全，近年來，河北省農村人才外流現象比較普遍，大量青壯年人才外出打工或上學，留守人員則多是老人、婦女和兒童，主體結構性的缺失給實施河北省農村人力資源的開發帶來了一定困難。人力資本的積累是經濟實現可持續發展的重要前提，只有建立良好的人力資源引留機制，為經濟發展做好必備的人才儲備工作，實現粗放型經濟增長方式向集約型的轉變，才能真正走出貧困。
第三，競爭激勵機制缺乏。競爭激勵機制是解放思想、解放和發展生產力的有效措施，對于人力資源的開發和利用具有一定的`戰略意義。河北省擁有豐富的農村人力資源，如何千方百計地將人力資源轉化為人力資本，這是河北農村經濟實現快速增長的關鍵。目前，河北省在人才選拔和使用中，大多還存在著重學歷資歷輕能力水平、論資排輩和“長官意志”等現象，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭的背后是機制的競爭，體制的落后將制約人力資源向人力資本的轉化，阻礙經濟的可持續發展。
3河北省農村人力資源開發的制約因素
3.1重視程度不夠，資金投入不足
政府在農村教育和醫療方面的投入長期不足，是導致河北省農村人力資源質量低下的關鍵因素。從農村教育方面來看，近年來，河北省財政支出中用于農業支出的比重不斷降低，20xx年的河北省財政支出中用于農業支出的達到264。78億元，而這其中大部分又用于農業生產支出，用于人力資源開發的支出少之又少。農村大多數地方對農民的基礎教育、職業教育和技能培訓的重視程度不夠。
其一，不少領導及群眾的教育觀念落后，許多人僅僅把農村基礎教育當作是以走出農村進入城市為目的的升學、就業的手段；
其二，職業教育則因農村的職業學校在師資、經費、設備等各方面的困難而有名無實；
其三，鄉鎮的農民培訓機構較少，對青少年和農民下一代的培訓重視不夠，既沒有現實的有效途徑，也沒有一套系統的教育體制來保障，出現培訓方面的短期行為。從醫療衛生投入方面來看，20xx年，河北省地方財政支出中用于衛生支出的比例僅為7。4%。盡管目前河北省農村的醫療衛生條件有了很大的提高，但是農村醫療衛生投入遠遠不能滿足實際需要。農村衛生管理體制改革的落后、農村高素質衛生技術人才匱乏及農村公共衛生和預防保健服務難以得到保證等均導致河北省農村醫療衛生事業發展水平難以滿足廣大農民的醫療衛生和保健需要。
3.2人均收入偏低，開發成本過高
河北省農民人均收入偏低是制約其人力資源開發的一個重要因素。20xx年，河北省農民人均純收入為5149。67元，比20xx年增長7。4%。雖然，近年來河北省農民收入水平呈不斷提高趨勢，從20xx年到20xx年，河北省農民人均純收入環比增長8。46%，但較全國來看，仍處于較低水平，與整體實現小康也有一定的差距。另外，我國各項資料中農民人均純收入的數據實際上基本出自對未剔除成本因素的農民毛收入的統計，這說明農民實際可支配收入水平要低得多。受收入水平制約，農民不得不首先滿足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活開支壓力下，他們不得不減少在教育、醫療保健等方面人力資本投資，忽視教育、健康投資等對改善自身福利的重要性。另外，在既定的約束條件下，農村人力資源開發成本的高低也是影響農民是否進行人力資本投資的關鍵因素。近年來，隨著農村教育、醫療、遷移等人力資源開發項目等投資成本的不斷增加，農民進行人力資本投資的成本也不斷增加，這嚴重影響了農村人力資源的開發進程。教育投入、醫療開銷等已大大超出農民的支付能力，農民對人力資源開發的投資則只能是有心無力。農民把有限的收入用于家庭的衣食消費、生活開支、子女受教育的學費和再生產后就所剩無幾，再加上醫療、生老病死的開支，農民能用于進行再教育和培訓的費用就少之又少。尤其在那些勉強達到溫飽水平的貧困地區，農民根本無力支付個人教育投資。
3.3二元經濟結構的制約
城鄉分離的二元經濟社會結構對農村人力資源開發產生了極為不利影響。
首先，現行戶籍制度是制約農村人力資源開發的制度根源。長期以來，以戶籍制度為中心的城鄉分割的就業、醫療、住房、教育、社會保障、土地等一系列維護二元經濟社會結構的制度剝奪了農民的遷徙權，嚴重阻礙了其在產業間、區域間的自由流動與配置，延緩了城市現代化進程，極大地束縛了生產力的加速發展，阻礙了人力資源質量的提升。與戶籍制度相關的一系列制度壁壘使得農民無法和諧地融入到城鎮現有的社會經濟組織內，不得不在體制外生存而成為一種漂泊不定的流動人口。這些流動人口進城后一方面沒有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社會保障等方面面臨一系列困難，另一方面在現有不允許土地使用權自由轉讓的農村土地制度下，流動人口的生活狀態處于進退兩難的狀態，極大地影響了農民向城市“進軍”和“駐軍”的信心和決心。
其次，二元經濟社會結構導致城鄉教育資源分配不公平。長期以來，在城鄉二元結構、高度集中的計劃體制下，形成了一種忽視城鄉差別的“城市中心”的價值取向，無視城市和農村在教育環境、教育資源上的巨大差別，致使農村教育發展長期滯后，失去了對人才的吸引力，農村人才大量流失。這就導致河北農民整體素質長期低下，難以形成人力資本優勢。
3.4法律制度的不完善
法律法規的健全與完善，是我國進行人力資源有效開發的必要條件。目前，農村關于教育的法律只有《憲法》和《義務教育法》，這只從總體上規定了公民享有的受教育的權利義務，但在實施上卻沒有嚴格執行。此外，農民工培訓，農村職業技術培訓及其他教育方面缺乏基本的制度安排，沒有相關的法律保障。專門關于農村的義務教育法、職業教育法、成人教育法、教育投資法、教師法、農民培訓等法律的缺失嚴重影響了農村人力資源開發的合理、有序進行。
4加強河北省農村人力資源開發的對策
4.1大力發展農村教育，努力提高勞動者素質
教育是人為傳授知識經驗的一種社會活動，是賦予人力資源素質的一種最重要最直接的手段，其對一個地區勞動力素質的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用。根據河北省農村教育、經濟發展的現狀，加強農村人力資源的教育開發應做到：首先，繼續加強和鞏固農村九年義務教育。政府應繼續宣傳普及九年義務教育，轉變農村居民的教育意識，明確對義務教育的投入主體地位，加大對農村義務教育的投入力度，尤其是對貧困地區教育的扶持力度[5]。同時，要轉變基礎教育辦學方向，把農村義務教育的主戰場轉到農村經濟建設和農業現代化建設服務上來，讓青少年學習與實踐相結合，了解農業科技新知識。其次，大力發展農村職業教育和成人教育。通過發展村級、鎮級、社會3個層次的教育，向農民傳授農業基礎文化知識，進行科學實用的農業技術培訓，拓寬就業渠道，并對農村中一些優秀青年或具有高中文化程度的農民進行比較系統的農業科技和農村現代化所需各種知識的教育，培養農村的高層次科技人才。
4.2加快制度機制創新，優化配置人力資源
在市場經濟背景下，運用有效市場理論，通過制度和機制創新，合理配置人力資源，營造適宜人才發展的外部環境，是人力資源開發急需解決的問題。首先，應加快體制改革步伐，進行行政機構改革，集中力量搞好人力資源市場化運作，為人力資源市場化運行提供各種有效服務，提高人力資源的利用效率[6]。其次，建立健全農村實用人才激勵機制，實行待遇傾斜等各種優惠政策，穩定農村實用人才。努力營造農村實用人才成長的良好環境和營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，激發廣大農民成長興業、建設新農村的積極性。再次，減少戶籍制度對人力資源市場準入的限制，取消現行的人才單位所有的限制，消除人才流動的人為障礙。最后，建立健全人力資源開發的法律法規。人力資源的開發需要一系列完善的法律法規，以保障人力資源的供應者和需求者兩方面合法權益不受侵犯，創造一個市場公平、公正、公開的競爭環境，實現市場的規范有序運作。
4.3加快農村剩余勞動力轉移加快
農村剩余勞動力的轉移是人力資源開發的重要途徑，必須采取各種措施，促進農村勞動力的有效轉移。
一是要大力發展勞動密集型產業，吸收農村剩余勞動力。通過勞動密集型的第二、三產業的加快發展和第一產業的份額的降低，促使更多的農村勞動者自覺學習新產業所需的知識和技能，促進其潛能的發揮，有效提升農村人力資本質量，實現農村人力資源的結構性升級。
二是要優化產業結構，增加就業容量。重視農業本身的發展對剩余勞動力的轉移就業的貢獻，調整3次產業間結構，促進農村人力資源從第一產業向第二、三產業轉移，實現農村就業結構與產業結構的不斷協調，提高農村內部吸收就業的能力。三是要加強農業信息化建設，通過政府信息網絡的建設和完善，盡快把緊缺崗位信息盡快提供給農民，并加以正確引導，有效轉移農村剩余勞動力。
4.4增加政府投入，加大農村人力資源開發投資力度
國家是農村人力資源開發的主要投資者，中央和地方政府要加大對農村人力資源開發的投入。首先，政府應加大農業投入，改善農業發展條件。要改善農業基礎設施落后的局面，穩定農業政策，減輕農民負擔，增加農民收入[8]，為農村人力資源開發奠定堅實的物質基礎。其次，政府應加大農村教育投入。教育是農村人力資源開發的重要途徑，其對一個地區勞動力素質的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用，人力資源的開發與經濟可持續發展的關鍵渠道在于教育，政府應加大農村教育投入。最后，政府應加大農村醫療衛生保健事業投入，幫助農民群眾抵御疾病風險，促進勞動者生產能力和身體素質的提高
人力資源論文9
一、人力資源管理專業實踐教學的需求調查
筆者對國內企事業單位、高校和人力資源管理專業本科生分別進行了問卷抽樣調查。調查結論表明，用人單位和人力資源管理專業本科生都認識到人力資源管理是一門專業性和操作性極強的學科，必須掌握相關技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強高校人力資源管理專業實踐教學工作，以彌補目前高校培養體系中的短板。調研結論反映出目前高校人力資源管理實踐教學的教學理念相對落后，重理論輕實踐的做法使得教師忽視在實踐教學上的投入，陳舊的教學理念是實踐教學改革的最大障礙；在課程開設上不能按企業的實際需求出發設計課程，導致缺乏實際操作指導；教材缺乏反映我國國情和企事業單位實務的案例，缺少學生參與環節的安排等問題；實踐教學方法和手段效果欠佳，新的實踐教學手段有待推廣；培養模式的改革和基礎設施的配置有待改進。人力資源管理專業本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實踐操作能力、溝通協調能力和靈活應變能力。對不同主體調研結論的對比分析結果印證了所提出的實踐教學體系設計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實踐教學體系的優化設計提供了寶貴的實證數據。
二、人力資源管理專業實踐教學體系的優化設計
結合實證研究反饋的信息，形成了實踐教學體系的設計思路，即以學生為主體，以創新實踐為導向，以提高學生社會適應力與職場競爭力為目標，以實踐教學計劃和教學大綱的修訂、實踐教學平臺的構建、實踐教學資源的建設和仿真實踐教學方法的改革為主要內容，來優化設計人力資源實踐教學體系。
1.修訂實踐教學計劃和大綱
根據用人單位的需求修訂人力資源管理專業實踐教學計劃和教學大綱，針對畢業生在實踐操作能力、溝通協調能力和靈活應變能力方面的短板，在實踐教學中增加基礎強化訓練環節和能力拓展訓練環節。同時，需要增補或修訂實驗教學和課程設計的教學大綱。
2.構建實踐教學平臺
（1）成立人力資源管理專業學科建設委員會。高校應與教育管理部門、企事業單位人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業學科建設委員會。充分利用學科建設委員會的資源，推動實踐教學的發展。通過走訪知名大學的同行，了解和交流各高校人力資源專業實踐教學經驗。組織學生參與人力資源管理方面的學術會議，宣讀論文并進行學術交流。
（2）構建科研支撐型實踐教學平臺。通過科研課題創造校企合作的空間，豐富教師在實踐教學過程的.案例講解，指導本科生參與課題研究，提高學生學以致用的能力。學生通過參與國家自然科學基金項目，省部級和校級科研和教研項目，鍛煉了科研能力和創新能力。
（3）強化實驗室建設與實驗教學。通過建設金蝶人力資源實踐教學實驗室，為實驗教學提供仿真的企業業務處理環境，讓學生在進入企業之前就具備基本的實戰經驗，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細節流程和相關實用技術。同時，全面推進實驗課程體系改革、實驗教學內容改革、實驗教學方法改革，改變傳統實驗教學中與理論和實踐脫節的局面，形成了以學生為中心的培養模式。
（4）加強人力資源實習基地建設。為了保證學生實習的可行性和效果，有必要建設多個人力資源實習基地。例如，武漢理工大學人力資源管理專業已建設一批專業實習基地，包括中建三局第二建設有限責任公司、湖北三新書業有限公司等實習基地，有效地強化了學生的動手能力，并為就業打下了良好的基礎。
3.建設實踐教學資源
（1）實行“三制一體”培養模式。聘請企事業單位的人力資源管理人員擔任本科生的“成長導師”，以校內專業導師為紐帶，形成校外成長導師-校內專業導師-學長制“三制一體”的培養模式，使人力資源管理專業本科生的理論、實踐、溝通等能力得到全面提升。由校內導師出面，邀請擔任校外成長導師的在職研究生為本科生作講座，將工作實際經驗帶入校園，與學生展開對話交流，為學生提供學習指導和職場需求信息。
（2）編寫實戰型系列教材。為了解決現有教材缺乏反映我國國情和企事業單位實務的案例、缺少學生參與環節的安排等問題，應出版人力資源管理專業實戰型系列教材。具體應包括《人力資源管理技能實訓教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰略規劃》、《人員測評與選拔》、《人員開發與培訓》、《績效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風險管理》、《職業生涯管理》、《人力資源法規》等教材，突出實戰性、創新性、前沿性特點，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要歸納企事業單位績效管理咨詢或實踐經驗。
（3）建設精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數是理論性課程。有必要改變重理論輕實踐的做法，開展人力資源管理綜合實驗等實踐性精品資源共享課程的建設，為實踐教學提供豐富的數字資源，起到輻射和示范作用。
（4）開發實踐教學課件及錄像。為了更好地開展模擬教學和人才測評實驗，應開發相應的實踐教學課件，拍攝實踐教學錄像，直觀地向師生展現實踐教學環節的設計、準備、實施過程組織和考核的全過程，通過師生的觀摩、比較和分析，進一步保證實踐教學的效果。
4.改革仿真實踐教學方法
（1）案例教學改革。通過企業現場調研或橫向課題研究，結合我國國情和企事業單位的人力資源管理現狀，組織學生自編人力資源管理案例，形成案例庫。
（2）情景模擬教學改革。優化人員招聘模擬教學方案、人才測評實驗教學方案，開展人員招聘、培訓與開發課程的情景模擬教學改革，包括情景設計、模擬方式、角色扮演實施和效果評估。
（3）實訓和實習改革。實訓主要包括兩方面，基礎強化訓練的主要內容是培養學生基本的人際交往技能、書面表達技能和調查研究的基本功；能力拓展訓練的主要內容是提高學生的實踐動手能力、創新能力、組織能力、口頭表達能力和計算機應用能力。實習主要包括認識實習和專業實習。配合實習基地的建設，加強實習全過程的管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實習方式。
（4）課程和畢業設計改革。在人力資源管理專業培養方案中，工作分析、績效管理、人力資源法規等都應開設相應的課程設計，幫助學生進一步理解和應用理論知識，培養人力資源管理實踐能力。對現有畢業設計的模式進行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強學生系統分析和解決實際問題的能力。
三、結束語
以提高學生社會適應力與職場競爭力為目標，面向高校教師、學生、企事業單位三方進行了問卷抽樣調查，明確了人力資源管理專業畢業生的就業需求，借鑒英美等國人力資源開發與管理教學的先進經驗，創立了需求導向的人力資源管理實踐教學體系，包括實踐教學計劃和教學大綱的修訂、實踐教學平臺的構建、實戰型系列教材的建設、仿真實踐教學方法的改革，其中尤以科研支撐型實踐教學平臺的構建富有特色和可操作性。打造出校外成長導師-校內成長導師-學長制“三制一體”的培養模式以及“經理人講座”等品牌教學項目。豐富和擴展了人力資源管理專業教育的方法體系，改變了重理論輕實踐的傳統教學理念；改變了缺乏人力資源管理實戰型教材、實踐創新手段和產學研結合平臺的現狀；突破了人力資源管理專業實踐教學的瓶頸，解決了學生分析和解決問題能力不足的問題。
人力資源論文10
摘 要：隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭愈發激烈，這種競爭從根本上來說還是在競爭人才。而一個企業在進行人力資源招聘時能不能選拔出合適的員工是企業能否長久發展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業帶來大量優秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業基礎的、關鍵的工作之一，能夠為企業打造優良的人才團隊，有助于人力資源的有效管理和開發工作。
關鍵詞：人力資源；招聘；選拔
當今社會，人力資源市場是十分龐大的，想要在復雜的市場中精確的找到適合自己企業的人才是比較困難的。開展人才招聘選拔工作就是為了招收到優秀的人才，并給這些人員安排合理的工作崗位，讓他們在自己的工作崗位上，為企業貢獻力量。在實際進行招聘與選拔工作時，企業要不斷改進招聘方法，只有招收到合適的人才，才能在競爭中取得勝利。就此而言，人力資源招聘與選拔是非常重要的，能夠為企業發展打下堅實的人才基礎。
一、招聘的內在含義
所謂招聘，是指通過各種信息，“把具有應聘技巧、能力和其他特征的應聘者吸引到企業空缺崗位的過程。”[1]招聘信息是招聘的重要標志之一，招聘信息是為了吸引有資格的應聘者參加招聘。在招聘信息的指導下，應聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯系的。人力資源計劃明確招聘的人數和要求，工作分析則是關于特殊人員的，同時給招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企業的薪酬高低以及福利好壞對招聘工作的難易程度也有影響，也就是說招聘的結果好壞和報酬和福利是相關的。當然，招聘的結果和選擇也是有著密切的聯系的，招聘人員和應聘者的選擇是相互的，他們都是雇傭過程的組成部分。不同的是，應聘者是選擇的基礎，而招聘是選擇和雇傭合適的應聘者。
二、目前企業招聘存在的問題
招聘是企業用來選拔人才的方法之一，是伴隨著人類雇傭關系的出現而一同出現的。在經歷了時間的考驗和積累后，現在的招聘機制已經相對成熟和完善了。當然，目前在實際的企業招聘過程中，還是會有問題的出現。筆者根據自身經驗，將這些問題分為下面這三類。
1、招聘人員沒有經過組織培訓
在一定程度上，招聘人員在招聘時的表現可以代表招聘公司整體的`形象。而應聘者對于公司的第一印象無疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對公司的評價。但現在的情況是大部分企業都不重視對招聘人員的培訓，甚至只是臨時找來兼職的工作人員。這些招聘人員沒有經過培訓就上崗，對于招聘會場的布置，招聘廣告以及其他相關準備工作也很可能做不好，難以給應聘者留下一個良好的印象。而且這些未經過培訓的招聘人員也不知道怎么從眾多的應聘者中選拔出合適的人員，最后招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。
2、沒有合理的招聘標準
部分企業在制定招聘標準時，由于一些原因，制定出的標準非常僵化，不靈活。有的企業也不管招聘的職位是什么，一味的要求應聘者要有這個證那個證和多少年以上的相關工作經驗，對于學歷的要求非常高。這樣的企業普遍陷入了招聘的誤區，覺得只要有高學歷和豐富的工作經歷的人就是人才。企業在招聘時要克服這種錯誤的招聘心理，要知道人才與工作時間長短和學歷高低是沒有必然聯系的。應該重點考察應聘者能否有效利用時間。
3、“招聘成本預算和效率度量考核的缺乏”[2]
一些企業在招聘時，投入大量的資金來完成相關的準備工作，沒有進行合理的招聘成本預算。事實上，招聘投入與招聘結果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標準，這樣才能有效考核員工的工作，并有效的管理員工。
三、人力資源招聘與選拔中的詳細措施
1、合理規劃企業人力資源
企業要明確未來的發展戰略和規劃，從而明確企業的人力資源規劃。然后據此分析并得出企業人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規劃時，有幾個問題想要注意。首先，明確人力資源規劃的所有影響因素，像經濟、科技、政治這些，再結合企業的實際情況，相對準確的預測企業的人力資源需求，得出初步報告。其次，執行規劃時，要先分析出人力的凈需求量和凈過剩量，對于短期需求，用加班或兼職的方法來解決，長期需求才開展招聘工作。
2、結合人才市場制定工作崗位
制定好了規劃，知道了需要招聘的數量和對象后，就需要制定招聘的標準，要結合人才市場的情況有針對性的制定工作崗位。首先，了解人才市場的供求情況，初步查清應聘者的情況，對需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，并依此制定招聘標準。其次，實際的面試過程中，招聘人員要先對應聘者有初步的了解，像學歷、專業等，有了了解后再量化分析應聘者自身條件的，參照招聘標準，討論后
決定是否招聘。另外，制定好的標準要及時更新，不能總是一樣的標準。應該與經濟發展和企業運營的實際情況相適應，這樣企業崗位的工作性質才能適用于企業發展。
3、合理制定薪酬策略
在制定薪酬策略時除了要考慮企業自身情況，還要結合社會平均水平。“企業外部競爭環境對于企業薪酬的制定有重要的參考意義。”[3]參考外部能幫助企業避免因薪酬問題而導致人才流失。企業要在了解社會同種行業平均水平的情況下，結合企業本身，得出最合適的薪資策略。考慮企業內部情況和員工對企業的貢獻大小來制定薪酬策略能提高員工對企業的認同感，也能盡量減少矛盾的產生。
四、結束語
分析研究如何改進企業人力資源招聘與選拔工作對企業穩定運營有著重要意義，促進各項工作有序開展。不論是人力資源合理配置的實現，還是企業績效的提高都有了可靠的理論依據和管理技術。因此，相關管理部門應該根據資源規劃以及崗位特點需要，積極做好招聘準備，幫助企業招到最合適的人才；這也關乎著企業未來健康發展的生命線。（作者單位：國家開放大學）
參考文獻：
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人力資源論文11
一、企業的人力資源管理同企業發展戰略進行契合的重要性
人力資源管理能夠讓企業在發展的過程能夠保證持續與穩定，讓人力資源管理與企業的發展戰略進行有機契合能夠真正實現戰略性的人力管理，保證企業的在人力資源能夠得到最為科學的配置，發揮出人才的真正價值，幫助企業更為平穩的發展與運營。企業在市場競爭中要想得以生存，關鍵在于保持長久的企業競爭力。提高企業競爭力的關鍵就是讓人力資源管理同企業發展戰略做到有機結合，保證企業在制定人力資源管理戰略時能夠符合企業的發展目標。從而通過人力資源的價值提高企業整體的競爭實力。除此之外，在制定企業人力資源管理的戰略目標時，能夠幫助企業及時掌握市場的發展現狀，提高企業在人力資源管理上的管理效率，進一步提高企業的管理水平，為企業的長期發展提供更為有力的保障，提高企業的整體業績。
二、人力資源管理同企業發展戰略進行有機契合的主要手段
（一）健全人力資源管理與企業發展戰略契合的具體規劃
企業在發展時應當及時汲取現代企業管理的先進經驗，尤其是在人力管理與企業戰略契合方面的經驗，對其進行總結與分析，將其充分地融入到企業發展的戰略中，建立起與企業同步發展的人力資源規劃。除此之外，企業的管理者必須要在企業發展的大環境下進行企業整合，對人力資源管理中可能或者真實存在的問題進行及時解決，保證企業規劃的有效進行以及未來發展目標的真正實現。
（二）為適合企業發展戰略的實施要對企業員工進行針對性培訓
企業的發展戰略最重要的一點就是人才的培養，一方面需要能夠適合企業戰略實施的人才技術，一方面是人才自身的積極性，保證實現人才效能的最大化。因此，企業需要針對企業的發展戰略需求，對企業員工進行綜合性培訓，提高企業員工對企業戰略發展的了解程度，保證員工能夠為企業的戰略發展提供貢獻力量。除此之外，企業要明確員工的奮斗發展方向，保證其符合企業的戰略發展，可以通過“薪酬差異化”的方式激發員工的工作積極性，但時企業必須要在薪酬執行上予以保證。企業戰略的有效實施還有一點非常重要，就是企業的績效考核體系的制定，盡量量化企業戰略的發展標準，并將標準細化，直到滲透到每個人力資源管理領域，從而讓其成為企業績效考核的指標，最終提高人力資源領域的整體競爭能力。
（三）對員工強化思想教育，保證思想的進步性
現如今，我國正在積極進行改革，目前形成的'新市場、新環境需要每一位企業員工進行轉變，員工自身要保證思想與行動的進步性。企業要從四個方向入手：讓員工們自身形成一種自我超越的精神，樹立終身學習的理念；培養員工們吃苦耐勞的精神，讓員工在思想上逐漸堅強起來；培養員工的團隊合作、互幫互助的精神；保證每一位員工都是實干家，都是創業者。
（四）堅持完善企業戰略性人力管理體系
戰略性的人力資源管理體系是二者結合后的產物，其重點就是嚴格立足在企業的戰略全局上，保證從企業發展的戰略核心出發，對人力資源進行整合與優化，從而形成一個能夠適應企業發展戰略的戰略型人力管理體系。在這個體系中，必須要發揮其分析工作的能力，因為對人力資源管理工作進行分析與研究，既能保證對人力資源部門進行科學的統籌規劃，更為有利的是能夠為其他與之相關的系統配合提供有效保障。在企業的發展過程中，要想將人力資源管理與企業發展戰略進行有機結合，戰略性人力資源管理體系的建立是必經途徑，當企業成功建立起戰略性的人力資源管理體系就能夠更為準確地明確企業員工自身的未來發展方向，以及員工的工作標準與工作制度等等，從而保證人才利用的效率最大化，提高人才的實際應用性。
（五）實行企業透明化管理
企業管理最重要的一點在于公平發展，特別在家族式的企業當中，管理制度的制定與執行必須要保證透明化，也必須要保證每一位管理人員都對其予以認可。鑒于此，企業應當在發展的過程中堅持民主管理的決策，盡量避免企業內部私自決定的現象，這樣能夠更好的調動員工工作的積極性，進而提高工作效率，促進企業戰略的實施，幫助企業走的更遠。
三、結語
總之，企業的高層管理者必須要以科學的方式將人力資源管理同企業發展戰略進行有機結合，從而更為有效地培養出一批高素質、高能力的員工，在保證質量的前提下盡可能地縮減企業發展成本，同時，企業必須要在突發的狀況下，第一時間做出反應，制定出合理的對策，從而減少損失而獲得最大的利潤，在當今這個復雜多變的競爭市場中存活下來。
人力資源論文12
人力資源管理是綜合管理企業員工的過程，是激發員工積極性和發揮員工潛力的過程，旨在為企業發展作出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導員工發現問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業管理者與企業員工之間的距離，有助于實現人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業管理中的應用越來越廣泛，在各個行業發展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個方面。1。激發企業員工的積極性和創造力企業員工所面臨的施工環境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進行施工。有的企業在管理員工時采取嚴肅管理模式，過多限制企業員工反而不利于企業員工技能的發揮。相對于傳統的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業員工營造寬松的工作環境，改變傳統領導者與員工之間的關系，從而有助于激發企業員工的創造力和積極性，促進員工積極解決各種現實問題。2。解決企業員工的情緒問題企業員工在工作過程中很容易受外界環境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過程中產生不滿情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關系，可以拉近企業員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態。
二、柔性管理在路橋企業人力資源管理中的應用
1、加強以人為本理念的應用
在現代企業發展過程中，企業管理者應要意識到人員對企業發展的作用。只有充分調動人員的積極性，發揮人員的潛力，才能為企業發展創造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應強化企業員工的主體地位。企業人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業員工在工作過程中提出的需求，適當調整管理方案，滿足企業員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調動企業員工的積極性和主動性，例如可以讓企業員工在施工現場輪崗擔任組長，管理施工現場，不僅能培養員工的責任意識、質量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的'各種問題。
2、加強民主管理
雖然柔性管理重視企業員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規范。在企業人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業人力資源管理的各項事務進行管理，確保人力資源管理目標得以實現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現民主管理，要給企業員工更多“提要求、講意見”的機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導企業員工形成民主參與意識，有助于培養企業員工的人際交往能力，也能促進企業工作氛圍的和諧，解決企業發展過程中的各種實際問題。
3。加強企業員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經常與企業員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業員工方面的阻礙，但可以結合企業開展的相關活動實現對企業員工的引導教育，讓企業員工逐漸學會表達、學會傾訴。同時，還應該要在企業中加強示范教育，定期選取“優秀之星”。優秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發員工的工作積極性，同時也能對其他員工產生引導作用，促進企業員工之間相互學習，提高企業人力資源水平。
三、結語
人力資源管理是企業發展過程中的重要內容，在當前的時代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學、民主的管理模式，并要促進員工之間相互探討、相互學習，提高企業員工的綜合能力素養。
人力資源論文13
摘要：隨著世界經濟不斷發展變化，知識在經濟發展中的重要性日漸顯現，人才競爭已成為未來競爭的主要趨勢，人才是新時期社會持續發展不可或缺的戰略性資源。為此，需要加強人力資源開發與管理，優化配置人力資源，堅持“以人為本”的理念，科學管理，為社會市場輸入更多高素質的專業人才，不斷促進我國社會經濟的持續發展。
關鍵詞：新時期；人力資源；開發；管理策略；探討
隨著時代不斷演變，知識信息與技術逐漸成為社會經濟持續發展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發展時代的明顯標志。但在全球化、技術進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰，需要合理挑戰管理目標，優化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現狀，采取可行的措施加強人力資源開發與管理，尋找社會、技術人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結合，充分發揮人力資源作用，促進不同行業、領域的持續健康發展。
一、新形勢下人力資源管理開發與管理的必要性
作為一種戰略性資源，人力資源是經濟持續發展的動力源泉，和物質資源開發、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發與管理，主要是為了滿足企事業單位的客觀需求，吸引更高素質的綜合型人才，調動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質量，實現最大化的經濟效益。在新形勢下，開發與管理人力資源是非常必要的`。一是因為市場經濟的影響。隨著市場經濟不斷變化，世界各地都面臨著經濟全球化等方面的挑戰，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發展，必須把人力資源開發與管理放在首要位置。在市場經濟影響下，傳統的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現，急需要向人力資源管理方面轉變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發與管理工作，培養各方面高素質人才，提高行業生產率，生產出更多高質量產品，為社會大眾提供更加優質的服務，實現較高的效益，促進我國經濟發展。二是人力資源開發管理關乎企事業單位的存亡。在新時代下，人力資源開發與管理已成為不同行業、領域企事業單位等走上長遠發展道路的首要前提。企事業單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內部員工已有的學習、創新等能力。自進入21世紀以來，我國經濟逐漸融入到世界經濟體系中，企事業單位正處于全球化的商業環境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發與管理已成為企事業單位生存發展的決定性因素。
二、新形勢下人力資源開發與管理對策
1.樹立人力資源開發的整體性理念，制定科學的戰略計劃
在新時代下，對人力資源開發也提出了新的要求。內部組織成員是開發主體，也是開發客體，內部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發揮自身潛能，注重自我職業生涯規劃。要明確人力資源開發的重要性，層層劃分責任，落實到具體的工作崗位中，使內部的經營管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導向，定期對內部員工進行系統化的培訓，培養其各方面的能力。在此基礎上，要根據自身發展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎上，和經營環境相協調，科學調整、執行已制定的經營戰略計劃，實現企事業單位制定的戰略目標。
2.構建職位評價機制
在人力資源開發過程中，要以自身發展戰略為中心，以業務流程、管理流程為導線，全面分析內部各項業務與管理工作，在穩定現有工作崗位的基礎上，構建科學的職位評價機制。以此為基礎，客觀地評價不同工作崗位體現出的貢獻價值，在分析工作性質的同時，結合內部員工各方面技能，合理調整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現自身才能，為企事業單位創造更多的價值。
3.健全人才管理制度，優化獎勵機制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發揮人力資源管理工作的職能，確保相關工作的順利開展，也讓內部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優化部門結構，使其處于統一的網絡體系中。在此基礎上，需要優化已有的獎勵機制，構建科學的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質獎勵相結合的方法，調動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業單位持續發展吸引大量優秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現自身職能，不斷增強企事業單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優化人力資源結構
在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產力的發展、應用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業單位必須結合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學管理觀念為媒介，加強人力資源的開發與管理，提高其利用率。要多角度出發，構建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發、培養工作放在核心位置，充分發揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結合，提高人力資源利用率。還要優化重組人力資源結構，優化配置內部人員，要制定可行的可持續發展規劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓，健全他們已有的知識結構體系，提高他們的專業技能和綜合技能。
三、結語
總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發與管理放在核心位置，轉變人力資源管理部門職能，為企事業單位長期運營發展提供有利的保障；要結合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發與管理工作，注重人力資源管理的創新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續發展的長遠道路。
參考文獻
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人力資源論文14
一、油田企業人力資源管理理論
1.人力資源管理與開發
油田企業人力資源管理是指對企業內部的人員實行科學有效的開發和管理，改善企業的人員結構和配備，提高企業工作氛圍和經濟效益，主要包括人力資源開發和管理兩個方面。石油企業人力資源開發是為企業發現人才、提供人才的主要方法，通過人力資源的投資、引進、培訓、考核、溝通等環節，提高企業人力資源的合理性，挖掘企業人力資源的潛力，使人力資源得到合理安排和充分有效運用，是企業人力資源管理的主要內容。人力資源管理需要不斷完善人力資源開發手段，提高員工的知識、素質、技能等，為石油企業發展創造良好的人才保障條件。
2.人力資源管理的內容
石油企業人力資源管理包括企業人才涉及內容的方方面面，主要包括：人力資源戰略、人力資源規劃、人力資源工作分析、人員招聘引進、人員調配與流動、員工培訓與開發、員工績效考核、員工薪酬管理、員工工作勞動防護、勞動合同及關系等。提高油田企業人力資源管理水平就要從上述人力資源涉及的內容出發，提升這些內容每一個方面的科學水平和高效管理，就可以提高人力資源管理效益。
二、油田企業人力資源管理作用和現狀
1.人力資源管理與企業發展的關系
油田企業的發展經歷一個又一個的輝煌和一個又一個的低谷，從油田企業的發展現狀和過程分析，油田企業的發展是兩個相互影響的因素的變動：油田資源接替和人力資源管理。在油田企業發展過程中，人力資源開發與管理比單獨對企業本身進行管理要重要很多，資源是暫時的，人力資源是長期的，而且人力資源是潛在無限的，企業資源是不可再生的'。人力資源的數量和管理效果是企業可持續發展的根本保障，也是促進油田資源開采、壯大的動力來源，對油田企業長期發展具有十分重要的作用。
2.油田企業人力資源開發管理現狀
油田企業由于其企業特征和發展形勢，企業一般規模都比較大，企業人員數量多，由此企業人力資源管理大多實行垂直管理模式，基層單位根據自身特征實行基層人力資源管理。面對經濟全球化和油田企業市場競爭的加劇，油田企業對于管理能力強、技術素質高、開拓創新強等人才需求越來越多，對于當前石油企業人力資源管理的標準和要求也越來越高。當前人力資源管理水平不足、滿足不了快速發展的現狀需求十分明顯。在這種嚴峻的現狀下，油田企業人力資源管理存在明顯的問題和不足，對油田企業現代化可持續發展形成了嚴重約束和阻礙，具體問題體現在：（1）油田企業人才資源管理理念落后我國油田企業當前人力資源管理理念比較落后，人力資源管理手段單一，管理模式還是沿用傳統方式，管理層沒有認識到人力資源管理對油田企業持續發展的重要作用，人力資源管理仍然停留在員工招聘和流出的層面，不重視各種專業人才的挖掘、引進、開發、培訓，更沒有把人力資源管理與企業的長期發展和戰略規劃結合起來。傳統形成的人力資源管理已遠遠不能適應石油企業現代快速發展的需要。（2）石油企業人力資源開發力度低下通過多年的人力資源管理改革和創新發展，企業各級管理人員對人力資源有了一定的正確認識，人事部門逐步尋求對人力資源的開發與管理，尋求提高人才隊伍和人才素質的方法途徑，管理已初見成效。但從與國際市場競爭和發展步伐來看,我國石油企業人力資源的開發尚未發揮良好的作用，首先企業內部優秀人才跳槽出油田企業，油田內部單位和崗位之間的合理調配受到制約，人才流動和運用主要取決于領導的意志。其次對各種專項技術人員和關鍵人才的培訓和使用上存在嚴重缺陷，對人才自主開發和挖掘力度小，對各種高層次人才的開發和提供力度小。（3）企業人力資源培訓腳步緩慢油田企業是知識密集型和生產密集型為一體的企業，對員工種類和素質都要求比較高，對應的培訓難度較大。目前石油企業還沒有根據員工發展的需求和企業需求制定出詳細明確培訓計劃措施。僅僅圍繞企業的發展目標來設計和實施培訓項目，在一定程度上落后企業發展需求。人力資源培訓目標和要求等與國際發展脫節，對于企業人力資源定位、前瞻性、人才針對性等方面培訓力度不足，培訓落后于企業發展的階段性需求和長遠性要求，培訓工作發展腳步緩慢。
三、提升油田企業人力資源開發管理效益的對策
1.構建人力資源績效考核評價機制
績效考核之所以越來越被人力資源管理所不可缺少和重視，主要是由于績效考核具備控制、激勵、標準、發展以及溝通等重要功能。構建人力資源績效考核評價機制應做到：（1）確定人員績效考核目標。即制定明確的、可衡量的、具體行動性的、確實可行的、具有時限性的、具有結果處理性的目標；（2）完善考核技術配備。確定人力資源績效考核的標準、方法、考核人員等；（3）結果評價與反饋。對績效考核結果要有科學的評價方法，確保結果公平公正，同時完善反饋，以達到持續跟蹤改善和提高的目的。（4）結果運用機制。對考核結果進行有效運用，包括分配獎金、職務晉升、崗位調遷、評先評優等。
2.實行崗位職務激勵制度
激勵制度是通過多年的驗證得出的有效措施，激勵機制可采取多種方式進行，總之完善崗位職務激勵機制是石油企業人力資源管理的一項行之有效的方法。（1）設置崗位激勵制度。對職稱和晉升等實行公開競爭、按需設崗、透明召開、簽約管理、動態調整等，切實以能力和績效成績評定個人以此激勵人員努力（；2）加大薪酬和獎金激勵政策。以實實在在的補貼、漲薪、獎金、股票、分紅等手段進行激勵，促進員工積極努力工作，積極創新地創造財富，為企業發展做出應有的貢獻（；3）完善精神激勵制度。以評定“先進個人”、“先進單位”、“優秀想法”、“模范班組”等手段激勵促進員工，發揮員工的巨大潛力。
3.強化人力資源培訓力度
培訓是為油田企業創造人才、持續提供人才最有效最直接的方法，加強培訓制度和組織管理建設，通過調查研究和企業現狀、趨勢制定一系列培訓項目、課程、計劃等，對企業管理層、安全環保人員、操作員、特殊崗位人員、后勤人員、公關、新進人員等進行專業培訓，加大培訓落實和實施力度，提高企業員工專業素質和技能水平。
（1）在分析油田企業人力資源與企業發展關系的基礎上，指出當前人力資源管理面臨的人力資源觀念落后、人員結構不合理、人力資源開發力度低下、考核和薪酬激勵缺乏、培訓腳步緩慢等現狀問題。（2）提出進行科學人力資源規劃、構建績效考核評價機制、實行崗位職務激勵制度、強化人力資源培訓力度等四個方面提升油田企業人力資源管理效益的對策。
人力資源論文15
一、背景
油田企業作為國有骨干企業，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經濟新常態和快速發展的能源產業結構調整以及轉型升級，如何實現“發展質量提高”和“經濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業發展建設必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優化結合在一起，創造出最大的效益。充分調動人的積極性、創造性，合理配置人力資源，是企業有效益有質量可持續發展的關鍵，也是人力資源管理的核心內容。
傳統的人力資源管理側重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數據證據來全面準確地反映出人力資源管理在企業生產、經營中的實際價值和貢獻。
二、汕田企業人力資源鋅現視狀
作為典型的資源型企業，油田企業依據國家相關法律法規，結合業務性質、工作特點、地域環境、組織結構等因素，建立了依法合規的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據充分，操作流程固定，管理比較規范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業急切需要拓展發展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發展、發展質量和經濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業知識、豐富工作經驗的人才隊伍來實現。油田企業的人力資源管理也需要站在“戰略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業的發展戰略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1.組織機構較多
油田企業一般都實行“公司一二級單位一基層部門”三級管理模式，組織機構設置規模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。
2.員工隊伍結構不合理
員工隊伍平均年齡較大，逐步進人員工退休高峰期，管理崗位員工接續問題凸顯；少數民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業務人員專業結構需進一步調整完善。
3.用工總量過大，勞動效率不高
勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經影響油田的經濟效益和發展質量。
4.人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。
三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用
量化評價是現代企業進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統計學等理論和工具，對企業人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，幫助提升人力資源管理和開發水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發水平，為油田企業提供人力資源戰略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1.能夠用數據形式體現量化評價結果
通過準確、全面的定量數據整理、分析、評價，能夠清楚地用數據表明油田的人力資源現狀，存在的問題以及發展趨勢，量化評價結果作為油田企業機構調整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據，能夠促進人力資源管理要素和企業生產經營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。
2.能夠提升人力資源開發水平
全面、系統的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業發展戰略的實施。
3.能夠提高人力資源管理水平
準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的.缺陷，引導正確的管理行為，監控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變。
四、油田企業開展人力資源管理量化評價的工作思路
1.結合油田實際情況確定量化評價內容
要利用現有油田人力資源管理基礎數據，統一數據統計口徑，規范數據信息量化處理技術，結合油田發展定位和戰略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內容和方面。
2.根據不同需求選設不同類別的量化評價指標要根據不同層面管理者的需求，注重量化評價
指標的篩選和優化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發展戰略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據；效益效率類指標圍繞油田經濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產經營中的價值貢獻。
3.系統性、周期性地進行量化評價
利用統計工具和手段，周期性、系統性地對油田人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，找出提升人力資源管理和開發的可靠依據，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續發展。
4.抓住關鍵評價指標動態優化調整
“人力資源價值計量”一直是學術界研究的難題，至今沒有準確的定論，難以用一個靜態的指標來計量。因此在開展人力資源管理量化評價工作時，要堅持符合油田管理要求的原則，首先確定關鍵的評價指標；其次要堅持動態發展的原則，結合企業發展趨勢，以及員工能力提升等情況，周期性、動態地進行績效量化并且分析對比量化評價結果，不斷優化量化評價體系。
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