人力資源論文

時間：2023-03-13 13:54:49 畢業論文范文我要投稿

人力資源論文

　　無論是在學校還是在社會中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以培養我們的科學研究能力。你知道論文怎樣寫才規范嗎？以下是小編精心整理的人力資源論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源論文

人力資源論文1

　　摘要：高校的學生干部在學校、老師和學生之間具有承上啟下的橋梁作用，是學生工作中的重要組成部分，而如何管理學生干部，也將影響著高校學生工作的開展。從報名、面試、選拔到聘用、培訓、獎勵、績效考核，每一個環節都是重要且復雜的。針對高校學生干部管理中現存問題，采用制定科學選聘制度、加強培訓、注重考核與激勵等內容，將人力資源管理理論在高校學生干部管理中合理運用，為高校學生工作的開展提供核心動力。

　　關鍵詞：人力資源管理；學生干部

　　一、高校學生干部管理現狀

　　學生干部是學校、老師與學生之間的重要紐帶，起到橋梁的作用。學生干部因其是學生工作的生力軍，付出比別人更多的努力，也更加關注自身的成長與發展。學生干部初期競選都會本著“服務同學、提升自我”的初衷而來，但隨著時間的推移，有的學生干部則在工作中謀求私利，例如：擔任干部只是為了在評優評獎時加分，不踏實工作，從而影響組織工作效率。學生干部的管理缺乏系統的規劃，例如：不遵循科學的選拔制度，沒有制定合理的考核制度和激勵制度，缺乏學生干部培訓制度，以上都會導致學生干部的能力與職務不匹配，最終導致學生組織內部的工作能力下降。因此，將科學、系統的人力資源管理理論知識與學生干部管理有機結合，其重要性與必要性不言而喻。

　　二、人力資源管理理論在學生干部管理中的運用

　　（一）制定科學的學生干部選聘制度

　　組織能否有好的發展，學生干部起到關鍵作用。因此，學生干部的選聘制度是學生團隊建設的基礎，能否選到合適的人匹配崗位顯得尤為關鍵。學生干部的選拔主要步驟是面向全校學生公布崗位計劃，面試者從中了解到可以申請的崗位、需要具備的條件等，接著采用線上線下相結合的方式收集簡歷，部門按照所需職務的要求對應聘簡歷進行評估，然后通知符合條件的學生參加筆試，針對崗位設置與之相匹配的基礎知識和素質能力相關的題目，并以成績來判定應聘者對招聘崗位的適應性。面試考核的同時對應聘者的情況進行調查走訪，了解學生在分院、寢室等方面的具體表現，最終形成聘用決策。整個選聘過程本著公平、公開、公正的原則，制定統一的選拔標準、選拔程序，第一，科學的選聘流程，避免了傳統學生干部管理過程中任人唯親的弊端，實現了選拔過程合規、合法，最大程度的保證選拔出真正有能力勝任學生干部職務的應聘者。第二，公平的選舉制度，真正做到學生干部從學生中產生，代表廣大學生的利益。第三，深入的情況調查，可以了解學生干部的真實情況，同時讓學生干部接受廣大老師、學生的監督，做到以身作則，起好模范帶頭作用。

　　（二）積極開展學生干部專業培訓

　　專業培訓是保證學生干部專業技能不斷提高的有效途徑。針對級別不同的學生干部，需要清楚地知道培訓對象目前知識、技能和能力水平，同時，搞清楚培訓對象的主要需求是什么，才能使培訓工作準確、及時和有效。根據培訓需求，培訓內容本著“滿足需求、突出重點、立足當前、訴求實用、提升素質”的基本原則，將培訓內容分為初級、中級和高級三個階段。初級培訓，針對新上任的學生干部，開展素質拓展、破冰活動，增強團隊意識，提升組織凝聚力，office辦公軟件的實用技巧可以幫助學生干部提高工作效率，基本規章制度的讓學生熟知工作底線，避免犯錯。中級的培訓應圍繞管理的基本知識、時間管理、溝通與表達技巧、領導力課程等培訓，提升學生干部橫向協調、縱向溝通能力，確保學生干部高質量、高效率地完成工作。高級的培訓應開展六頂思考帽、批判性思維、創新思維設計等內容，激發學生干部無限潛能，開拓思維。除了培訓內容精心策劃以外，培訓方式也要采用打破傳統的填鴨式教育，以學生喜聞樂見的游戲互動、主題講座、案例分析、小組討論、社會實踐等形式，提高學生學習的主動性，真正做到讓學生學了有用，打造學習型組織。系統全面的培訓與學生干部的自身發展緊密結合，不同的階段給予學生不同程度的工作指導與支持，在整個學習的過程中，學生干部的綜合素養全面提升，學生組織不斷發展，最終實現學生干部的個人成長與學生工作的共同發展。做好培訓的效果評估工作，以訪問、問卷等形式對培訓效果進行評估，以便在以后的培訓中改進提升。

　　（三）完善學生干部的考核與激勵辦法

　　考核評估是人力資源管理的一項核心內容，運用科學的方法收集、分析和評定學生工作行為和結果的過程。高校學生干部的'考核就是對學生品德、技能、成績等多方面客觀公正的評價。學生干部的評價應該更關注其自身的成長和綜合素養能力提升的培養。對各級干部和各種崗位要制定完善的量化考核指標體，實現選拔更優秀的學生、調動學生干部積極性、提升工作能力，從而提高學生團隊的工作效能的目的。注重日常對學生表現的關注與記錄，以量化評議和定性評價相結合的方式，按照公平、公開、公正的原則，對學生干部任期內的工作進行考核評估。考核結果作為評優評獎、發展任免的依據。考核結果需及時反饋給學生干部本人，幫助其認識自身的優劣勢，從而不斷完善自己，實現更好的發展。美國心理學家赫茲伯格認為，只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比物質激勵更有效、更持久。針對學生的獎勵主要以榮譽獎勵為主，例如優秀學生干部、優秀學生黨員等評選，物質獎勵方面雖然不能像企業以現金的形式發放，但是可以為學生爭取外出考察、學習機會，不僅起到激勵作用，也能幫助學生干部增長見識，促進個人更好的發展。激勵一定要遵循差別激勵原則，對不同的學生干部，要視具體情況而定，具體問題具體分析。對于組織而言，良好的激勵制度，可以使每個成員的能力得到充分的發揮，同時也能夠在學生干部中間實現相對的公平，從而維護學生組織的穩定健康發展。

　　（四）加強學生干部思想道德修養

　　打鐵還需自身硬，良好的思想道德修養是作為一名學生干部的基本要素。學生干部任何時候都應嚴于律己、以身作則，時刻起好模范帶頭作用，高尚的道德情操是學生干部的人格魅力。俗話說“其身正，無令則行，其身不正，雖令不行”，學生干部需要不斷完善自我，錘煉意志品質，在日常的學習、生活、工作中，將個人優良的品質潛移默化地傳遞給其他同學。學生干部應明確自己所肩負的責任，才能擁有強烈的責任心和使命感，始終保持工作熱情，恪盡職守，兢兢業業，無私奉獻。同時，還應該尊敬老師、團結同學、友愛互助、誠實守信、自覺遵守法律和學校的校規校紀，處理事情公平公正，有著敏銳的洞察力和正確的是非觀，以此贏得老師和學生的信賴。

　　（五）營造學生團隊組織文化

　　組織文化建設是學生團隊組織建設的重要內容。學生干部把組織文化建設作為關系組織生存與發展的重要工作加以重視，進一步明確組織發展目標，并努力把組織文化融入具體工作與活動之中，無形中將組織文化傳遞給組織中的每一個學生。設定組織的愿景、價值觀，能體現團隊精神內涵的有機載體，以此形成組織成員對組織目標、道德規范、行為準則等的認同感，是學生組織文化建設的精神支柱。優秀的學生團隊組織文化，讓不同年級、不同專業的學生聚集在一起，能夠相處得比較和諧，每個人都能夠以良好的心態進行工作，工作績效自然會提高。同時，組織文化會對成員產生強烈的感召力，這種感召力會將組織成員逐步引導到組織的發展方向上來，就能夠建立起一支穩定、有戰斗力、有凝聚力的學生團隊，促進學生組織的不斷發展。

　　三、結語

　　學生干部管理工作是高校開展學生工作的關鍵，本著“以學生為中心”的理念，關注學生干部的自身成長與發展，通過制定科學的選聘制度、開展專業培訓、公平考核與激勵、加強思想修養和營造組織文化這五個方面，實現對學生干部的傳統管理向著科學化、人性化的人力資源管理模式轉變，從而推動高校學生工作更好的發展。

　　參考文獻

　　［1］隋鵬.人力資源管理視野中的學生干部隊伍建設［J］.高教高職研究,20xx（22）.

　　［2］莊雯培.企業管理視域下的學生干部管理模式研究［J］.黑龍江高教研究,20xx（10）.

人力資源論文2

　　前言

　　在市場經濟作用下，人才競爭更為激烈，而人力資源管理發揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內容，其管理水平對行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關部門有必要對人力資源管理不足問題進行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對策，以促進行政管理水平的提升。

　　一、緒論

　　近年來，隨著我國經濟的快速發展，促進了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內容，對行政管理有重要影響。在社會主義市場經濟條件下，我國建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內容較多，主要包括加強部門人員之間的溝通、激發員工工作熱情和積極性、有效調控員工等，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。目前，我國人力資源管理活動雖然在如火如荼的進行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對行政管理中的人力資源管理相關問題進行分析具有必要性[1]。

　　加強行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現實意義。首先，我國經濟處于變革時期，既缺乏理論實踐作為依據，又對人力資源管理的認識能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強對人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內容，而且是行政管理理念的核心表現。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進而提升行政管理效率。因此，對行政管理中人力資源管理問題的探討具有現實意義。

　　二、行政管理與人力資源管理

　　(一)行政管理和人力資源管理的內涵

　　就行政管理而言，其內涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機關或部門開展的綜合管理活動;其次，從狹義角度來看，有關部門開展的行政管理活動。

　　人力資源管理是指，人員調動、人力整合等一系列管理過程活動，要求管理人員必須按照科學合理的管理方式而開展管理活動。在人力資源管理中，人的主觀能動性能夠得到充分發揮，對更好實現人員調度有著積極的促進作用。

　　(二)行政管理和人力資源管理的區別與聯系

　　在傳統人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實“以人為本”的精神理念，導致人力資源管理工作中，工作人員具有被動性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會的發展和進步，我國對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績效管理等多樣化管理手段，激發員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻力量。

　　行政管理和人力資源管理有著一定的區別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項管理內容，其管理范圍相對較小，管理工作更具針對性;另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導，是人力資源管理工作開展的重要依據。但是，二者也具有一定的聯系。人力資源管理是由傳統的行政管理逐漸演變而成的，比傳統管理模式具有一定的優越性，并且其工作內容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平。

　　三、人力資源管理在行政管理中的作用

　　(一)激發員工工作積極性

　　在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動，有利于充分挖掘員工的潛能，激發員工的工作熱情，進而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發揮著上傳下達的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據，并且能夠充分實現人力資源效益。其次，加強人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復雜關系，為行政管理工作的更好開展創設和諧的環境氛圍，充分促進管理者之間和睦相處，部門之間高效協作，對提升行政管理水平發揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實現管理人員間的互補，對提升管理者素質能力有促進作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的.深入開展創造良好條件。

　　(二)實現經濟效益的最大化

　　深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會主義特色行政管理模式的構建發揮著積極的意義，同時有利于引導社會眾多行業領域實現經濟利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實現人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對應的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動消耗，實現最大化的經濟效益。首先，人力資源管理者需要對各部門及員工進行深入了解，并根據員工的工作能力、專業特長等方面合理進行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠實現自身價值。其次，人力資源管理者可以對有需要的員工制定長期職業規劃，促使員工不斷努力而達成工作目標，激發員工的上進心，為行政部門發展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調整等手段，對部門員工的工作進行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經濟效益。

　　(三)促進管理制度的完善

　　人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理工作是否有效開展，對行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進行政管理制度的完善。隨著社會的發展和進步，管理的積極作用越來越突出，加強人力資源管理，對提高行政管理水平發揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進一步完善人力資源管理制度，進而促進行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規章制度依據。其次，人力資源的優化配置是人力資源管理的重要工作內容，有效對管理人員進行合理配置，可以進一步加強行政管理隊伍建設。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國特色行政管理模式的創建，對行政管理工作的進一步開展提供導向作用。

　　四、行政管理中的人力資源管理現狀

　　人力資源管理在行政管理中占據重要地位和發揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠對行政管理各部門人員進行充分調度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對行政管理效率產生不良影響。主要表現在以下幾個方面：

　　首先，管理人員的人力資源管理意識相對較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關管理人員有著密切聯系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當等，難以充分人力資源管理水平有待提升，同時不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對員工發展實際而充分激發其潛力，且員工崗位調度能力相對較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權責不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關管理責任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關人員必須采取有效措施以積極應對，進而提升人力資源管理水平。

　　五、促進行政管理中人力資源管理的有效對策

　　人力資源管理在行政管理中發揮著積極的作用，因而有關部門有必要采取措施，促進人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。

　　(一)增強人力資源管理意識

　　要充分發揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關部門必須采取有效對策，以增強管理人員的人力資源管理意識。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發揮人的主觀能動性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求經濟效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動性，避免對人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應健全人本管理機制，堅持一切從實際出發，根據員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應注重員工的情感變化和思想價值觀，給予員工以深切的關懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動員工全身心投入到工作中。因此，增強管理者的思想認識具有必要性。

　　(二)加強人力資源管理文化建設

　　文化能夠以無形的力量感染人、指導人，因而對于行政管理工作而言，有必要加強文化建設，充分發揮文化對人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強行政管理文化建設，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關人員充分將制度、精神、物質有機結合，為管理人員更好開展工作創設良好的環境條件。首先，從精神角度出發，行政管理工作人員創設獨特的文化氛圍，加強精神教育活動，加大宣傳力度，增強行政管理人員對人力資源管理的認識，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優化配置工作。其次，從制度角度出發，根據行政管理工作實際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓活動，不斷提升管理人員的素質能力。最后，從物質角度出發，營造良好的學習型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進員工不斷進行自我充電。基于以上三方面的行政管理文化建設，能夠充分發揮對人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。

　　(三)提高人力資源管理效率

　　對于行政管理工作而言，積極組建高素質的人力資源管理團隊，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強管理者的認識，進而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作經驗較為豐富，管理能力較強的工作人員加入行政管理的人力資源管理團隊中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團隊成員的素質能力。再次，管理團隊要根據行政管理工作實際和員工的實際需求等方面，而確立工作目標、工作內容，為管理工作提供行為依據。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進行政管理工作的深入落實。

　　(四)完善人力資源管理制度

　　要有效開展行政管理工作，有必要建立和完善人力資源管理制度。現階段，部分行政管理者認為，人力資源管理工作內容相對較少，且工作壓力小，未能給予重視。然而，人力資源管理工作不僅是行政管理的重要組成部分，而且其人員調度的合理性直接關系著行政管理工作的效率。為此，行政管理部門有必要制定完善的人力資源管理制度。

　　首先，制定完善的用人機制，以加強人力資源管理隊伍建設，進而提升行政管理水平。其次，完善薪酬機制和激勵機制，實行績效管理，以激發行政管理者的工作熱情和積極性。再次，完善獎懲制度，管理人員在開展工作時，必須對管理工作進行多角度考慮，確保工作開展的有效性。如果管理人員對部門的人員調度工作欠缺考慮，則可能降低行政管理工作效率，因而管理人員必須承擔相應的責任。倘若人力資源管理者表現良好，能夠提高行政管理水平，則要適時給予獎勵。最后，完善考核制度，對人力資源管理部門的工作人員進行有效考核，確保管理人員業績達標。完善人力資源管理制度，能夠為人力資源管理工作提供制度依據，為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎。

　　(五)充分發揮人力資源管理人員的角色

　　人力資源管理工作是行政管理的重要工作內容，其工作效率對行政管理有重要影響。所以，有關人員有必要對人力資源管理工作人員進行合理的角色定位，使管理人員權責明確，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。首先，管理人員是人力資源管理工作開展中的主體，具有主觀能動性，其職業素養、工作能力決定著管理水平。為管理人員分別分配具體工作內容和履行的職責，有助于提升工作人員的責任感，促進人力資源管理工作的有效落實。其次，管理者對自身進行合理定位，能夠代表不同方面的利益而參與人力資源管理制度的制定，既促進了管理制度的全面性，又能為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎條件。最后，對管理者進行有效定位，有利于人力資源管理者有效依據崗位職責而開展管理工作，進而促進行政管理工作的完善。

　　(六)建立完善的人力資源用人機制

　　為更好開展人力資源管理工作，必須建立完善的用人機制，以充分吸納優秀管理人才。首先，對于行政管理中的人力資源管理工作，不能“用人唯親”，人力資源管理工作人員的素質能力，直接決定著人力資源的配置效率，只有確保人力資源管理者具有較高的素質，才能有效開展人力資源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力資源管理者過程中，不僅重視應聘者的學歷、專業，而且重視應聘者的工作經驗，以加強人力資源管理隊伍建設。由此可見，行政管理中人力資源管理，應建立完善的用人聘人機制，有利于加強行政管理隊伍建設。

　　結論

　　總而言之，人力資源管理是行政管理的重要工作內容，并在行政管理中發揮著積極的作用。在社會不斷發展和進步的時代背景下，行政管理越來越在眾多行業領域的管理中發揮著重要作用，而有效開展人力資源管理能夠提升行政管理水平，對社會眾多行業領域的發展發揮著積極的促進作用。現階段，行政管理中的人力資源管理雖然存在著一定的不足，但是通過有關部門對該問題的深入探討，能夠提高人力資源管理效率，充分發揮對行政管理的積極促進作用。

人力資源論文3

　　選題的目的和意義：

　　隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的.行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。

　　課題的歷史背景和研究現狀：

　　電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上；在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。

　　而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。

　　初步設想：

　　本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。

　　創新點：

　　把電子商務和人力資源管理相結合。

　　可行性：

　　1。在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。

　　2。可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。

　　參考文獻：

　　[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務環境下的人力資源管理新模式[J]。商業研究，20xx，（07）。

　　[2]田雪飛。電子化人力資源管理——EHRM在西門子（中國）有限公司的實證研究[D]。四川大學，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——EHR[J]。科技信息（學術研究）， 20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[J]。湖北郵電技術，20xx，（02）。

　　[5]胡峰。電子商務環境下的人力資源管理創新[J]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內容：該文主要闡述了電子商務的發展給傳統的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業成敗的一個關鍵。）

　　[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論， 20xx，（02）。

　　[7]劉利。員工自助服務與人力資源管理信息系統的發展[J]。中華女子學院學報，20xx，（01）。

　　[8]周慧敏。淺析電子商務環境下的人力資源管理[J]。科技情報開發與經濟，20xx，（20）。 [9]楊會先。對企業人力資源管理的幾點思考[J]北京物資流通，20xx，（02）。

　　[10]杜軍，鄢波。戰略人力資源管理的深入思考[J]。人才資源開發，20xx，（09）。

　　[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經濟貿易大學，20xx。

人力資源論文4

　　一、企業人力資源管理風險的類型

　　1.人力資源自身的風險

　　企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。

　　2.人力資源管理過程中的風險

　　在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，并且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。

　　二、企業人力資源管理風險防范

　　1.樹立人力資源風險防范意識

　　有效地防范企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。

　　2.構建完善的人力資源管理信息體系

　　其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，并且進行業務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業可以通過掌握內部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。

　　3.科學把控離職風險

　　最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的'權益，防范員工的離職風險。

　　三、結束語

　　企業的長久發展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風險，最終提高企業的市場競爭例，實現經濟利益的最大化。

人力資源論文5

　　一、企業科學進行人力資源績效管理的出路

　　1.建立健全人力資源績效管理審核體系

　　擁有一個完整準確的人力資源績效管理體系是企業科學進行人力資源績效管理的前提條件。要不斷篩選績效考核的手段來選取出最優化的方案，用多種多樣的考核手段來選取不同類型的優秀人才，利用優秀的企業文化和薪資待遇留住優秀員工，讓他們在企業中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個人才機制，增加企業的活力。最后，是要制定企業的人力資源績效管理計劃，在企業的發展中依照自己的具體情況來制定出適合自己的'績效管理計劃書，人力資源部據此制定出企業的具體實施方案及管理方法，幫助推進企業績效管理的順利進行。

　　2.改變人力資源績效管理者的管理理念

　　首先是要轉變管理者的信息觀念，學會將計算機互聯網技術運用到人力資源績效考核中去，推動績效考核工作的發展，將理論和實際相結合，建立健全人力資源績效管理的信息體系。其次是要轉變管理者人力資源的觀念。在績效管理中員工是重點，績效管理的最終目標也是來判斷員工的工作能力并幫助其彌補自己的不足。因此企業也要重視在人力資源方面的投資，為企業留住優質人才，通過績效考核不斷了解企業員工的能力和專長，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉變管理者對員工發展的觀念。管理者應該利用獎勵等手段鼓勵有突出進步和貢獻的企業員工，實時關注企業員工的工作發展，為企業和員工的發展留出一定的空間。3.培養出更為專業的人力資源績效管理者。績效管理工作進行的出色就必須仰仗于一個專業的人力資源績效管理團隊。而擁有一個專業的人力資源績效管理團隊就可以表明企業擁有許多專門的高新專業人才，這樣也才能在瞬息萬變的市場環境中執行更貼切市場的績效管理，隨時應對績效管理可能出現的問題。

　　4.做出科學的人力資源績效管理目標

　　企業管理者要想做出科學的人力資源績效管理目標，首先就要制定出正確的并能讓企業員工認同的發展目標。然后是要設置一個科學有效的機構，并明確制定出相關的執行規范、責任明確的考核制度和部門任務書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責任。最后是要對員工及時進行相關技能培訓，讓員工能夠實時適應自己的工作，掌握相關的工作技能，能夠承擔得起自己的工作責任。

　　二、結語

　　提升企業績效管理水平已成為當前企業轉型升級，尋求發展的重要機遇。如何在市場的競爭中做出更加科學的績效管理是企業必須解決的問題，只要企業不斷在實踐中總結經驗，結合自身情況積累經驗就能不斷促進自身的向前發展。

人力資源論文6

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質與企業文化相匹配。企業文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區別開來，同時也表達了員工對企業的一種認同感。企業文化分三個層次：一是物質層即企業名稱、外觀、產品等，表現在招聘工作上就是員工對企業產品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產品的認同；二是行為層即企業的規章制度、行為規范和風俗禮儀等；三是理念層即企業的經營哲學、價值觀、職業道德以及精神風貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。現如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業。有調查顯示，企業吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發展機會，而是企業招聘活動的本身，而企業招聘活動往往又是企業文化的集中體現。企業文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業文化的傳播和滲透，很多企業已把招聘作為一種重要的公關手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　文化是一個多層次的東西，一個企業的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業的利益。進而把個人利益與企業利益結合，最終達到個人利益融合于企業利益，即個人利益與企業利益一體化是企業文化所追求的終極目標。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。

　　3.人力資源的培訓與開發。

　　現今企業培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創造發展機會。現代人力資源發展與培訓的最終目的已經不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的.生活水平和質量，培養健全的人格，調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業的不斷發展。

　　4.人力資源整合。

　　人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經理中75%以上的人都認為，留住人才是企業并購成功的關鍵因素。企業文化是企業特有的道德行為規范在群體中的內化，企業文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術化的過程，是共同經歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術，不是產品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。

人力資源論文7

　　隨著經濟的發展，高速公路事業也隨之迅猛發展，高速公路營運的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運管理的水平，維持高速公路企業的可持續發展，只有引進先進的管理方法，以人才管理為核心，充分發揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進行高速公路企業的營運管理首先要明確人力資源管理的內涵，將其與高速公路營運理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運管理中的作用，這樣才能最大程度的發揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運管理的水平，促進高速公路營運的可持續發展。

　　一、人力資源管理的內涵

　　人力資源管理就是企業以企業的發展目標為基礎，運用科學的管理方式，對企業中人力資源的獲取、保持、開發、利用等方面進行的一系列有計劃、有組織的指揮、控制、協調等管理活動。人力資源管理的內容包括職務分析與設計、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵、員工的培訓與開發、員工的職業生涯規劃、人力資源會計、勞動關系管理等。

　　二、高速公路營運管理的理念

　　高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設施，還是推動我國經濟發展的重要動力。高速公路營運理念就是為人民的生活服務、為經濟的發展服務、為企業的效益服務。第一，為人們的生活服務。隨著經濟的發展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動的基礎，人們的出行活動也是高速公路得以營運的前提。所以高速公路的運營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優質、高校、安全、快捷的交通服務。第二，為經濟發展服務。目前經濟活動的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區域的經濟發展，貨物的運輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運，尤其是最新發展起來的物流行業對高速公路營運的依賴非常嚴重。所以高速公路營運管理要為經濟的發展提供一個安全、快捷的平臺，推動經濟的發展。第三，為企業的效益服務。高速公路企業得以發展的基礎就是企業的經濟效益，所以在高速公路營運的理念中最基礎理念的就是為企業帶來可觀的經濟效益，維持高速公路企業的可持續發展，提升高速公路營運管理和服務的質量。

　　三、人力資源管理在高速公路營運管理中的作用

　　(一)體現了以人為本的營運理念

　　人力資源管理的核心就是尊重人、認識人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運中采用人力資源管理，通過對員工能力、技術、知識、情商和智商的培養，提高了員工的工作能力，能夠留住優秀員工、吸引新的.優秀員工的進入，為優秀人才在高度公路營運中的發展提供了廣闊的空間。

　　(二)增強了薪酬制度的靈活性

　　提高高速公路營運管理的重要手段就是對員工的激勵，而且最好的方式是薪酬激勵。在高速公路營運管理中，在企業的經濟效益增長的情況下，建立科學的薪酬增長制度和薪酬激勵機制，對員工工作積極性的提高，對企業的高效發展具有重要的作用。根據高速公路營運的實際情況，利用科學的人力資源管理手段，按照效率優先、兼顧公平的原則，將經濟效益和工作業績與職責進行綜合考慮，合理的設置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進營運管理工作的全面開展，維持高速公路企業的高效發展。

　　(三)加強人才的培養

　　人力資源管理中最重要的一個環節就是加強人才的培養，通過對人才進行培養，可以增強企業內部員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，營造出一種培養人才、留住人才的企業氛圍。高速公路企業運用人力資源管理的方式進行人才培養的途徑有兩條，一是加大內部人才的挖掘和培養，積極促進員工崗位之間的交流，實現內部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進渠道，通過和各大高校聯合，儲備優秀的管理人才資源。高速公路企業營運管理中運用人力資源管理的方式，結合營運管理工作、項目建設工作、經營管理工作對人才的需求，探索出一條有效的培養人才的途徑，建設一支結構完善、素質優良的人才隊伍，能夠有效的提升人才培養的效率。

　　(四)優化企業的文化建設

　　企業的文化建設是一個企業和諧發展的關鍵，高速公路營運管理中以自身的管理特點為基礎，結合業務技能的提升、提高主人翁意識、增強責任心、加強員工溝通等內容，積極支持黨組織開展的各種文化活動，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現員工的特長，而且還可以增進員工之間的交流，增強企業的凝聚力。同時通過開展“青年文明號”等活動，增強精神文明建設，提高員工的工作技能，為高速公路的營運提供更優質的服務。

　　四、結束語

　　人力資源管理是一種現代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經濟發展中，高速公路企業發展迅速，增加了高速公路營運管理的難度。引進先進的人力資源管理方法，能夠增強薪酬管理的靈活性，體現出以人為本的管理理念、提高人才的質量、建設和諧的企業文化，有利于提高高速公路營運管理的規范性和科學性，有利于促進企業的可持續發展。

人力資源論文8

　　一、人力資源資產的資產特征

　　企業流動資產最典型的特點是流動性資產循環的周轉期等于一個正常生產經營周期，或者是在一個會計年度內，流動資產并且能完成一次變現。流動資產的循環周轉過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉變成為非貨幣的流動資產，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產轉變成為貨幣。在這一過程中是流動資產消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產因為經營活動被耗費，流動資產因為經營活動被再次準備和補償，從根本上實現了企業流動資產再生產的過程。企業人力資產和一般傳統角度上的流動資產具有完全相同的耗費補償的過程。企業人力資產的取得，是以人力資源原始歸屬權持有人員和企業之間關于轉讓人力資源使用權的轉讓企業成為標志。并且，在企業取得人力資源使用權之后形成了人力資源資產后，人力資源開始在企業中循環周轉。和一般流動資產相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業經營過程中，基于企業經營活動目標對人力資產進行使用，這對于人力資產的耗費有很大的影響。并且，人力資產的補償是通過企業支付工資給人力資源原始歸屬權持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產的補償，從根本上形成具有周期性的人力資產，這在一定程度上是人力資產完整再生產的一個過程。

　　二、人力資源資產的代價

　　企業在人力資源問題上，應該從取得人力資源代價以及人力資產使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業為了能取得人力資產而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產的經濟性質，但是經濟性質則取決于企業以何種形式取得這些資產。首先，通過接受權益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業彩通這種方式應該在運用人力資源資產獲得相關的收益之后，應該將收益分配給以權益投資方式進行人力資源投資的主體。其次，企業應該通過承擔債務的形式獲得人力資源。并且，在通過以負債的形式取得人力資產之后，企業應該承擔歸還人力資產的義務。最后，企業通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權益被完全性的撞期，并且如果企業接受權益投資或者是承擔債務的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產的.使用權。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產使用過程的使用性指出。企業支付的人力資產使用性指出應該通過企業資源所有者的工作。工資在形式上能表現為人力資源所有人的收入，企業支付以資產減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的假象就是工資是企業購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業當中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業的生產費用，在一定程度上強調了企業并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。

　　三、結語

　　和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業中同樣存在再生產的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償的過程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業因為取得其他投入資源而產生的取得代價收入，也有因為使用而產生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當中，是企業的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內容的敘述來說，企業可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔債務形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。

人力資源論文9

　　摘要：企業人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業人力資源管理方式呈現著多種模式并存的現象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。

　　關鍵詞：人力資源管理企業模式

　　一、人力資源管理發展的階段

　　西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發展經歷了將近一個世紀。就目前來說，當前中國的企業進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業人力資源管理的發展轉型也很快。因此，研究中國企業人力資源管理模式的發展趨勢。這對于進一步改善企業的人力資源管理模式具有十分重要的意義。

　　在對于人力資源管理模式的研究當中，有兩個模式。一個是操作層面和戰略層面，另一個是主動型和反應型。我們把這兩個模式結合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當中，我們可以看到它們在實質上對應了人力資源管理發展的四個階段。

　　第一，操作反應型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎的任務。它說明了依據企業的日常需求，人力資源部門應該如何做反應，才能保證這些基礎任務實現。這些任務包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎的技能訓練。

　　第二，操作主動型。上個世紀七十年代到八十年代，這個時期的企業經歷了大量的變革。他們經歷了合并，重組，經營建設，人員壓縮，還有破產等等，在混亂的環境當中，也給人力資源管理提供了一個很好地發展環境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎任務設計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創造，在人力資源管理活動當中應該采用全面質量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現出一個團隊的合作力和凝聚力。

　　第三，戰略反應型。人力資源管理在戰略性思維的指導之下，迫切需要一種規劃的方法來知道組織改革和企業發展的不斷變化。因此，產生的戰略反省型人力資源管理活動就會專注于企業戰略。也就是在明確企業戰略的情況之下，人力資源管理活動應該怎么做才能幫助企業戰略的有效實施。這種活動包括確定和開發技術的只是，還有戰術機能。建設和企業戰略管理的需求一致的企業文化，以促進變革管理和組織人力資源服務的中心。

　　第四，戰略主動型。這個世紀開始，人力資源管理進入了戰略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創造未來戰略備選的方案。這種活動包括構建一種創新的而文化，確定并購的可能性，創建保持的產品，營銷資本等符合市場一流標準的企業內部能力。

　　二、中國企業人力資源管理發展的特點

　　中國企業的人力資源管理發展經歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業一個世紀的歷程。我國大多數企業的人力資源管理發展的層次較低，發展程度也不太相同。總體來說有以下的'特點：

　　第一，從組織的發展方面來看，中國大部分的國內企業處在組織的結構化階段。很多企業還沒有形成一支具有專業知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務性的工作，沒有更多地和企業的戰略和發展相互結合。但是值得高興的是，中國大多數的企業集團都建立了一個規范的人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規劃也成為了企業戰略規劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業戰略或者組織的能力相結合。目前企業的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現代技術手段的卻很少。特別是對于國有企業，干部任用的話，按照資格排輩的現象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業人才的缺失，從而影響了長遠的發展。第三，從員工的長遠能力看，很多企業只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發。有的企業覺得高級的管理人才和高級的技術人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓教育，這樣就導致了員工的素質底下，給企業的生產和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵員工來看，很多國內企業的激勵制度是不健全的，獎懲不分開。對于國有企業來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質刺激方面和外企或者民營的企業方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關系來看，國內的很多企業缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業的勞資關系也出現了很多新的問題。

　　三、我國人力資源管理的現狀

　　當前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數優秀的國有和民營企業在人力資源管理的標準化，系統化方面做得很不錯，也有少數知名的外企進入到了人力資源管理的戰略主動型階段。總體上，我國企業的人力資源管理呈現著多種模式并存的局面：

　　第一，操作反應型的人力資源管理模式。這個問題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問題，如薪酬結構不合理，沒有有效地激勵手段，這些問題都給企業的生存和發展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動型的人力資源管理模式。國內一些經營狀況比較好的民營企業和許多的企業集團，在人力資源管理的規范化方面取得了不少的成績。有的甚至也朝著戰略反應型模式進行過渡。第三，戰略反應型和戰略主動型人才資源管理模式。少數在中國取得了好的成績的外資企業，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經進入到了戰略反應型模式，并且朝著戰略主動型繼續的發展。這些企業的人力資源管理在組織有機化的大環境下面，通過兩種途徑專注于企業戰略的實現。

　　我國已經進入了一個將知識看做主要部分的全新競技時代。在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業整體競爭力強弱的標志。同時，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢，比如說網絡信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰等等。為了適應新經濟時代的游戲規則的基本要求，我國企業的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現，從而呈現出了新的特點。

　　結束語：

　　國內的環境競爭日益激勵，因此對我國企業的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數企業的人力資源管理變革來說，迫切需要根據企業發展的情況，然后在引進合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應市場競爭的需要。

人力資源論文10

　　摘要：隨著我國物流業的快速發展，現代物流人力資源開發的重要性也日益凸顯。在此背景下，學術界對物流人力資源開發的研究也日益重視。基于此，對國內外現代物流人力資源開發研究進行了梳理和總結，并對今后我國物流人力資源的開發研究進行了展望。

　　關鍵詞：現代物流；人力資源；開發研究

　　1 前言

　　20世紀90年代以來，我國物流產業迅速發展，現代物流人力資源開發的重要性日益凸顯。但由于多方面的原因，現階段我國物流人才教育和培訓尚不能滿足物流業的人力資源需求，物流人力資源的開發遠遠落后于物流業的發展。基于此，學術界和社會各界從多角度對物流人力資源開發展開研究，內容涉及多個層面。

　　2 物流人力資源的概念

　　界定物流人力資源的概念是基于人力資源概念拓展而來的。學術界對人力資源的理解有許多不同的認識和表達，大致包括：人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識；人力資源是企業內部成員和外部的顧客等人員，即可為企業提供直接或潛在服務及有利于企業實現預期經營效益的人員的總和；人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設或尚未投入建設的人口的能力[1]；人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱[2]；人力資源是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源，對經濟起著生產性的作用，且是企業經營者中最活躍、最積極的生產要素[3]；人力資源是指在一定社會區域內所有具有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和[4]。www。QiQi8。CN

　　一般認為，物流人力資源是指一個國家或者地區具有從事物流產業能力的適齡人口和超過勞動年齡的人口的總和。其中，物流人才是物流人力資源的重要組成部分。所謂物流人才是將物品的信息、規劃、生產、庫存、包裝、運輸等整個流動過程綜合起來的集成式管理人才。其最終目的是以一體化管理手段在物料、生產或商品的流動中，實現優化資源、降低成本、提供最為優質的服務的專門人才。按國家的統計口徑，物流人才指的是具有大專以上學歷，或具有中級以上職稱的，或具有高級技工資格的從事與物流功能相關職業的專門人才。“物流人才”是一個相對寬泛的概念。從人才層次上可分為戰略層、管理層和操作層三個層次。從人才職能結構上可分為規劃類、營銷類、管理類和作業類四類；從專業結構上可分為醫藥物流人才、食品物流人才、航運物流人才、保險物流人才，等等[5]。

　　3 我國物流人力資源開發研究

　　3。1 借鑒國外物流人力資源開發的相關研究成果我國學者對于物流人力資源的開發研究始于20世紀80年代，初期階段主要是學習借鑒國外物流人力資源開發的相關研究成果。研究認為，國外的物流研究可追溯到1921年阿奇·肖在《市場流通中的若干問題》中的關于物流的研究，而物流人力資源的開發與培養也經歷了七八十年。最初，一些物流研究機構和協會組織以物流知識及教育、培訓等方式進行物流人才培養，然后逐步在大學中開設物流課程并逐步設立了相應的學科，成為培養物流人才的主要方式。到20世紀80年代，隨著物流研究的深入和物流業的迅速發展，物流人才培養和物流教育進入一個新時期，不少大學此時紛紛設置了物流學科，物流學科體系框架日益清晰，物流人才培養體系已較為成熟。當今世界，美國、歐洲、日本在全球物流研究及教育中居領先地位。

　　近10多年來，加拿大、新加坡、印度、泰國、巴西、智利、拉丁美洲和南非等一些國家和地區也在大學設立了物流專業[6]。根據統計分析認為，人力資源管理問題在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關程度最高，兩者的相關系數為—0。54，顯著水平為0。01。發達國家的經驗證明，實現物流一體化、發展第三方物流的關鍵是具備一支優秀的物流管理隊伍。在現代經濟生活中，從事物流活動的人員越來越多，占從業人員的比重也越來越大，而且隨著物流業的發展客觀上必然要求不斷補充掌握一定物流技術和管理職能的物流專業人才[7]。美國奧爾良州立大學主持了一項為期20年的物流職業類型調查。該調查統計了物流管理者的受教育程度和專業結構的情況。統計表明，約有92%的被調查者有學士學位，41%的人有碩士學位，22%的人有正式的資格證書。具體的專業結構為：本科畢業生的專業及結構分別為物流12%、商科52%、工程23%、其他專業13%；研究生畢業的從業人員的專業及結構分別為物流13%、商科73%、工程12%、其他專業2%。

　　物流業發達的國家普遍認為，實現物流一體化，發展第三方物流，關鍵是具備一支優秀的物流管理隊伍。

　　為此，發達國家的物流教育和職業培訓非常發達，已經形成了較為合理的物流人才教育培訓體系[8]。針對廣泛的物流人才需求，國外形成了正規的物流教育和非正規的各種培訓相結合的制度，形成了較為合理的物流人才教育和培訓體系，能夠有效地滿足物流人才需求的多樣性。發達國家普遍認為，既要重視正式的物流人才的學歷教育，又要高度重視在職人員的職業教育，作為物流從業人員必須接受職業教育，獲得從業資格后才能從事物流方面的工作[9]。

　　在物流人才需求的推動下，美國已經形成了較為合理的'物流人才教育培訓體系。首先，建立了多層次的物流專業教育，包括研究生、本科生和職業教育等多個層次。其次，在美國物流管理委員會的組織和倡導下，全面開展物流在職教育，建立美國物流業的職業資格認證制度，例如倉儲工程師、配送工程師等若干職位。所有物流從業人員必須接受職業教育，經過考試獲得上述工程師資格后才能從事有關的物流工作[10]。

　　在歐盟國家，英國的克蘭菲爾德商學院、卡迪夫商學院，法國的波爾多商學院，德國的科隆大學，意大利的波哥尼大學，瑞典的斯德哥爾摩經濟學院，丹麥的哥本哈根商學院，荷蘭的鹿特丹伊拉茲馬斯大學和希臘的雅典潘廷大學等，都開設了物流專業，并在此領域里進行了富有成效的研究。亞洲的一些大學中，如日本早稻田大學、日本流通經濟大學等許多著名大學開設了物流管理專業。新加坡國立大學的物流教學與研究類似于美國的教學體系，該校對物流的教學也分別隸屬于商學院、土木工程系和工業工程系，對物流人才的需求是根據各自的需求制定出符合本企業需求的人才的培養計劃。日本企業對物流人才培養具有系統性和計劃性，公司對教育形式、教育方法、教育目標和教育對象都做出詳盡的計劃，對每一個階段所要解決的問題即教育目標制定得非常明確，并按照計劃進行物流人才培養，公司將會擁有各層次的物流人才[11]。發達國家除在高等院校中設置物流專業外，各種非正規的培訓也很普遍，物流行業協會和各有關高校全都開展了物流職業教育，開設的課程既涉及整個供應鏈的過程，又具有極強的針對性，有明確的培養目標、課程描述、課程大綱，能使學員有針對性地去選擇所需課程[9]。

　　國外物流人力資源開發研究的基本體系包括三個方面，即國外正規大學的物流教育、物流職業教育與培訓、從業資格認證。總體來說，發達國家的物流人力資源開發以及高層次人才的培養機制較完善，這與其物流產業快速發展有直接的聯系。不可否認，這將為我們研究中國物流人力資源開發提供良好的理論基礎和實際借鑒。

　　3。2 我國的物流人力資源開發的內容國內的物流人力資源開發的內容主要集中在學校教育和培訓。國內現代物流教育伴隨著物流產業的發展在20世紀80—90年代起步。由于物流是一門年輕的學科，國內在理論上和實踐上都處于一個探索階段。

　　國內各種與物流相關的課程或專業分散在不同高等學校的不同學科中，認識上均有很大差異。高校發展現代物流教育主要分為以下兩類：一類是偏重于物流管理，一類是偏重于物流工程類的學校。培養出來的人才參差不齊，不能培養出大量具有系統性和綜合性復合型物流人才[9]。而隨著經濟的全球化，發展現代物流已經成為一種必然，發展現代物流需要一批高素質的物流專業人力資源隊伍。然而，目前我國物流專業人才不但存在數量上的嚴重短缺，而且質量上的問題也非常嚴峻，加快物流專業人力資源隊伍的培養已經勢在必行。

　　加快物流專業人力資源隊伍培養的主要途徑有：可采取學歷教育、非學歷教育和物流人才的跨國培養三條途徑[13]。白世貞、陳化飛認為，高水平的人才與其完善的物流人才教育制度和體系有著密切的關系，因此我國物流教育一要重視物流學科建設，加強對物流教育的指導；二要建立完善的多層次高等教育體系，實現物流人才多樣化；三要積極發展職業教育；四要建立從業資格認證制度；五要引進先進的物流教育資源，加強物流領域交流與合作[6]。劉麗琴強調，職業資格證書和就業準入制度是我國勞動就業制度的一項重要內容。根據《勞動法》的規定，對勞動者的技能水平或職業資格要按照國家統一制定的職業技能標準或任職資格條件進行評價和鑒定[14]。張淑艷分析了現階段物流人才需求趨勢指出，我國物流人才在數量方面主要表現是物流管理人才非常缺乏，在需求結構方面體現為很多地區都呈現出物流人才供求的結構性矛盾，即高層次管理人才緊缺，而普通人才供過于求[15]。何曉林通過分析認為，教育培訓體系不完善、企業對物流人才的認識偏差是造成我國物流人才市場供需不對稱性的原因，指出了物流人才的需求特征，并探析了解決對策，以此來實現物流人才供需的平衡[16]。余思勤和陳麗江在分析物流企業、物流教育及物流類畢業生對物流人才測評的需求基礎上，指出物流企業現行人才考評技術和方法存在的弊端，結合物流行業的自身特點，從人才知識素質、能力素質和心理素質三個方面建立相應的物流人才考核標準，并提出物流人才測評方法及程序[17]。王又軍[18]、劉芳[19]基于我國現代物流人才培養現狀的分析，結合我國現階段及未來物流發展的具體實際，認為現代物流人才的培養應當遵循多層次、多類型的目標定位，重點培養戰略型、管理型、多技能操作型物流人才。王力軍、郭蘭和李博等認為，發展現代農業物流，已經成為有效解決“三農”問題、建設社會主義新農村的重要組成部分，而農業物流人才的短缺已成為制約農業物流發展的一個瓶頸。因此，探索有效培養農業物流人才的教育教學模式，構建暢通的農業物流人才培養渠道，以滿足日益發達的農業生產過程、市場和社會需求[20]。

　　3。3 我國的高層次物流人力資源開發研究物流人才培養是一個系統工程，涉及到政府、教育部門、高等院校、職業院校、企業和社會培訓機構。雖然國內開設物流專業的高校迅速增加，但是物流人才培養體制尚未成熟，無法適應市場對物流人才的要求[21]。李莉、朱向宇、田菲和趙認為，物流企業年薪數十萬元的崗位應聘者寥寥無幾，而目前培養出來的物流專業畢業生在職場中屢遭冷落，平均工資較低，只能從事物流行業的低端工作，這說明我國物流專業培養出來的人才與社會的需求結構之間存在差距，因此研究我國物流專業在本科生階段設置中存在的問題并提供相應的改進意見具有重大意義[22]。潘永明、趙云基于“核心競爭力”理論，提出物流專業大學生的“核心競爭力”是以專業技能、創新能力、國際競爭能力、可持續發展能力、創業能力組成的一種綜合競爭能力。以培養物流專業大學生“核心競爭力”作為主要培養目標，主要從課程體系、教學方式、師資隊伍和培養評價四方面對高等院校物流人才培養模式進行了創新性研究[23]。通過分析，劉小紅和王成宇認為，物流專業高職高專的人才培養要定位于技術型、應用型人才，突出職業教育的特點，加大實踐性教育投入，改變傳統的學歷教育，走校企結合的道路[24]。張廣霞[25]和蔣麗[26]認為，高職物流管理專業的人才培養目標是培養能適應物流管理第一線需要的，全面發展的高技能應用型人才。黃俊和武智慧通過對職業生涯規劃的本質和在國外應用情況的介紹，就其如何應用于高職高專物流專業人才培養模式進行了分析和探討，對影響其實施效果的因素進行了分析，并就初步實施的效果進行了總結[27]。

　　3。4 我國的企業物流人才研究張同全認為，人力資源是企業的一項非常重要的特殊資產，能否按照市場規則，采用科學的方法，合理配置人力資源，事關企業的生死存亡。企業的人力資源配置應注意把配置原則和配置方法兩個方面[28]譚任績從發展我國物流業的高度，分析現代物流企業人力資源管理現狀，運用馬斯洛的“需求層次理論”，根據現代物流企業人力資源管理存在自身特有的問題，提出創建現代物流企業人力資源開發新機制的基本思路[29]。王國穎通過研究表明，人才流失是各物流公司面臨的嚴重問題。社會因素、個人因素和組織因素均對物流人才流失產生影響，企業應該完善人力資源管理的基礎性工作；在人才戰略上要與相關培養機構建立關系；加強人員甄選、選錄適合物流企業職位的員工[30]。郭成和高霞分析了我國物流企業的內部因素，認為我國物流企業人力資源開發對策應該建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業內部各個部門合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用[31]。陳榮和唐潤分析認為發展我國物流企業人力資源，應加大物流企業人才的引進和培訓力度，從機制上保證物流人才的脫穎而出，創新物流企業人力資源管理模式，注重企業文化建設，加大物流人才的培訓力度[32]。殷帥和謝泗薪選擇企業文化為研究視角，探討了戰略—組織—文化創新人力資源系統與傳統人事管理之間的區別，分析了中國物流企業人力資源管理創新的思維和方向，進而提出了人力資源管理創新的策略與措施[33]。

　　3。5 我國的區域物流人才研究基于物流產業發展的區域差異，我國物流人才分布也表現出明顯的區域性特征。基于此，不同學者從區域角度對物流人才分布狀況進行了研究。吳文和王槐林研究指出上海物流人才高地建設存在的主要問題，并針對這些問題提出進一步推進上海物流人才高地建設的建議[34]。況漠分析了西南區域物流業的現狀和發展機遇，認為推進西南區域物流發展的對策之一是要多層次多渠道培育物流人才，提高物流企業的核心競爭力[35]。吳硯峰認為，近幾年東盟各國對東盟峰會的重視和北部灣經濟發展的渴望，環北部灣的各國預計中國與東盟間的貿易量大幅增加，物流量也將迅速擴大，廣西的國際物流中心地位的發展空間非常廣闊。針對廣西發展物流產業存在的問題，應從培育物流市場體系、構筑信息平臺、加強物流人才的培養，實施人才戰略等方面進行準備[36]。閉樂華認為，為了滿足西南地區經濟發展和物流出海通道網發展對物流人才的需要，培養基礎識扎實、寬口徑、綜合性物流知識體系人才[37]。韋克儉、蘇波輝、沈云等指出，中國—東盟區域經濟快速發展，急需物流相關人才。根據中國—東盟貿易發展需要，中國應加強和東盟各國物流的合作，提高中國和東盟物流方面的師資水平，加強中國和東盟物流方面的研究，在和東盟國家商貿關系密切的省（市、區）學校物流專業開設東盟知識課程，抓好物流專業學生外語的學習，建立物流實訓基地，從而培養中國—東盟物流應用性技能人才[38，39]。岑麗陽也認為，中國—東盟區域物流人才合作應做好實施物流人才培養戰略，加快培養高素質的物流專業技術人才和管理人才[40]。趙林度在數據分析的基礎上，對三大城市群（長江三角洲、珠江三角洲和環渤海地區）分析了構建協同、有序和錯位發展的物流人才培養環境的策略，指出為了最大限度實現物流資源的合理優化配置，應在分析三大城市群、城市群內不同城市和同城市不同培養機構特點的基礎上實現錯位發展，避免同質化競爭[41]。物流業的發展離不開物流人才，湖南在建設國家級區域現代物流中心的過程中，物流人才將起著至關重要的作用。研究湖南物流人才需求狀況，有助于湖南各高校有針對性地制訂物流人才的培養模式。肖軍通過各大招聘網站和湖南開設物流專業的各高校就業網在湘招聘信息為研究對象，研究建議湖南物流人才培養應注重控制招生規模、堅持差異化定位、深化校企聯合等[42]。

　　4 結論與討論

　　結合文獻整理，概括地講，國外物流人力資源開發研究的基本體系包括三個方面：國外正規大學的物流教育已經形成了一套較為完善的體系；物流職業教育與培訓是培養物流人才的重要方式；不同層次、不同水平的物流從業資格認證是培養物流人才的重要環節。

　　總體來說，發達國家的物流人力資源開發以及高層次人才的培養機制較完善，這與其物流產業快速發展有著直接的聯系。發達國家普遍認為，既要重視正式的物流人才的學歷教育，又要高度重視在職人員的職業教育，作為物流從業人員必須接受職業教育，獲得從業資格后才能從事物流方面的工作。這對我國物流人力資源開發研究具有一定的實際借鑒。

　　近十幾年來，我國的物流業發展已經進入了一個快速發展時期，但我國的物流人力資源開發研究遠遠落后與國外發展國家。究其原因，一方面我國經濟發展的非均衡化導致區域物流發展呈現非均衡差異，物流產業發展基礎薄弱，物流人力資源的培養機制相對缺乏；另一方面，我國人力資源的職業教育體系發展還很不完善，國家層面以及區域層面對于物流人才教育培訓的投入力度更是相對不足。因此，基于我國物流專業人才的供給數量不斷增長但物流行業人才卻相對緊缺這一現狀，未來我國的物流人力資源開發既要根據區域物流產業發展實際，合理調控物流人力資源配置，又要結合我國人力資源職業教育體系特點，加大對物流人力資源培訓的投入。同時，基于現階段我國不同區域物流人力資源相關研究的不足，相關內容可以結合各個區域的實際情況而展開深入研究，例如欠發達地區與落后地區的物流人力資源開發、農村物流人力資源開發等方面。

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人力資源論文11

　　提要我國的人力資源是最為豐富的，但并非說，人口最多就表示人力資源最為豐富。如果要把這種潛在的人力資源變為現實可用的人力資源，則需要進行很好的開發利用和有效管理。

　　關鍵詞：人力資源；開發

　　但并非說，人口最多就表示人力資源最為豐富，只能說，人力潛在資源最為豐富。如果要把這種潛在人力資源變為現實可用的人力資源，則需要進行很好的開發利用和有效管理。開發必須是“整體性”開發，即為全方位性開發、分層次、分序列地開發，從戰略上重視和微觀上把握“人力資源開發”這一工程。

　　一、人力資源開發中存在的問題

　　勞動力作為生產要素中最活躍也是最寶貴的因素，人力資源開發不僅增創了企業效益，而且滿足了勞動者發揮自身潛能的需求。人力資源管理將對人的管理和開發利用提到了一個戰略高度，它對企業管理尤為重要。由于多種原因的影響，我國人力資源開發尚存在許多問題。

　　（一）人力資源開發投資低，收益差。長期以來，我國教育投資占GDP比重徘徊在3%以下，投入總量的不足使人員素質無法得到整體性地綜合改善，也導致政府難以平衡社會結構。據有關學者對我國100家國有企業、三資企業和私營企業人力資本的調查結果看，20%左右的企業教育培訓費人年均在10～30元之間，30%的企業只是象征性地撥一點教育培訓費，只有5%的企業在增加人力資本的投資，而在一些虧損單位，則已經基本上停止了對人力資本的投資。

　　（二）人口基數大，增長快，束縛了人力資源的發展。我國目前已有人口近13億，而同期美國人口只有2.6億，人口因素一直以來就是約束我國經濟發展的嚴重阻礙。因為人力資源與其他自然資源不一樣，它在創造財富的同時需要消耗自然資源，而其中相當一部分自然資源具有不可再生性，人口的過快增長會與其他資源出現失衡，制約國家經濟發展。只有當人口規模與其他經濟因素發展相適應，才能在宏觀上顯示人力資源發展對經濟的推動作用。

　　（三）職工培訓在很大程度上不能適應經濟發展的需要。職工培訓是一個企業持續發展的重要保證，也是企業擁有持久活力、不斷創新的源動力，在提高全民素質中發揮著重要作用。很多企業不能適應市場經濟的主要原因，就是缺乏一批懂得市場經濟、能夠駕馭企業走向市場的人才。

　　（四）人才高消費。人才高消費不僅將不少具備條件的人才拒之門外，還使應聘者難以在應聘職位發揮作用，以至造成計算機人才資源的極大浪費。據北京、上海等地人才市場傳出的信息，所有IT職位均需大專以上學歷，其中要求具有碩士學位的占31%，博士學位的占28%；96%的職位均要求40歲以下年齡，僅4%的職位對年齡有所放寬。不少大學計算機軟件專業畢業生做普通程序員的.編代碼處理等項工作，難以涉及整體軟件設計、流程控制等高級項目，所學知識很難派上用場。

　　二、人力資源開發的思考

　　（一）分層次開發

　　1、培養性開發。對職工進行文化技術教育，應按不同對象進行培訓式開發。管理人員培訓：管理人員有好幾類，比如在企業，就有廠一級和車間一級領導人員和管理人員，還有工段組的管理人員。無論那一級領導和管理人員，對企業成敗關系都很大，都要提高他們的政治思想、文化、業務、管理水平，都要對他們進行輪訓。對機關事業單位的管理人員也同樣要進行培訓。工程技術人員培訓：工程技術人員是職工隊伍中的一支重要力量，應提高工程技術人員的政治素質和業務素質。

　　2、使用性開發。對現有人力資源做到量才使用，做到人盡其才、專業對口、發揮特長、各得其所。科學設計崗位與職務。一個組織由于其總任務決定了其內部存在各種不同的工作崗位，對于勞動者而言，就是不同的職務。一個單位的工作崗位、職務，需要人來從事，因此應該掌握這些崗位、職務對人的各種要求。

　　（二）確立“以人為本”的思想。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，人既然是“第一資源因素”，那么人當然就是人力資源開發過程中最活躍的因素。人力資源的開發是圍繞著如何挖掘人的潛力、發揮人的積極性和主動性而進行的，因此確立“以人為本”的思想是開發人力資源的基本原則。以人為本，培養員工主人翁意識。企業是人的集團，企業是由全體員工共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟得“伙伴”并“以感恩心創造和諧”，那么在這個企業一定是個成功的企業。而要把員工和企業融為一體，首先，應該建立“以人為本”的員工關懷原則。要與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒的變化來設身處地地進行關懷和教育。最為重要的是幫助其調節情緒，讓其有一個好心情投入到當天的工作；再深入一些，就是幫其進行生活和工作的定位。其次，要用“員工激勵法”對員工工作給予肯定，讓員工滿意。第三，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一位員工和領導一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千斤擔，千人工廠千人管”的管理格局。第四，啟動與員工的心靈契約，與員工建立深厚的朋友關系，以誠相待，無高低之分；適當關心一下私人空間也不是不可以，相反還可以起到意想不到的效果。因為這樣可以產生一種特殊的關系，更有親密感。懂管理的管理者總是剛中帶柔，嚴中帶寬，即懂感情又知進退，真正做到了以人為本地激發員工內心深處的干勁和潛能，以最大限度地實現公司目標，走進他們的內心世界，與他們進行心與心的交融，激勵他們創造業績。

　　（三）通過利益驅動機制調動企業人力資源的積極性。投入成果能夠在物質利益上得到相應的體現，并且一定的物質利益只有通過一定的投入才能實現時，投入者才能產生投入的渴望和動力。利益是驅使人力投入的基本動機，投入是人力獲得利益的基本手段。必須強化從勞動中獲得利益的手段，減少非勞動獲得利益的因素，真正實現利益是勞動的成果與表現。這樣，勞動者要得到一定的利益，就必須付出一定的勞動，要獲得更多的利益，就必須付出數量更多、質量更好的勞動。

　　（四）建立完善的人才管理體系，創造良好條件，吸引留住人才。從社會發展看，人才流動有利于經濟發展、社會進步，是一件好事。但對于國有大中型企業來講，由于人才的培養需要投入大量的資金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才資源流失必然影響企業自身發展。因此，企業要創立條件，千方百計地吸引人才，留住人才。防止人才資源流失是一個系統工作，每一環節都要嚴格把關。在引進人才時，不僅要看其學歷、成績，更要考察其思想品質、政治素質、自我評價、集體觀及有無長期為企業服務的奉獻精神等，為企業選進德才兼備的優秀人才。在人才的使用方面，要充分考慮專業對口和本人意愿，做到“盡人之才、人樂其崗”，并通過適當形式讓人才參與企業的管理決策，增強其責任感和主人翁意識。企業還應注意對人才的繼續教育，不斷更新知識，防止有用人才的沉沒，促進新人才的浮現，盡可能地開發人才資源，避免人力資源浪費。

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人力資源論文12

　　一、企業人力資源配置發展存在的問題

　　目前，我國企業的發展戰略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關系通常有兩種：第一種是被動的執行關系，是指雖然人力資源部門參與到了企業的戰略實施中，但是沒被納入戰略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業的發展戰略來說，往往是被動的，不能實質性地把握好企業發展戰略的本質；第二種是行政事務關系，是指企業的人力資源部門僅僅從事的是工資發放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業的經營管理中去，并沒有對企業的發展戰略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業發展戰略中還存在著許多不足之處。

　　1.缺乏對人力資源配置重要性的認識

　　目前，人力資源在企業存在的主要有三種形態即：成本、資本、資產。成本是指企業給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創造的收入遠遠高于企業給予勞動者的報酬；資產是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現在大多數的企業普遍的認為人力資源是自然形成的`同質資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產物。一個人的能力不僅僅與先天有關，還與后天的培訓有關。我國的大多數企業比較側重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養，沒有在培訓員工上下功夫。有些企業認為這樣會加大企業的運營成本，不愿意投入大量資金來培訓員工，缺乏人力資源配置意識。

　　2.人力資源配置與企業發展戰略嚴重脫節

　　近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步，但是還停留在傳統的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調配、晉升和培訓等，并沒有按照企業的發展戰略對企業的人力資源進行統一的規劃，也就不能與企業的發展戰略相結合。

　　3.人力資源配置管理人員素質不高

　　目前，我國大多數企業雖然在企業內部設立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業水平，大多數管理人員并不是人力資源專業的，有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質有限，導致了企業內部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業發展戰略目標的實現。

　　4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制

　　有效的人力資源考核、激勵機制可以優化企業人力資源配置，反之就會令企業的人力資源管理陷入困境。許多企業在實踐中就出現了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業也就很難留住人才，不能夠更好地實現企業的發展戰略目標。

　　二、企業人力資源配置與戰略目標相結合策略

　　1.從企業發展戰略出發的人力資源配置

　　企業發展戰略又稱企業增長戰略，包括了縱向一體化戰略、生產單一產品或服務戰略、多樣化戰略。

　　（1）縱向一體化戰略。縱向一體化戰略是指企業在兩個可能發展的方向擴展業務的戰略，這種戰略的企業實施的是較為規范的運作機制，側重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質的獎勵等。

　　（2）集中生產單一產品或服務戰略。集中生產單一產品或服務戰略是指企業的大部分的經營活動都集中在一個業務或者行業中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰略的企業大部分都具備較為規范的組織結構和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主，很少考慮到整個系統。

　　（3）多樣化戰略。多樣化戰略是指企業進入的業務是在價值鏈上擁有戰略匹配關系的新業務。采用多樣化發展戰略的企業是擁有較為獨立的經營權的，其發展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內部招募。例如企業在擴展新業務的時候，人力資源部門要根據新業務來考慮怎樣獲得適合新業務的人才，并對企業內部員工進行調整，使其盡快地適應企業的新業務。如果企業開展的新業務是新涉及的領域，那么企業的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓，進行人才的儲備。

　　2.優化人力資源配置結構

　　要實現企業的戰略目標與人力資源配置更好地結合的有效方法就是優化人力資源配置結構。首先在聘用人才時建立合理的評估機制，為企業錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質來分配崗位，揚長避短，使其在適合的崗位上發揮自己的作用。

　　3.完善激勵機制，建立合理的分配制度

　　人力資源合理配置的關鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業在技術、知識等方面的貢獻考慮到分配當中去，調動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結果為標準，實現多勞多得。

　　三、結語

　　綜上所述，企業人力資源配置貫穿與企業的整個經營活動，對于企業的發展戰略有著十分重要的作用。因此企業要根據經濟環境的變化，科學合理地調整人力資源配置目標，通過人力資源的合理配置來保證企業發展戰略目標的實現。同時，我們也要在實踐中不斷優化人力資源配置，使人力資源配置與企業的發展戰略目標一致，提升企業適應環境的能力，促進企業的可持續發展。

人力資源論文13

　　護理人力資源是醫院的核心資源之一，是指能滿足社會對護理的需求，推動護理專業發展，具有從事護理工作的智力勞動和體力勞動能力的護理人員的總和。護理人力資源作為醫療衛生人力資源的重要組成部分，肩負著為人民身體健康保駕護航的重大使命。隨著醫改工作的不斷深入，醫院需要采取措施，提高護理人員綜合素質，充分調動護理人員工作積極性，從而促進醫院良性可持續發展。人力資源管理是運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源進行開發及利用，以實現組織發展的目標。護理人力資源管理水平的高低對醫院的發展起著至關重要的作用。因此，對護理人力資源現狀進行分析，找出存在的問題，采取措施合理配置和使用護理人力資源，不斷提高護理工作質量和服務水平，是護理人力資源管理者亟待解決的問題。

　　1護理人力資源現狀分析

　　醫院現有護理人員643人，占全院人員總數的41%，占衛生技術人員總人數的50.6%。

　　1.1編制情況分析

　　院聘用護理人員占護理人員總數的48.1%，比重較大，由于聘用護士普遍年輕，工作時間短，受傳統人事觀念的影響，缺乏職業認同感及歸屬感，思想不穩定，同時容易引起婚育高峰，流動性較大，因此醫院護理隊伍中存在著較大的人員不穩定因素。

　　1.2年齡分析

　　年齡在20～40歲之間的護理人員為396人，占護理人員總數的61.6%，護理人員隊伍較為年輕化，年齡結構相對合理。

　　1.3學歷分析

　　該院大專及以上護理人員為485人，占護理人員總數的75.4%，學歷水平相對合理，但碩士及以上學歷僅1人，缺少高學歷人才儲備。

　　1.4職稱分析

　　該院護理人員高級職稱占10.4%，中級職稱占26%，初級職稱及以下人員較多，占63.6%，職稱結構基本成正三角分布，高級職稱人員相對較少，專業技術骨干力量薄弱，不利于臨床帶教工作。

　　1.5臨床護理人力資源配置分析

　　醫院的護理人員隊伍中，除去長期病假、外借人員、未獨立值班人員、從事職能管理、醫技科室、門診、社區衛生服務等工作崗位者，真正從事臨床工作的護理人員僅361人。1978年，衛生部頒布的《綜合醫院組織編制試行草案》中提出，普通病房的床護比配置標準為1:0.4～1:0.6。而該院23個臨床科室中，床護比低于最低配比1:0.4的有14個。另外，該院護理人力資源配置中存在著資源緊張與資源浪費并存、護士能級不對應、崗位職責不明確等現象，護士不論年齡、學歷、職稱、個人能力等均承擔著相同或相似的工作任務，不利于護理人才梯隊的建設。

　　1.6護理人員職業晉升渠道分析

　　目前，醫院每個臨床科室設置護士長1名，護理主管1名，沒有制定系統的護理人員職業晉升規劃。醫院缺乏對護理人員能力的開發和個人發展規劃的指導，沒有系統設計晉升路線，無法引導護理人員將個人發展目標與組織目標協調一致，既未起到激勵作用，對醫院和個人的發展也不利。

　　1.7護理人員薪酬管理現狀分析

　　目前，醫院以科室為單位，采取院科兩級績效獎金分配制度，分配的模式是在完善科室經濟核算的基礎上，結合各科室的績效考核指標，即工作量指標、質量指標、經濟指標、醫德醫風等指標的完成情況，由醫院以科室為單位進行獎金總額分配。這種制度的弊端在于不能體現護理人員的工作量、技術、風險，因此，往往造成忙閑不均、多勞未多得的`現象發生。

　　2醫院護理人力資源管理的對策與建議

　　2.1轉變觀念，創新護理人力資源管理

　　創新管理，觀念先行。護理人員是醫院的核心資源，護理人力資源的合理配置及良好的人才梯隊建設是保證護理質量，提高護理工作效率和服務水平的重要保障。因此，醫院要將“人才、技術、發展”的管理理念付諸在護理管理中，根據醫院護理人力資源的管理現狀，科學決策，多職能合作管理，通過一系列管理措施的創新實踐，逐步提高護理人力資源管理水平，為醫院的發展壯大提供人才支撐。

　　2.2積極開展工作分析，建立護理人員崗位說明書

　　護理人員工作瑣碎，內容繁雜，除直接護理外，還承擔了聯系檢查、領取物品、劃價記賬等大量間接護理工作。責任護士往往需要負責整個病區患者的治療、護理、健康宣教等工作，大大削弱了基礎護理的工作質量。因此，開展科學有效的工作分析和職責界定，編制護理人員崗位說明書，把護理人員從非護理工作中解脫出來，是提高護理質量，保證服務水平的重要舉措。

　　2.3爭取政策支持，減少聘用人員比例

　　目前醫院護理隊伍中，聘用人員比例較大，聘用護士往往年齡小，工作經驗不足，職業情感尚未建立，面對紛繁復雜的工作環境，往往會產生階段性不適應，再加上婚育高峰，極易產生較大的流動性，影響護理工作的連續性和護理質量。因此，相關職能部門要積極爭取主管部門的政策支持，逐步減少聘用護理人員的比例，增大合同制正式護理人員招聘力度，逐步穩定護理人員隊伍。

　　2.4加大護理人才培養力度

　　以新技術、新知識、新理論為培養目標，分層次開展護理人員培訓工作；以崗位技能提高、崗位知識更新為目標，加強護理人員外出進修培養；以提升護理人員知識水平為核心，不斷加大護理人員在職研究生培養；鼓勵高水平科研、論文產出，建立良好的激勵機制，不斷提高護理人員的綜合素質，促進護理專業技術職務晉升。

　　2.5合理配置護理人員，建立動態調配機制

　　積極開展護理人力資源需求和配置情況調研，結合國家相關政策文件，以總量控制、崗位需要，先內后外、用工多樣，人員適配、穩定人才為原則，打破“一崗定終身”的管理方式。結合護理工作量、技術、責任、風險等因素，探索護理工時測算，建立護理人員動態調配機制，制定科學合理的護理人力資源配置方案。

　　2.6建立護理人員職業晉升通道

　　結合醫院實際，從技術和管理兩個方面，設計護理人員職業晉升通道。技術路線包括見習護士、護士、專科護士、專家、高級專家等五級晉升；管理路線包括：見習護士、護士、護理主管、護士長、護理部主任助理、護理部主任、主管護理工作的副院長等七級晉升。通過多層面多級別的職業晉升通道，不斷激勵護理人員努力工作，積極進步。幫助年輕護士完善職位序列選擇，明確職業發展方向，明確了解護理人員的發展潛力，不斷激發其工作積極性，從而穩定護理隊伍。

　　2.7積極探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

　　公平合理的薪酬分配制度應該遵循以崗位定薪，以業績定薪，使護理人員的勞動付出與收入所得相匹配，同時使護理人員的薪酬水平與其自身的綜合素質和績效表現正相關。建議積極探索醫護分開績效考核模式，建立一套綜合考慮護理人員勞動負荷強度、技術、風險的考核指標體系，真正體現多勞多得，優勞優得。

　　2.8實行以人為本的柔性管理

　　柔性管理從宏觀層面上來講，是一種同時對穩定和變化進行管理的全新管理方式，與剛性管理相對應。隨著醫改的不斷深入，柔性管理正在逐步成為醫院管理的主流。因此，相關管理部門應該積極將柔性管理理念應用到護理人力資源管理工作中，注重溝通，給予尊重，人文關懷，使護理人員切實感受到醫院這個大家庭的溫暖與關愛，使其對職業發展前景充滿希望，建立牢固的職業歸屬感，為醫院的發展做更多的貢獻。

人力資源論文14

　　[摘要] 知識經濟時代，人力資源已經成為企業的第一資源，而我國是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，但人力資源成本計量尚未在中國企業進行，本文根據現實與發展的需要，從計量的基本原則、計量內容的確定，以及計量模式的選擇方面建立了一套適合我國當前情況的人力資源成本計量體系。

　　[關鍵詞] 人力資源成本基本原則計量內容計量模式

　　人力資源是企業的一項重要的經濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經營管理決策。因此合理分析企業人力資源投資與節約人工成本的關系，正確計算企業人力資源投資和節約人工成本的比例，可以為企業各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構建人力資源成本計量模式具有重要的現實意義。

　　一、計量的基本原則

　　人力資源成本計量必須遵循傳統會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

　　1、合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發對人力資源進行合理的確認和計量。

　　2、重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

　　3、配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

　　4、歷史成本原則。為了與物質資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

　　5、相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計量提供的信息應體現相關性原則。

　　6、效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發揮了較大的作用，但在計量時還應考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。

　　二、計量內容的確定

　　人力資源成本內容的確認，就是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的'都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源成本計量的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下四項內容。

　　1、人力資源的取得成本，包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。

　　2、人力資源的開發成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。

　　3、人力資源的使用成本，包括工薪成本、獎勵成本、調劑成本、保障成本。

　　4、人力資源的離職成本，包括離職補償成本、離職管理費用、離職前業績差別成本、空職成本。后兩項為機會成本，實際應用中可作為參考，不計算在成本之內。

　　筆者認為，在年度員工薪資福利水平沒有變化的情況下，使用成本是相對的固定成本；取得成本、開發成本和離職成本是相對的變動成本。員工到崗后，提供正常的勞動企業所支付的工資、保險、福利費用，即使用成本是具有長期性、穩定性的，并且占到企業人力成本構成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產能，企業為此支付的學習、培訓、教育費用視為開發成本。取得成本由于年度招聘人數、招聘形式不同，費用會有所變化；離職成本會因當年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來衡量。

　　三、計量模式的選擇

　　人力資源成本計量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。優點是取得的數據比較客觀，因為計算人力資源所需的資料基本上可以根據原始記錄直接獲得，具有可驗證性，相對而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計量基礎，仍然是遵循了傳統的會計原則和計量方法，易于為會計人員和報表使用者所接受。另外，采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致，便于對人力、非人力投資進行比較，適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業。

　　重置成本法是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業人力資源的資產值，它反映了企業于當前市場條件下在現有人員身上所凝結的全部投資。但采用重置成本作為計量基礎也有明顯的缺陷：其一，它要根據當前的市場狀況進行具體估算，脫離了傳統的會計模式，難以為人們所接受；其二，增加了工作量，因為每一時期都需要對全部人員進行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補償則毫無把握；其三，對重置成本的估算不可避免地帶有很強的主觀性。因此，該方法主要適用于在物價變動情況下，注重使人力資源保值增值的企業。

　　筆者認為，在能取得歷史成本資料的條件下，應盡量采用歷史成本計價，因為采用歷史成本計價，能使人力資源會計與物質資源會計在計價原則上保持一致。欲將人力資源納入會計計量體系，應盡量采用相同的計價基礎。另外，按歷史成本計價，便于方便地將現行會計體系中物質資源的計量方法移植到人力資源成本計量上。

　　但是，歷史成本的資料有時卻無法取得。例如，目前大多數企業都沒有發展人力資源會計核算，人力資源取得和開發支出都沒有詳盡的歷史記錄，從現在的零星資料中也難分析出人力資源成本資料。在這種情況下，可采用重置成本對現有人力資源進行估價，并以此作為人力資源的初始額，而在正式建立人力資源會計體系后發生的各項取得成本和開發成本，則按歷史成本計價入賬。事實上，最早實行人力資源會計的巴里公司，正是按照這一方法建立其人力資源會計制度的。

人力資源論文15

　　【摘要】：《勞動合同法》作為我國經濟建設發展的過程中保護勞動者權益的重要法律，自從20xx年在舊有《勞動法》存在的基礎上，開始修訂、出臺了新的《勞動合同法》，這一新執行的《勞動合同法》對于進一步強化保護我國勞動者的合法權益起著非常重要的作用。那么，基于市場經濟發展中的主體———企業人力資源管理中勞動力保護的方面來講，對其管理發展受到《勞動合同法》的影響進行分析，發現問題、提出問題，健全管理，促進企業發展有著非常必要的現實意義。

　　【關鍵詞】：《勞動合同法》；企業人力資源管理；影響分析

　　一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析

　　《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從20xx年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現為我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有著密切關系的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關系，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關勞資關系的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對于促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味著企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非常現實的問題則是我國現今有著較為嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠為企業的發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關系，為企業的可持續發展發揮重要的人才基礎。

　　二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和

　　對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：

　　（一）勞動合同的依法簽訂

　　《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的.現象。

　　（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

　　《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。

　　（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行

　　《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。

　　三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本

　　《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：

　　（一）人力招聘培訓成本提高

　　就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之后，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，為了能夠為自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。

　　（二）提供薪酬福利成本

　　《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制為企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。

　　四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式

　　現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對于現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。

　　五、小結

　　綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規范促進了勞資關系的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。

　　參考文獻

　　[1]李子昂.淺析《《勞動合同法》》對外資企業人力資源管理的影響現狀[J].人才資源開發,20xx(10):247-248.

　　[2]吳萌.《《勞動合同法》》對外資企業的影響及對策研究———以中小型韓企為主要研究對象[D].山東大學,20xx.

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人力資源論文07-08