績效管理論文(15篇)
在日常學習和工作生活中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。相信很多朋友都對寫論文感到非常苦惱吧，下面是小編為大家收集的績效管理論文，歡迎大家分享。
績效管理論文1
無論在理論技術還是在實踐方面，“績效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求。績效與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業學生的必修課，對于學生能力的提升，學生的后續就業成長等都有著非常重大的意義，績效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統的績效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經嚴重影響了績效與薪酬管理課程的發展，采取有效措施解決教育落實過程中的問題，已經成為一個非常緊迫且重要的任務。
一、傳統績效與薪酬管理課程教學過程中存在的問題
對傳統的績效與薪酬管理的教學過程進行分析，可以發現其中有兩個非常明顯的問題：第一，受傳統思維影響，在落實教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實踐的現象，理論過于復雜，脫離于實踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認識過于片面，認為績效與薪酬管理也不過就是公司內部關于考核、工資、計算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。加之學生在理解知識點的時候非常的困難，進而對這門學科失去學習的興趣，不愿意主動學習，更不愿意配合教師完成教學任務，這就嚴重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實效性。另一方面，因為各個企業所落實的績效與薪酬管理的制度有所區別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認識，在選擇具體案例的時候常常會覺得困難，如果太深入，怕學生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內容相匹配，這就在一定程度上，降低了學生與實際情況相接觸的機會，弱化了學生的實踐，嚴重地影響了教學的質量。第二，教學模式單一，教學效果很難與計劃相匹配。利用課堂時間強化學生理論基礎具備極強的可操作性，但是傳統的“填鴨式”的教學模式并不利于學生的發展，單一的教學模式，極容易使學生產生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學模式，用豐富的教學組織形式來吸引學生的注意力，讓學生在學習的過程中能夠對這門課程產生更加直觀的、更加生動的認識，相信對于提升學生的理解力，強化學生的學習效果都會產生非常大的幫助意義。
二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施
1.正確定位教學目標
教育者應該在充分把握績效與薪酬管理教學內涵的同時，正確地定位教學目標，使績效與薪酬管理教學能夠在基礎理論與實踐上實現統一，幫助學生更好地理解知識，掌握知識，使教育的目標向著培養應用型人才的方向不斷發展。在力所能及的范圍之內，給予學生更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中提升自身，實現理論與實際的結合，使學生朝著綜合性人才方向不斷發展，提升績效與薪酬管理教學的實效性。
2.多樣化教學模式，激發學生學習的熱情
人們常說興趣是最好的教師，是驅使人長期堅持某項事物的最根本的原因。教育者應該充分地認識到這一點，采用多樣的、豐富的教學模式和教學方法吸引學生的注意力，使學生能夠對績效與薪酬管理教學產生興趣，進而愿意自發地投身于學習的過程中，必然會實現提升教學效果的目標。在落實教育的過程中，教育者可以充分地利用報告、講座、小組討論等形式多樣化教學，活化課堂氛圍，充分調動學生的積極性，使學生能夠積極主動地學習績效與薪酬管理課程。
3.改變原有的實踐教學任務
實踐課的教育目標是為了全面地提高學生的實踐能力，使學生更好地運用已學的知識點，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實踐教學脫離實際的問題，在對學生進行理論教育的同時，強化對學生進行實踐教育的力度，適當地減少理論教學課時，增加實踐教學課時，給學生布置課外實踐任務，要求學生在規定的時間內完成。強化校企合作，為學生提供更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中鍛煉自身。教育者應該對學生的實踐過程進行監督，對學生實踐的結果進行有效的評價，指出學生實踐過程中的問題，并對學生在實踐過程中表現出來的閃光點進行表揚和鼓勵，全面提升學生的學習興趣，為實現教學的高效性提供保障。
4.改革考核辦法，強化考核力度
在傳統的教育教學模式下，用以評價學生學習效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績來衡量學生在學習過程中是否努力，然而這種評價方式并不科學。因此為了合理地解決這個漏洞，在對學生進行考核的時候，應該加入實踐考核的成績，用兩個指標綜合評定學生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統的單方向評價體系也需要進行改革，在考核的過程中加入生生互評的模式，對于提升學生的自主學習能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業包含了眾多的基礎課程，而“績效與薪酬管理”則是眾多專業基礎課程中的一門，對于提升人力資源管理專業學生的能力有著非常大的幫助。教育者應該充分理解“績效與薪酬管理”的內涵，敢于更新傳統的教學觀念，提升教學的效果，促進學生的全面發展。
績效管理論文2
一、創新民辦獨立院校教師績效考核體系
首先，在考核體系中加入招生工作和就業工作兩個關鍵指標。招生和就業是獨立院校生存和發展的兩大核心要素。招生好了，學校才能通過實現規模發展創造收益，才能持續發展。沒有好的招生，學校一切工作的開展就不從談起。同樣，就業工作很大程度上代表著獨立院校的整體辦學水平，因此它對于學校長遠發展也是至關重要的。所以，根據關鍵績效指標法則，獨立院校在績效管理中增加招生和就業這兩個一級子項目是十分必要的。其次，根據實際適當地調整績效考核指標的標準和權重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權重配比不夠科學，有待改善和優化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應的考核權重必然要隨著改變。否則，二者難以做到協調同步。第三，將團隊考核納入到個人績效考核重要環節。獨立院校科學的績效管理體系中，應加大部門考核的權重。對于教師而言，部門考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學院為例，學院新的考核辦法中規定：在教研室中個人成績居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績則加3分。這主要是為了加強團隊建設，動員學校全體教職工參與到學校建設中來。我認為，在績效管理中，側重引導教師隊伍的團隊建設，是未來教師績效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價的主體應該多元化。學生群體的評價地位必須確立和加強，因為學生是教師最直接的接觸者。但是，由于學生本身認知層次的限制，因此在績效考核中又需要或多或少地把家長群體也引入進來。二是考核的內容應該多元化。不應僅僅是對條條框框的宏觀上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時間應該多節點。績效考核工作不可集中在某個階段突擊開展，而是應該把考核工作的時限拉長，以劃分時間節點的方式將其貫穿于每個學期，形成動態的考評體系。
二、創新獨立院校教師績效管理的具體措施
（一）構建以促進教師發展為主的考評機制
第一，引導教師終身學習，并建立相應的制度保障體系。教學活動本身就是一個需要不斷學習、更新的過程。因此，教師在更新觀念、與時俱進的同時，更應該在專業知識方面不斷地學習。為此，學校績效的管理應該把教師學習納入到該項工作中來，鼓勵和引導教師終身學習，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營造教師學習的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開展理論學習和教學研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學習情況進行綜合檢查與考評等。第二，完善教學研究與反思制度。民辦院校應該從“課堂教學結構，教師自身學習教學情況，學生的學習過程與效果”等方面進行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開展教學討論活動[3]，就某一問題開展討論，共商解決辦法。同時，學校要組織全體教職工在本專業和跨專業之間進行相互聽課、評課、教學交流、“教學研討日”以及名、優、特教師示范課程和青年教師觀摩課等活動，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專業化程度。
（二）妥善處理教學與科研兩者關系
對于一所高校，教學工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構成了衡量學校辦學水平和教育質量的一個重要標準。二者本身存在著相輔相成的關系，后者是前者的驅動，而前者又為后者提供著強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應該牢固樹立起以教學激勵科研不斷深入，靠科研推動教學不斷發展的理念，讓二者實現有機地結合，進而助推學校教育教學水平的穩步提升。因此，學校在教師績效管理中，應該鼓勵和引導教職工一方面要專注教學，同時又要高度重視科研創新工作，正確理解和處理好二者之間的關系，從觀念、認識的樹立和時間、精力的投入等方面保障二者的協調同步，共同提升。
（三）完善教師績效管理的信息反饋制度
目前，民辦院校普遍采取的教師績效反饋方式是績效考核結果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個：一是雙方就在考核期內教師工作的基本情況達成共識；二是績效管理者對教師工作的優點和成績進行總結說明；三是績效管理者提出教師階段性工作的缺點和不足，雙方并就進一步改進工作的做法達成一致意見。為保障學校績效結果反饋的實際效果，學校績效管理者應該重點關注以下幾點原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營造一種開誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學會多傾聽少表態，特別是表達結論性觀點，要鼓勵教師多說、多提想法和意見；第四，要就事論事，客觀公正，不要摻雜除工作之外的個人主觀意識；第五，要把重點放在未來工作的更好開展上，而不應一直糾纏于過去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結束內容；第七，對于教師提出的有關考核工作的缺點，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。
績效管理論文3
【摘要】公平性作為人類生存發展的基本準則之一，也是企業薪酬管理中的重要準則之一。員工最關心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關注。企業薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業的進一步發展也有著重要的影響。本文在結合我國大多企業的現實情況下，對員工工作績效管理受企業薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業制度，提高員工的工作積極性，使企業向積極的方向發展。
【關鍵詞】員工工作績效;企業薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業經濟發展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類型
2．1薪酬管理公平性的原則對內來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過程中的公平性的評價，結果公平性和程序公平性是兩個互相關聯的概念。交往公平性是指員工在領導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態度。信息公平性是指企業的領導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的分配。［3］
3薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響分析
(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績效的重要保障，為企業的優秀發展創造基礎。薪酬管理的公平性也會直接影響員工對企業的信任度和工作的滿意度。員工作為企業的貢獻者，只有在員工對企業的滿意程度良好的情況下，員工才會將身心積極的投入到工作當中去，才會積極為企業的發展貢獻力量。反之若薪酬管理沒有公平性，員工工作的積極性會降低，員工會覺得自己的價值沒有體現出來，覺得自己的努力沒有得到回報。在工作中會出現玩忽職守甚至是離職的現象。由此可以看出企業薪酬管理的公平性，有利于促進企業的和諧發展，在企業中形成良好的氛圍，為企業內部員工之間的競爭提供了依據，有助于企業的持續發展。(2)企業薪酬管理的公平性影響員工工作績效管理的制定標準。［1］企業內部員工不僅僅會對比企業直接薪酬管理的公平性，還會對比企業的薪酬管理與外部企業相比的公平性。企業之間的發展差異雖然比較大，但一般情況下企業的各部門薪酬應該不低于同行之間企業同部門的薪酬水平，只有這樣企業的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業的競爭力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學合理的制定員工績效管理的標準，只有薪酬管理的運行具有了科學和可行性，員工的工作績效管理標準才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會影響企業員工工作績效的執行效率。企業的薪酬管理分配必須如實的體現出員工所在工作的價值和員工的工作績效。企業員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關系怎樣協調好，怎樣公正合理客觀的評價員工的工作價值，對企業薪酬管理的要求很高。不同性質不同崗位的工作人員的貢獻程度差別很大，企業要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業的領導者，承擔的責任和付出的大部分勞動對企業來說比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無法體現，那么員工工作績效的管理也得不到實現。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績效管理更加人性化。在工作的實際過程中，員工的工作績效是很難通過具體指標反映出來的，因此企業薪酬管理的公平性就作為員工工作績效管理的重要保障。員工的工作性質、內容與效率都作為薪酬管理的評價基礎，把員工的績效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會發揮出激勵作用，并使員工工作績效管理更加的人性化，提高企業的團結力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調動員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業的發展。
4結語
現代企業中薪酬管理是企業的重要組成部分，企業薪酬管理對員工工作績效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對于員工工作績效管理標準的制定方面、執行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業的薪酬管理作為員工工作績效管理的重要保障，企業一定要重視其公平性，將二者結合起來，為企業的可持續發展提供基礎。將企業薪酬管理的公平性落實在工作當中，發揮真正的價值，為社會經濟的發展作出貢獻。
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績效管理論文4
［摘要］隨著當前時代的不斷發展，我國對于高校財務預算的重視程度進一步有所提升，因此本文從高校財務管理問題入手，在闡明高校財務預算以及績效管理之間存在關系的基礎上，提出相應的績效管理政策，從而對于科學的預算體系進行建立，并進一步加強這一過程中的監管力度從而使得績效考核評價制度進一步合理化，促進我國高校的財務預算和資金支出結構，并且使得我國的資源配置進一步合理化。
［關鍵詞］高校;財務預算;績效管理
一、前言
高校財務預算管理是高校發展的關鍵之所在，其不僅對于高校的全面發展以及協調發展有所促進，也使得高校實現可持續發展，因此對于高校財務進行管理的過程中，要不斷的對于財務預算以及績效管理進行重視。
二、當前我國高校財務管理中存在的問題
(一)思想意識淺薄
當前我國高校所使用的資金大多來源于國家的財政劃撥，而很多高校在這一過程中節約意識淡薄，沒有建立起合理的消費觀念，從而只注重對于資金的使用，而沒有對于資金的使用效益進行注重。并且當前在市場運行的條件下，難以對創新意識進行建立，因此高校的資金來源十分單一，相關資金使用的觀念也沒有得以完好的建立，從而使得我國財務預算難以發揮預想的作用。
(二)預算不盡合理
我國高校對于資金進行管理的方法較為落后，沒有及時的進行更新，因此這就造成資金的使用不盡合理，并且缺乏科學性。高校過于重視資金的數目以及如何使用，但在使用過程中缺乏科學的管理，從而導致了資金利用效率低的現象出現，這不僅受到預算和理性的直接影響，也體現了當前高校資金缺乏管理，從而導致了經費利用效率低，達不到預期效果。
(三)體制不夠健全
由于當前高校的相關體制建立的尚不完善，財務的管理以及監督就成為了主要面臨的問題。并且當前一些高校沒有端正自身的態度，對于資金的使用以及調整十分隨意，預算也是草草的敷衍，從而造成了預算過高、缺乏合理性的情況出現。甚至一些高校雖然對于相關的制度進行了建立，但在實施的過程中仍不對制度進行遵照，產生了虛假的形式主義，使得資金的管理以及規劃極為欠缺，預算十分不合理的現象發生。
(四)預算執行監管不力
隨著當前時代的不斷發展，學校中的相關設備也需要進行進一步的更新來符合時代的要求，但當前許多高校存在著隨意調整預算的情況，其根據需求自行大程度提升預算，并且存在虛假的情況。由于當前的體制尚不完善，因此資金有剩余難以進行激勵，資金不足需要進一步予以追加，因此資金浪費的現象十分普遍。
(五)績效評價不完善
大多高校只注重自身的利益，將資金的投入視為重中之重，而忽視了對于資金的管理以及監督，再加上當前績效評價體系不夠完善，因此造成了難以對于資金進行有效的管理。
三、高校財務預算與績效管理的相互作用
財務預算以及績效評價是對于高校資金管理過程中的重點之所在，其不僅有助于資金的節約，還促進了預期目標的實現。在高校的實際發展過程中，財務預算以及績效管理二者相輔相成，相互制約，從而對于高校進一步有所促進。
(一)財務預算與績效管理的關系
財務預算是進行績效管理的基礎之所在，只有不斷的通過對于科學的財務預算進行制定，才能夠使得績效考核的標準得以形成。在這一過程中，財務預算不僅能夠為績效考核提供相應的標準，還加強了對于績效考評結果的衡量，使得績效考評進一步趨于合理，以對于高校真正的起到制約以及激勵的作用。并且績效管理是財務預算的關鍵環節，在績效管理的過程中，我們可以對于多個方面的財務預算數據進行結合，將考核評價指標進一步的完善化，促進其對于市場環境的不斷適應。
(二)財務預算與績效管理的相互作用
當前的高校財務預算已經一改傳統的預算方式，其中不僅包含著傳統意義中的各個方面，還在其中融入了高效的年度預算計劃，從而將二者共同對于高校的細則進行構成。并且高校財務預算是對于績效管理考核的指標進行制定的主要依據，因此財務預算以及績效管理應不斷的相互結合，從而進一步促進目標的科學性，并在這一過程中不斷的對于今后的發展戰略大體方向進行確定，只有這三者有機的進行了結合，才能夠使得發展戰略目標進一步合理化。
四、對策分析
(一)構建科學的預算體系，合理編制財務預算
高校財務預算管理不是一份簡單的工作，其中蘊含著大量的工作內容，是一項復雜的系統工程，而想要在預算管理過程中取得成功，就需要不斷的對于預算編著進行重視。因此高校應在今后的發展過程中應不斷的結合自身的實際發展情況，將總體發展規劃以及年度目標任務進行合理的編制，并且建立起一套科學的財務管理體質，在這一過程中將每個工作人員的工作進行分配、責任進行明確，從而使得財務管理工作作為績效考核最為核心一部分。在進行預算的過程中，工作人員應加強對于收支預算重視程度以及工作效率，在對于預算進行完成的過程中不斷的結合高校的實際情況進行科學計算，并且加強對于高校今后發展的分析，將高校今后的任務、計劃、項目開發以及支出范圍進行考慮，綜合其今后為高校帶來的收益從而對于預算進行計算，并且在這一過程中降低對于資金的浪費以及分散，從而加強預算過程中對于資金使用的合理性以及科學性，使得資金的使用效率最大化。
(二)強化監管力度，提高預算執行的效率
財務預算所執行的效率直接對高校財務預算管理的效果進行影響，因此我們要在高校預算管理的過程中不斷加強對于執行效率的重視。由于財務預算管理較為復雜，其中所包含的政策性較強，因此高校就需要在發展過程中對于專業的技術進行提升，嚴格的對于國家的法律以及高校制定的相關規定進行遵守，加強對于監管的力度并且不斷的對于收支進行審核，使得高校預算的作用更好的得以發揮。同時，我們還需要不斷的對于財務預算的監管體制進行完善，進一步根據高校的發展特點進行相關預算的調整，并且不斷的對于財務的管理情況以及數據進行公開和匯報，從而使得預算的透明度得以提升，加強學校自覺的對于社會監督進行接受，并且促進財務管理的規范化，使得財務管理工作得以有效的進行。
(三)建立績效考核評價制度，提高資金的使用效益
績效考核評價是高校進行財務預算的過程中所涉及的最為關鍵的環節之一，績效考核的標準是通過不斷對于財務預算的分析從而得出的，因此其標準的制定較為科學，并且進行考核是使得監管力度進一步提升的有效方法之一，有助于高校財務預算的進一步合理化，并且在資金使用過程中更加的科學化。由此可見對于科學、合理的績效考核評價機制進行建立是十分必要的。我們應不斷結合高校中各種事業的收入以及支出，從而對于可按活動以及活動資金等使用的金額進行合理的衡量，找出不合理的款項資金，從而進行科學、全面的衡量，將其金額調整到合理的水平，從而使得高校的預算進一步合理化，更好的為績效考評的標準進行合理化的評估。此外，我們還應不斷的對于高校財務預算的考核力度進行加大，加強對于獎懲措施的制定，使得獎懲機制進一步完善化，并且將其與員工的年終獎以及工資還有獎金進行掛鉤，從而使其成為高校日常的考核指標之一。在績效考評機制融合以后，如若資金的使用效率落實的好，員工就會獲得相應的獎勵，并對于工作的積極性有所提升，在今后的工作中進一步對于資金的使用情況進行重視;如果落實的不好，對于職工進行處罰，嚴重時甚至會追究員工的法律責任，這就使得員工更加注重自身的共協作效率，提升資金的使用效率以及合理性，從而在今后的工作過程中使得當前的情況得以改變，進一步實現資金的使用效益得以提高。
(四)優化資金支出結構，科學合理的配置資源
隨著當前時代的不斷發展，高校的辦學規模進一步得以發展，這也就使的高校中存在的一些資源配置不合理等問題得以暴露，教育過程中存在的矛盾也得以凸顯出來。因此這就要求我們在今后的發展過程中，不斷從存在的問題進行著手，合理的對于資源進行規劃，從而提升其利用效率以及配置的效率，從而將資金浪費的這一現象降到最小化。并且在這一情況下，我們首先應該將重點放在積極組織收入上，進一步的對于辦學渠道進行拓寬，增多資金的來源，使得教學中的設施得以更新，減少教學中的矛盾，同時不斷的將審核的手續進行嚴格化，加強批準的要求，嚴格的將財務預算進行控制，超出預算的要及時進行調整，并總結經驗，減少這一情況在今后預算過程中的發展，并且在每月月末及時的將預算內容以及執行情況向上級以及本級進行公示，增強預算以及執行的透明化，并且不斷的對于資源進行整合，加強資金的支出結構進一步科學化。報銷的過程中也應該加強標準的嚴格化，增強對于手續嚴格要求，從而防止虛假報銷的情況發展，從而為節約型校園的建立做出貢獻。
五、結語
結合本文以上所述可知，高校的財務管理過程中，其中最為核心的就是對于預算的管理，隨著當前時代的不斷發展，當前經濟的不斷進步，政府對于高校發展的投入進一步增多，有效的促進了當前教育事業的發展，但由于資金劃撥過多就造成了利用不合理的問題，因此我們應加強對于這一現象的重視以及改善，績效預算作為一種預算的管理模式在這一過程中起著十分重要的作用，因此在對于高校預算管理的過程中應將這一種方式進行融合與應用，從而使得預算的管理進一步合理化，并且和高校中的相關部門要不斷加強對于預算的重視，從而使得高校財務管理預算水平不斷的得以提升。
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績效管理論文5
一、績效管理的環境分析
創新的前提當然是打破陳舊，先進制度的建立一定要打破舊的、落后的傳統思維,而傳統思維從根本上消除,在我們這個有著五千年文明史的國家來說基本是不可能的。所以有的制度的執行不倫不類,思想與管理制度嚴重脫節，制度執行的效果不理想,造成管理成本遠高于帶來的實際效益,得不償失。比如績效指標的制定單一化傾向比較嚴重，缺少溝通,從而使引導出現偏頗。比如缺乏績效思維，員工在工作中沒有受到人力資源關于績效管理的培訓，沒有績效思維，常常是處于被動狀態,執行績效管理時難免會缺少積極性。正常的正確的績效管理過程的思維方式應該是績效——行動——預算,員工主動參與為前提，之后制定預算,確定績效的標準,才能實現績效管理的目的。
二、績效管理的重要性
“績效管理是指根據實際企業中每位員工所從事具體的工作付出的勞動，科學地應用各種定性、定量的方法，對員工勞動的實際成效及其對企業的貢獻比率開展考核與評價”。績效是企業員工行為產生的后果；是工作目標的完成程度。無效勞動的結果無法稱其為績效。績效是指一定的主體作用于客體所表現出來的效用，是在工作的過程之中產生的；現出投入和產出之間的對比關系；具有一定的可度量性。績效管理也是其他管理的基礎，價值評價是準確、科學，要通過價值分配來加以證明或表述；價值分配的結果與影響價值創造主體的積極性、創造性的總和。當然績效管理也就會反作用于價值創造，是企業價值創造即經濟效應的重要影響因素，績效管理的好壞直接影響激勵機制管理，它是激勵機制管理的基礎與依據，提升間接價值的直接手段，其績效評價的結果運用，不僅能夠改善企業的治理結構，而且還能提高基業的綜合管理水平。績效評價適度，激勵機制建設也會相應的健康合理化發展，從而改進資源配置。“薪酬作為一個人工成本核算的主題運作是否科學，也直接取決于實施的績效評價的科學性。”從財務支出決策來講，績效與人工成本的薪酬的敏感系數的高低，績效和薪酬的敏感系數恰當，直接促使管理者做出符合企業長遠利益的決策。對于人才管理來講，績效評價的有效評定，將直接影響人才的流動性和發展性。企業績效評價的過程中，主要采取的途徑是物質激勵模式，薪酬效應影響著激勵機制建設、人才管理和成本核算管理。
三、廣泛全局性績效管理
隨著我國市場經濟的高速發展，國外的一些國家對中國進行的一些競爭手段和貧富差距的增大，拜金主義有所滋生、蔓延，一部分企業認為只有發放充足的金錢，才能調動起員工的積極性。所以要建立全局績效管理思想,進行企業全員績效管理。首先，要對企業業績進行目標化管理,具體列出考查對象，考察重點；要根據任務貫徹的深度來決定績效管理的方案。現實管理中隨著工作分工的細化,個體明確任務和目標的工作會越來越少，但現代經濟的工作特點是團體協作，在開發個體能力的同時更多的提倡團隊精神，以團體為重心、以集體為中心的全局績效管理應該是企業績效管理發展的一個方向。其次，建立一種上、下循環的績效管理模式。企業績效管理本身是一種系統管理，它是一個連續的、循環的交流過程,這種過程是企業員工和部門主管之間或組織機構之間、領導班子和中層之間的的一種對未來工作達成明確目標、理解,并將所有受益的組織、個人都融入到績效管理的系統中來并對其進行的一種測評、評估。所以，加強績效管理要堅決杜絕沿用過去的傳統方法——衡量幾個部門的幾個簡單的財務指標包括收入、費用支出、表面收入等,要制定嚴格的、嚴謹的組織評價體系，就要應考慮到績效管理的根本目的是幫助企業提高經濟效益,而不是對企業的簡單的控制。企業的人力資源在設計企業的評價系統時,應該考慮到績效管理的主要作用,要根據自身的企業情況，“量體裁衣”地制定出相得益彰的績效評估體系,讓績效審定的績效指標來反跟蹤。
績效管理論文6
績效管理在眾多管理活動中，角色是尷尬的，處境是艱難的，在很多企業，績效管理是被利用的，就是說，很多企業在需要的時候的才想起績效考核，比如工資調整，人員整合，這個時候，他們才會拿起績效考核，當作他們采取這些手段的工具，這使得績效考核處于被利用的境地。
也正是由于這種現狀，績效管理不能被很好地使用，也沒有被很好地宣傳，急功近利的心態完全把績效管理的本原掩蓋，這是企業不能寬容績效管理的集中表現，也正是因為這種不寬容的環境，績效管理才一直處于尷尬境地，給人雞肋的感覺。那么，要想改變這種現狀，我們強烈呼吁企業給予績效管理一個寬容的環境，包括：企業老總要有一顆開放的心態、給績效管理一個寬容的時間表、寬容績效管理的不完美。
當前，關于績效管理理論的研究可以說已經比較深入，隨便問一個企業老總，他們都會表示績效管理是受企業歡迎的管理工具，好處多多，企業正在努力操作，希望以后做得更好，專業做人力資源管理的HR們更不待說，談起績效管理，理論和實務都能給你上一課。
但是，一個普遍的事實是，直至目前，沒有幾家企業敢于宣布他們所實施的績效管理是成功的，尤其是國有企業。盡管績效管理作為優秀的管理思想和管理工具已經被企業實踐了很多年，但企業依然不能很好地駕御它。更為糟糕的情況是，很多管理者已經開始懷疑，懷疑績效管理到底是否適合中國的國情，懷疑績效管理是不是就是人力資源經理窗臺上的那個漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業是否還值得為它付出更多。
盡管各種聲音都有，支持的也好，反對的也罷，績效管理依然不溫不火地被企業實踐著。總體的趨勢表明，未來企業將對其投入更大精力，績效管理將成為企業最重要的管理工具之一。
績效管理之所以落到這樣一個尷尬的境地，原因何在？是企業老總的支持力度不夠？是績效管理沒有被廣泛地認識和接受？是直線經理的執行能力不強？毫無疑問，這些都是導致績效管理不能取得成功的原因。但，在這些原因之外，我還發現了另外一個通常被忽視的原因，那就是企業對績效管理的態度不夠寬容。所謂不夠寬容，就是說，企業對績效管理的認可度不夠高，主要表現在：1.企業往往只是把績效管理看成考核員工的工具，只要通過績效考核的手段把員工分成了三六九等就OK了，這是最為普遍的表現；2.企業認為直線經理的工作都很忙，沒有必要讓他們參與太多有關績效管理的工作，他們只要把績效考核表填好了就可以了；3.企業認為績效溝通、績效輔導等工作是額外的負擔，無用的擺設，對此不屑一顧；4.企業通常只是對績效考核表的設計提要求，而對績效管理的過程則并不十分關注。
由此看來，績效管理之所以遲遲不能獲得成功，與企業對績效管理的寬容有很大的關系。要想使績效管理真正地成為幫助企業提高績效、提升管理水平的工具，企業的態度寬容與否將起到很重要的作用。
為什么要對績效管理持寬容的態度？
需要明確的是，這里說的寬容不等于放任，不是說企業可以放任人力資源部隨便怎么做都可以，不是的。相反，企業高層領導更應該比以往投入更多時間和精力，與人力資源部一起，幫助他們共同把績效管理工作做好，也只有企業高層領導在績效管理上投入更多，績效管理才能做得更好。
那么，為什么要對績效管理持寬容的態度呢？在回答這個問題之前，先看看A公司是怎么做的。
A公司是一家老牌的制造類國有企業，上世紀90年代初改制成為股份制企業。總體來說，A公司的領導層還是比較重視績效考核工作的，因為他們在企業的改革和發展過程中注重了薪酬體制的改革，績效工資是他們必須解決好的一個重要工作。
20xx年，企業就引入了績效工資的概念，對員工進行了績效考核，那時候績效管理工作的主要內容包括：制定績效考核制度，設計績效考核表，每年組織一次員工績效考核，年底舉行。考核的方式主要是由人力資源部給各個部門經理發放考核表格，附帶一個考核通知，主要起到強調的作用，以示其嚴肅性，引起經理們的重視，通知經理們必須在若干個工作日內把表格填好，準時送到人力資源部，然后人力資源部把這些填好的考核表分裝到各個文件夾內。當這些工作做完之后，人力資源經理通常會這樣向總經理匯報，“總經理，您交辦的年度考核工作已經辦完了，經理們都很合作，表格都收齊了，這次調整工資就可以用上了。”這個時候總經理會象征性地問一句，“打分情況怎么樣啊？公平性如何？都排名次了沒有？”“公平性還可以吧，名次也都排了”，人力資源部經理說。“那就把考核結果用到工資調整上，拉開差距”，總經理指示道。到此這項工作基本上就打住了。這里，要問一句，績效考核結果的公平性真的能保證嗎？顯然不能。三年過去了，再一次了解該企業的績效管理狀況的時候，在查閱了所有的績效管理檔案之后，發現，三年時間過去了，績效管理的內容除了考核表內容有所改動之外并沒有什么實質性的改變。
那么，三年的時間，人力資源部都干什么去了？難道他們就沒有想著改善改善公司的績效管理狀況？實際了解的情況是，人力資源部不但做了，而且還做得很好，但為什么三年過去了，績效管理的狀況依舊沒有什么改變呢？下面的一段對話也許能幫你找到答案。R說：“總經理，職位分析是績效管理的基礎工作，我發現公司的崗位描述還需要豐富，還需要進一步精確，這是我做的職位分析方案，您看看。”Z說：“嗯，職位分析工作是要做一下，只是，你的這個方案是不是有點太煩瑣了，經理們那么忙，哪有那么多的時間，我看職位調查就免了，讓經理們直接填寫職位說明書這個表就可以了。”R說：“我最近參加了一個績效管理研討會，業余時間也自學了很多，做了一個新的績效管理方案，您看看。”Z說：“嗯，方案是不錯，但操作起來是不是有點太麻煩了，部門經理都那么忙，有那么多的工作要做，再說這又到年底了，恐怕他們沒有時間去做你說的那些東西。我看最好你把表格設計好，只給部門經理留出打分和簽字的空格就可以了，經理們填起省事，這樣才不會流于形式。”R：“……”。
通過這個案例，我們可以發現對績效管理不夠寬容所帶來的后果，那就是企業的績效管理工作停滯不前，很長的時間在低水平徘徊，沒有任何實際意義。
鑒于此，筆者建議，企業必須給予績效管理足夠寬容的態度。惟有如此，企業的績效管理工作才能實踐當中不斷獲取成功，真正成為幫助經理、員工和企業的有效的管理工具。
如何寬容績效管理？
1.開放的心態
所謂開放的心態，就是說企業老總要對績效管理有足夠的信心，認可并通過學習接受它，不能因為它復雜、難以操作而將之拒之門外。我想，之所以一些企業的老總不能很好地寬容績效管理，與他們對績效管理的理解不夠深刻有很大的關系。畢竟，績效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要學習，僅僅幾千字的方案是不足以打動企業老總的。所以，建議人力資源經理向企業老總推薦幾個好的課程和幾本好書，“請求”老總們犧牲一些寶貴的時間學習一下，這也許是績效管理開始走向成功的最好的開端，沒準到時候老總要催人力資源經理去做呢！
當企業老總通過學習，對績效管理有了深刻的認識之后，他們才不會把績效管理當成額外的工作負擔，才會對績效管理有一個開放的心態，有了開放的心態之后，后面的績效溝通工作才更好做。
2.寬容的時間表
通常的情形是，當企業發現當前的績效考核存在弊病的時候，就命令人力資源部盡快地改正，最好在下個月就能用上。而在這么短的時間里，人力資源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修補補的工作，不可能有什么大的改觀，當然，企業往往也只是要求他們修改績效考核表。
這實際上是一種很嚴重的急功近利的思想在作怪，企業總是希望人力資源部在最短的時間內設計出最好的考核工具，很快就能用上。但實際人力資源部并不能做到這一點，要知道，績效考核能否取得成功，并不是由考核工具決定的，而是由績效管理的過程決定的。試想，如果績效管理的過程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保證你的考核結果的公平性呢？
所以，建議企業老總給人力資源部一個寬容的時間表。筆者經常和管理者辯論一個觀點，“用三年時間能在績效管理上取得一些成功就是貢獻。”當筆者把這個觀點亮出來的時候，往往會遭到對方強烈的反擊，“三年？企業能給你三個月的時間就不錯了？別妄想了！”是的，在這個快速反應的時代，三年已經是太長了。但我要反問一句，如果你用了三年的時間只是為企業制造了一些毫無意義的讓人摸不著頭腦的表格，如果你用了三年的時間，仍然不能讓經理和員工明白績效管理到底是什么，到底該怎么運作，那么你的貢獻又在哪里呢？
給績效管理一個寬容的時間表吧，哪怕企業用了一年的時間才把績效管理的概念灌輸到員工的頭腦中，也總比只是圍著考核表做表面文章強的多吧，起碼改變了企業的績效觀念。
3.寬容績效管理的不完美
只有寬容了績效管理的不完美，你才能使績效管理日臻完美！
很多企業對績效管理的追求近乎完美，如果方案沒有按老總的要求做得盡善盡美是斷然得不到批準的，不可能被實施的。這直接導致了很多原本很優秀的方案卻躺在微機里睡大覺，不能不說是一件遺憾的事情。
有完美的績效管理嗎？能做到從一開始就非常完美嗎？不可能。沒有任何一家企業的績效管理是非常完美，不需要改進的，沒有。
追求完美的初衷本身沒有錯，但過于追求，就不對了。我想只要涉及績效管理的基本要素企業都做到了，該為直線部門搭建的平臺都做好了，就“讓步放行”吧，給績效管理一個機會，也給企業一個機會，企業在績效管理的實施過程中去發現問題，從而針對性地改正它，比一直坐在那里討論要強得多。
績效管理是一個系統的管理工程，需要我們投入大量的時間和精力，其成功需要一個比較長的過程，絕非一蹴而就的事情。
建議我們企業的老總們給績效管理一個寬容的環境，以更加積極和專注的態度去維護它，實施它，發展它。只有這樣，企業的績效管理工作才會被實踐得更好，才會真正成為幫助企業不斷向前發展的助推器！
[核心提示]
作為企業老總，如果沒有打算給績效管理一個三年的觀察期，你就不要指示你的HR經理去操作它！因為，如果你不能給予它一個寬容的時間表的話，你的績效管理不可能得到持續改善，也就不可能做得更好！
績效管理是一種優秀的管理思想和管理方法，作為企業老總，也應該掌握，即便再忙，也要抽時間學習一下，閱讀兩本專業書籍，起碼對什么是績效，什么是績效管理，以及績效管理的主要流程和方法有一個基本的主張，這樣，在給你的HR經理提供支持的時候才更加專業和有效！
沒有絕對完美的績效管理體系，只有不斷改進的績效體系，作為企業老總，對于這一點，必須有一個務實的認識，而且績效管理體系只有在實踐中才能得到檢驗，才能更加完美，所以，先推行，后檢驗，再改進，這才是務實之道！
績效管理論文7
摘要：隨著我國經濟發展進入新時代，企業在迎來更多發展機遇的同時，也面臨著更加嚴峻的挑戰，企業之間的競爭在不斷加劇。行政管理是企業能夠正常運行的保障，在企業發展進程中具有不可替代的作用。國有企業整體體量較大，內部產業結構較為復雜，雖然對于內部資源調度較為統一，但由于內部人員交流溝通較少，整體制度不完善，人員績效管理工作難以達到理想效果，影響了企業行政效率，造成了大量的人員與資源浪費問題的發生。文章結合工作經驗，分析現階段我國部分國有企業行政管理存在的問題，并提出具有實踐意義的優化措施。
關鍵詞：國有企業；職能部門管理人員；績效管理
一、研究背景與意義
國有企業作為國民經濟的“頂梁柱”，在改革開放后，歷經多次深化改革，重新煥發出新的增長活力，也取得了一系列顯著成效。而隨著經濟增長開始邁入“新常態”模式，保持國民經濟穩定增速成了國有企業必須承擔的重要責任。國有企業堅持黨管企業負責下的領導負責制，因而傳統的綜合行政管理部門就成為國有企業的核心運作部門，通過對企業的業務統領引導、協調、后勤保障等功能發揮著中樞性作用。因而可以看出國有企業運行效率的高低很大程度上取決于其行政管理部門的管理效率，所以提升行政管理部門的管理效能勢在必行。作為企業管理，具體來說是企業人力資源管理的重要環節，績效管理在推動企業管理效率提升的作用體系中的位置越來越突出，一方面是由于做好績效管理工作是提升員工工作積極性的重要一環，只有做好績效管理才能從根源上提升員工的工作目標導向性；另一方面績效管理工作有效將企業經營目標與員工工作目標（獲取獎勵）很好地結合起來，進而可以有助于推動企業經營目標的快速達成。對于國有企業的行政管理部門而言，由于該部門工作大多具有繁雜性和瑣碎性等特點，因而如何做好對于部門員工的績效評價成為部門人力資源管理的難題。因而對于國有企業而言，必須充分考慮到行政管理部門的績效考核難點，通過加強對部門績效考核的統籌管理，最終實現部門績效管理工作效率的提升以及企業管理效能的提升[1]。
二、國有企業職能部門管理人員績效管理存在的問題
在具體工作中，國有企業行政管理往往在績效管理中存在以下問題：
（一）行政人員績效管理得不到重視
由于國有企業的身份性質決定了企業的考核工作往往由上級管理部門來統籌推進，同時由于國有企業被賦予了經濟增長主干力量的重任，因而上級管理部門對于國有企業部門領導人的考核往往主要從企業完成的經濟效率評價指標著手，比如企業凈利潤和納稅金額等。因而對于國有企業的管理人員而言，在企業內部進行的考核評價中，依據上級的考核“風向”，往往對企業經濟效益存在直接關聯的部門、崗位的考核、評價更為關注。在國有企業部門功能體系中，行政管理部門通常被認定為保障性與支持性部門，因而部門的整體規模、從業人員數量都受到限制，部門工作人員得到的管理待遇相應被削弱（晉升、培訓的名額等）。但與此同時，行政管理部門的工作又存在瑣碎、冗雜等特點，這對員工的工作能力提出了較高要求。而較高的工作要求，由于考核傾向性的偏離，導致行政管理部門員工的工作積極性不高，因而也難以做出較好的績效表現，進而形成部門員工的工作積極性不高→績效表現差→考核檔次低→員工心里失落，加重低積極性的工作心里→更差的績效產出的惡性循環。由此可見，由于對該部門員工績效管理工作的忽視，最終對企業績效的負面影響較深。
（二）職能部門管理人員心理需求缺乏關注
由于行政管理從事工作具備較高工作要求的特點，因而該部門員工往往具備較高的工作能力素質和較好的學歷文化水平（相比較而言，除技術類型部門外）。因而對于該類別員工在職業發展需求上呈現出來的特點與其他部門存在一定差異性，他們往往具有較好的職業目標規劃、渴望晉升、希望在工作中樹立融洽的工作關系、對精神方面的需求滿足更為看重等特點。但是對于很多國有企業的管理者而言，并沒有注意到職能部門管理人員這種需求的“特質”，因而也沒有采取針對性的激勵設計[2]。
（三）績效管理制度設計不太合理
制度是相關工作開展的約束性，同時也是規范性設置。因而對于績效管理工作而言，也必須從相關績效管理制度的制定來提升績效管理工作的效率。但績效管理制度的制定，不單單是對績效考核等工作做的標準性說明，而應該是從企業發展全局的高度（結合企業發展目標）所制定的戰略規范性安排。然而很多國有企業并沒有建立完善的績效管理制度體系，比如對于績效管理工作簡單等同于績效考核，忽視績效計劃制定等環節、績效指標制定過程中存在指標設置的“隨意性”“主觀性”等特點，對于績效考核結果的應用沒有做出制度性安排等，這些不合理的制度設計使得績效管理的效率大打折扣。
（四）績效考核的結果很難有效利用
績效考核的結果應用是決定考核能否得到廣泛認同并產生積極效果的重要工作。應用得當會產生事半功倍的效果，否則難以調動相關參與的積極性。而對于國有企業而言，績效考核結果的應用顯然更多是完成上級分配的考核任務以及分配考核獎金，而對于很多被考核者比較看重的晉升提拔等則難以從考核結果中得到有效使用。目前，國有企業的提拔任用更多是“人情關系”“論資排輩”，加上考核指標設置的主觀性等特點，使得考核結果的實際差異性不明顯，因而難以對結果做更進一步利用。此外，通過考核來對人員結構實行優化更新（末位淘汰制）是很多民營企業的考核結果應用做法，但由于國企內部人際關系網復雜，對員工的淘汰、辭退、崗位輪換等工作非緊急情形很難得到員工認同，這就加大了考核結果應用的難度。
三、國有企業職能部門管理人員績效管理問題的原因分析
本文在綜合國內外學者的研究成果及部分國有企業公開資料的基礎上，與多位國有企業職能部門管理人員進行訪談，將原因歸納總結為以下幾個方面。
（一）企業領導缺乏績效管理意識只有在觀念上認識到
績效管理的重要性才能夠真正做好績效管理相關工作對于企業的管理人員而言，樹立正確的績效管理觀念就是正確評估績效管理的戰略重要性，科學使用績效管理工具來推動績效管理工作。同時，對于員工而言，樹立科學的績效管理觀念就是要充分重視績效管理工作，認識到績效管理對于自身價值提升等方面的意義，進而借助績效管理過程來準確評估自我，發現自身不足，通過培訓實現自身能力的提升。目前多數國有企業管理人員并沒有真正認識到開展績效管理工作對于企業行政管理工作績效提升的重要意義，因而相關基礎性行政績效管理工作沒有做好（比如考核指標的設置），因而導致很多企業的績效管理工作開展的效果甚微。除此之外，行政管理員工由于只是簡單以為績效管理等同于績效考核或獎金等工作獎勵，沒有意識到績效考核對于督促自身工作改進完善的重要價值，因而參與績效管理工作的熱情大大降低。行政管理工作員工與管理人員無法就績效管理的重要性保持統一性與科學性認識，工作難以有效推進。
（二）企業內部績效管理文化較為缺失
企業文化是企業管理工作效率提升推動的內生動力。企業文化建設主要從觀念層、制度層、物質表層來推動建設。績效管理制度屬于企業文化體系的制度層的重要建設內容。而團結、奮進、和諧的工作理念是有效績效文化建設的重要體現。對于國有企業行政管理部門而言，作為綜合性管理部門，該部門非正式組織活動活躍，部門內部關系復雜、利益關聯較多。因而該部門的考核工作很難體現公平、和諧的理念，考核中的裙帶關系、人情關系比比皆是，這就導致一部分行政管理工作人員在工作中采取了“躺平式”或者折中處理方式。部分職能部門管理人員為了考核結果，更傾向于選擇“中庸”的處事方式，很多員工認為“不求有功，但求無過”是合適的工作態度。進而在工作中怠于承擔責任，只求穩定不求突破，進而在部門滋生了“不求上進，只求躺平”的工作氛圍。
（三）績效管理機制不夠健全
管理意識與管理文化更多是從軟性約束的角度來保證相關工作的順利進行。而機制建設則是保證工作推動的硬性條件，這對于績效管理工作而言尤為明顯。而當前國有企業績效管理機制建設還存在很多不健全與不完善的方面，比如績效評估制度的不完善，而導致相關機制不完善的原因主要有兩個方面：一是歷經改革后的國企脫胎換骨，相關制度建設還未步入正軌；二是相關管理者沒有從更全局層面來設計相關績效管理工作，導致績效管理工作出現環節脫節，難以達到整體流暢運行的結果，進而導致“只見樹木不見森林”的現象出現。
（四）人力資源部門管理水平有待提高
人力資源管理的水平往往決定了績效管理的實際效果。而目前國內的人力資源管理成熟化的管理方法、管理工具、管理流程等大多取經于國外相關研究實踐，但是在國內實踐中往往由于文化因素的差異而出現“水土不服”的現象。除此之外，國有企業的績效管理體系大多沿用以往的人事管理體制，并沒有針對性設置專業的人力資源管理部門，人力資源管理工作更多由行政辦公室來負責，工作內容上也只是簡單的薪酬發放、員工考核、檔案管理等內容，由于可以看出部分國企人力資源管理的專業性有待提升。而在從事人力資源管理工作的人員構成方面也存在參差不齊的情況，有的從業人員雖然具有較豐富的管理經驗但是專業性和規范性還存在欠缺，而部分管理人員雖然理論扎實，但實踐經驗不足。這些都足以表明目前部分國有企業的人力資源管理水平還有待提升[3]。
四、國有企業職能部門管理人員績效管理優化對策
為解決以上問題，提升國有企業職能部門管理人員績效管理水平，本文擬通過以下措施，提出優化對策：
（一）轉變思想觀念，提升重視程度
樹立正確的績效管理觀念對推動國有企業職能部門管理人員績效管理的實施具有重要意義，能從主觀能動性上主動地融入相關績效管理工作中來。一是要樹立“均衡發展”的理念。所謂均衡發展的理念對于國有企業的績效管理工作來說主要是處理幾個方面的工作：第一：處理好企業管理產生的社會效益與經濟效益的關系，增強國有企業的社會責任感，以此推動企業通過完善績效管理來追求更好地企業效益產出；二是要對各項工作保持均衡一致，確保企業管理環節的環環相扣，這就要求國有企業領導者提升對績效管理工作的重視程度，實現績效管理與其他工作的均衡；三是要保持各管理機制之間的均衡，用績效管理機制來有效連接其他管理機制，形成有效運行的企業管理機制體系；四是要形成國有企業—行政管理部門—部門員工的均衡協調，確保員工目標同部門企業保持一致性，從而激勵員工努力創造更好地績效表現。二是要樹立“員工為本”的理念。在企業發展中做到以員工為企業驅動的核心是企業現實發展的需要，也是企業保持可持續性競爭力的重要路徑。對于國有企業而言，做到以員工為本就是要在發展中牢固樹立員工的主人翁地位，做到發展依靠員工、發展為了員工、發展培養員工，進而充分調動起來員工參與企業相關管理工作的積極性與主動性。這對于企業績效管理工作而言就是要確保員工對于相關績效管理工作的有效參與，激發員工由被動式管理工作，變為主動求變，在績效管理中真正實現員工的自管理。除此之外在具體的考核管理中，比如在考核方式的選擇上可大膽采用目標管理的績效考核方式，在績效管理的全過程中要與職能部門管理人員進行持續地溝通，傾聽職能部門管理人員的意見，發揮職能部門管理人員的智慧。
（二）深入研究，加強企業文化建設
企業文化作為軟性約束對于提升企業管理效能作用明顯，主要反映出員工的集體價值觀與意識。對于企業的績效管理而言，如果相關工作能在正面和積極的企業文化的氛圍中開展，則必將推動工作的順利開展。與此同時，正面的績效管理工作也可以推動績效更為積極的企業文化的形成。因而對于國有企業而言，可以從兩個方面加強績效管理企業文化的建設。一是強化企業內部的團隊合作。對于任何企業而言，績效考核制度的實施本質上將員工進行“對立面”的引導，雖然部分企業的出發點是引導員工通過良性競爭來保持企業的工作活力和展現積極的工作氛圍。但是與此同時也可能會導致員工之間互相猜忌，出于自身謀利的目的而疏于對人際關系的維護，進而形成員工內部的惡性競爭循環，這不利于達成正向的績效管理目的。這種錯誤的競爭引導雖然是無心之舉，但是往往造成難以彌補的后果。因此在績效管理的過程中強化團隊合作就顯得非常重要。為此國有企業管理者應該通過積極地經常性組織集體性團建活動，增進員工之間非工作時間的連接；鼓勵部門內部開展積極的溝通，多舉辦內部談心會等交流活動；在考核指標設置時要弱化對于個人考核的部分，強化團隊表現的考核指標設置。二是加強企業內部的“學習型組織”建設。作為一種新型的企業組織形式，該組織理論提出者彼得圣吉認為，學習型組織是組織為了適應新形勢競爭需要，尤其是考慮到組織內外部環境變化周期縮短的情境，組織只有通過建立不斷學習和終生學習的組織架構形式才能更好地在競爭中保持持久競爭力。學習型組織理論認為組織應該通過有效瘦身（精簡機構）與建立扁平化組織以適應長久學習競爭的需要。創始人圣吉認為，學習型組織存在五項修煉：即自我超越、建立共同愿景、團隊學習、改善也智模式、系統思考。學習型組織實際上是通過強化團體概念來督促正向的績效管理文化的形成。一是學習型組織強調組織的扁平化和無邊界化來構建更為一致的管理系統，有效破除等級分明的管理制度；二是強調學會系統思考可以引導企業采用更為科學系統的方式推動考核指標體系的優化設置；三是強調改善組織的心智模式，即重塑新的集體思維模式，進而推動新的管理思維的產生；四是自我超越則鼓勵員工將績效管理作為自我提升、自我進步的方式，減少績效管理實施的阻力；五是團隊學習則可使行政管理部門領導注重對下屬的培養，傾聽下屬的意見；建立共同愿景可以增強組織的凝聚力，將企業、部門、個人目標實現有機結合[4]。
（三）設置科學合理的績效管理體系
國有績效管理存在問題形式各異，主要原因是企業未建立完善的績效管理體系。績效管理主要流程包括績效計劃、績效輔導、績效考核等。計劃是企業經營行為評價的依據，績效計劃是通過各部門管理者討論制定員工考核期內應完成的業績過程，績效計劃是企業目標分解為個人目標過程，制定依據是明確績效管理目標。企業管理目標設定遵循SMART原則，績效考核是確立績效考核目標體系對部門員工考核，提煉企業KPI分解到部門崗位形成KPI體系，對員工考核期行為表現評價。績效考核主要指標應該嚴謹，注意績效考核過程公開透明。績效考核工具有多種，國企績效考核適合KPI績效與360度績效結合。整體來看，部分國企在績效管理中還存在沒有建立高效的績效管理團隊和績效管理工作的執行效率較差，因而這嚴重束縛了部分國企的發展。這就需要相關國有企業必須從管理制度創新上做好文章，通過建立有效的績效管理團隊來引導國有企業借助績效管理實現自身管理效率的提升，以增強市場競爭力。
（四）加強培訓，提高人力資源部門管理水平
人力資源管理部門是推動績效管理工作實施的主要參與主體。績效管理工作本質上就是人力資源管理工作的重要組成部分，因而績效管理水平影響著企業的人力資源管理水平，同時人力資源管理水平的高低也在很大程度上決定了企業績效管理水平的展現。為此對于國有企業來說，必須通過提升對人力資源管理工作的重視程度來推動企業績效管理水平的提升。一是企業要建立系統的人力資源管理制度規范，通過明確人員職責，完善人員配備來形成合理的人力資源結構；二是要通過積極的人力資源管理舉措來提升人力資源管理水平，比如鼓勵員工積極參與到相關培訓中去提升自己的專業水平；通過激勵的方式引導員工進行“自我修煉”，此外還要引導企業建立完善的且科學的人力資源部門的績效考核機制，以考核驅動員工自我改進。積極尋找行業標桿，以此為參照對檢視自身部門的水平，針對現有不足之處進行針對性改進。此外，針對具體從事績效管理工作人員水平的提升，需要做好績效管理方面的培訓工作。在職能部門管理人員績效管理的實施過程中，人力資源部門只是眾多主體的其中一個，真正實施績效管理的是職能部門管理人員及與其工作密切相關的人員，而這些人員的人力資源管理專業素養水平較差，需要做好對這部分員工的培訓。培訓主要是做好幾方面的工作：一是對實施績效管理的目的和功能進行宣講，使職能部門管理人員消除不必要的恐慌，樹立正確的績效管理理念；二是要對績效管理計劃、流程、機制、方法等進巧培訓，實行360度績效考核的國企，其培訓主體涵蓋的范圍更廣；三是在培訓的過程中要將績效考核結果的應用制度進行重點宣導，并協助職能部門管理人員將自身的職業生涯規劃與績效考核結果相結合；四是要重點對職能部門管理部門的主管領導進行培訓，制定領導力培訓課程，端正其績效管理的觀念，提升其績效管理的組織能力，加強其信息收集整理的能力，強化其與員工進行溝通反饋的能力。
五、結語
國有企業發展邁入新時代，行政管理工作在企業管理中的地位應該被重新定義，要意識到該工作是企業較長一段時間維持經營穩定的重要支撐，同時也是后續保持持久競爭能力的重要動力源泉。而新時代的國企行政管理工作在績效管理等方面還存在很多現實問題，這就需要相關國企必須仔細分析問題原因，切實找到適合國有企業績效管理改善的解決對策，通過績效管理的改善實現員工工作態度的改善，激發員工為企業目標實現的動力與熱情，進而助力企業實現新的突破。
參考文獻：
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績效管理論文8
自公立醫院普遍實施績效管理以來，大部分醫院已經將該工作管理的重心傾向在了臨床科室，行政職能科室雖然在醫院中有著重要的職能作用，但其仍未受到應有的關注及重視，職能科室的績效管理工作更是被輕視或是管理混淆，缺乏相應的科學、合理、高效的行政管理績效考核系統[1-3]。因此，選擇一種較為科學且合理、相對公平的評估醫院行政管理科室或部門間成本預算及績效的方案是目前醫院管理者應當進行研究的主要方向。本研究從公立醫院現有的行政職能科室的管理現狀出發并進行分析，結合中國人民大學公共管理學院行政職能管理科室的特有特點，實施將綜合管理目標量化與績效相結合的方式，結合工作的技術含量及工作中的勞動強度，制訂了較為詳細的考核細則，工作效率顯著提高，各科室配合及運行良好，現將研究內容報道如下：
1當前行政職能科室績效管理中存在的問題及其改革的必要性
醫院的行政職能科室在醫院中負責認真貫徹并執行院領導的決定，為領導把好責任關，做好參謀，同時又要具備傳達、組織、協調、督促、落實等各項工作的能力，充分發揮其職能并服務于臨床一線的管理部門。醫院行政管理效率的高低會直接影響著現代醫院的管理效果，影響著醫療、教學、科研等工作的運行[4-6]。目前較多醫院均存在著一定層次上行政管理效率偏低的情況，且在整個行政職能管理中存在著一些問題，它制約著全院的整體效率。因此，筆者就目前醫院行政職能科室在績效管理中存在的問題及其改革的必要性進行分析。
1.1地位模糊
在醫院行政管理工作中，臨床科室往往得依靠行政管理部門的組織、協調等才能保障各項工作的順利開展，而醫院的行政管理科室則更需要臨床科室的支持及配合。很長時間以來，醫院的行政職能科室一直處于創收較低的位置，其功能職責的重要性常被忽視，部分一線臨床科室正是由于忽視了此地位，常擺出一副“官老爺”的姿態，脫離基層，不去深入了解具體情況，架子較高。由于其在醫院的地位也表現得較為模糊，醫院行政管理與輔助職能不能很好地彰顯，被重視程度不夠，行政職能科室所制訂的制度、政策往往得不到實現[7-10]，長此以往，更造成其他基層科室人員的反感，影響正常醫療工作的開展，行政效率長期得不到提升。
1.2科室職責尚不清晰
醫院管理的職能在于促進醫院業務的發展及提高，職能科室的設立是針對醫院專管某一方面的行政業務工作而開設的，明確的業務工作范圍和相對獨立的工作職權，既是職能科室，又是行政工作的關鍵。在醫院這個“大家庭”中，有些行政職能科室的工作職責已被明確寫入各科室的工作制度流程中，但在執行的過程中，仍存在部分職能科室的職責無法分清。如醫院的物價和醫保科在職責上有一定的.關聯性，但在科室的劃分上，其屬于不同的兩個部門，這會使得工作過程中的部分職責交接出現過多不必要的麻煩，不能完整地體現科室的職責功能。也正是由于其職能定位模糊、責權尚明確、交叉行政管理等因素，常會導致部分事務無人負責，出事互相推諉，工作效率嚴重低下。
1.3管理科室的作用發揮不充分
管理科室是醫院的中堅力量，是醫院管理指令暢通運行的樞紐，充分發揮管理科室的作用是保證醫院持續、穩定、協調、發展的關鍵。在行政職能科室的內部，行政科室及后勤科室是較為主要的兩個，站在醫院的角度分析，行政科室應該占有較高的地位，如人事、院辦、黨辦等；后勤科室往往是由專業性強、人員龐大的財務部門所組成。類似這樣的兩極化科室管理的方式，其作用在多數醫院中均未得到詳盡的發揮。因此，只有職能科室工作人員不斷提高素質，盡職盡責地落實科室工作職責，充分發揮管理科室的作用，醫院管理的效能才能得到有效的提高。
1.4管理體系尚需完善
一般而言，完善的規章制度是提高行政管理部門效率的重要因素，一切的行政管理工作均需要具備完善的管理體系、規范化的流程，部門成員各司其職，各盡其責，而不是憑主觀經驗[11-14]。從醫院管理的角度看，醫院行政職能科室和臨床科室主要表現為相互依存、相互促進的關系。雖然職能科室是醫院運營管理的聯絡平臺，但科室間往往缺少必然的聯系，在服務、管理、支持等事務上缺乏統一的管理體系來實現職能間的相互協調、相互提升，臨床輔助作用均未能得到有效發揮。
2行政職能科室績效管理的具體目標細則
行政職能科室合理、科學的績效管理對醫院的經營管理有著重要的意義，能夠指導醫院的發展。只有改變行政職能管理的現狀才有實現實質性進展的可能存在。為了能夠改變當前行政職能科室中存在的上述情況，強化行政職能科室的目標管理，明晰并確立各職能科室的崗位職責，提高管理效率，促進管理及服務水平的充分發揮，更好地服務于臨床醫療，總結下述工作目標細則，為整個醫院績效改革中亟待解決的問題。
2.1辦公室工作目標細則
更新醫院領導及行政職能科室的觀念，做好臨床醫技科室隊伍管理，使其真正意識到職能科室在醫院管理中的作用及其重要性。同時提高其專業管理素質，加強組織建設和發展工作，特別是要加強職能科室領導管理專業知識的提高和素質的培養。
2.2醫務科工作目標細則
從醫療工作的計劃與實施、醫療質量安全及教育管理、醫療質量檢查與考核、醫療業務技術檔案與考核、院內外搶救與會診、醫療管理制度建設、醫院領導評價、臨床醫技科室評價細化項目上進行績效管理目標的最終確定，加強醫療質量管理。2.3科教科工作目標細則以爭創“三甲”醫院為目標，加大科研立項、成果獎、SCI及中華系列論文等的科技成果建設；要求住院醫師規范化培訓并及時參與繼續教育；定期組織并開展有針對性的專業科室培訓，及時反饋培訓成效；加強學科帶頭人等人才隊伍的建設，積極選拔科室內部各梯隊的管理人才；完善教學隊伍，使教師隊伍結構趨向合理。
2.4財務科目標細則
嚴格貫徹并執行國家、醫院財政紀律綱領，健全財務的各項績效管理制度，必須確保國有資產保值或增值，促進并提高資產增值；建立健全財產物質管理制度，規范購置及處置行為，保護國有資產，防止國有資產流失，反對禁止違反財經紀律；加強對欠費行為的管理，保證各類資金的及時到位，督促各科并統籌好資金分配，促進日常工作的有序開展；做好績效分配方案的修訂及落實工作。
2.5后勤保障部目標細則
梳理職能科室工作職能，對其職責進行專業化管理，實現職責分明，保證醫療設備、后勤設施完好，病員、職工對后勤服務滿意；負責醫院的房產物業管理與維護，院內基層建設項目按時并保質保量地完成，審核辦理職工購房補貼、食堂管理等工作；負責后勤服務社會化項目的服務質量監督與管理考核。
2.6醫保科目標細則
國家醫保政策要嚴格執行并落實到位，執行好醫保政策，加強對醫保患者的管理，避免因違規操作而出現違背醫院及國家政策的事情出現；貫徹新農合的各項法律規章，促進執行的實施，確保各區縣的醫保及農合工作正常運行，做好醫保管理工作；建立組織機構，建章立制、完善管理措施，強化院內監督管理，在保證醫療質量的前提情況下，合理控制醫療費用。
2.7人事科目標細則
制訂全院人才發展的總體規劃，組織并實施高層次醫學人才的引進工作；人力資源配置布局要合理，針對各臨床科室要定編定崗；保證人才引進、職稱晉升、工資及績效調整的公平公正，完善各種社會保障的審批程序[15-16]；區分勞動強度和專業管理職責，能使每個工作人員其在醫院財務管理以及醫院運營管理方面發揮巨大潛力。
3行政職能科室績效管理的研究對策
3.1重視團隊績效
行政職能科室是醫院不可缺少的關鍵部門，對外要維護醫院形象，對內要做好各臨床科室間的協調，上傳下達，不僅要參與制訂決策，也參與決策的組織和監督[17-19]。只有持續不斷地提升一個醫院的行政管理效率，能夠顯著推動和促進醫院的發展。行政效率的提高絕不僅是某個人、某個科室、某個部門的事情，而是醫院每個員工的事情[20-24]。特有的服務、支持等特征也使得醫院行政職能科室的個人績效實現困難，但往往團隊績效對于個人而言則較為簡單。因此，要不斷改變觀念，認識到個人榮譽即團隊榮譽。對于醫院來講，營造良好的工作氛圍，對職工的工作價值給予鼓勵，為職工創造更大的發展前景，這是對每位工作人員努力的認可。因此，團隊要整體發展首先得得益于職工的個人發展，而這些同樣需要臨床及行政各人員的相互支持，提升自身業務水平，進而使得團隊績效得到整體改善。
3.2建立績效反饋機制
行政職能科室績效考核需要以職工的滿意度為根本出發點對各職能科室進行考核評定[25-26]。但當前的行政職能科室多數缺乏專業的職能培訓機制。因此，要建立績效改進的溝通機制，利用對職工作成績的考評來進一步改進職工的績效，促進職工人員的長足進步，激發其工作潛能[27-29]。3.3合理的薪酬分配薪酬分配往往是因崗位和績效而定。行政職能部門的獎金分配一定要突出公平，有理有據，否則無法調動職工的工作積極性[30-33]。職能部門的獎金如果不能有效地與職工的績效考核相掛鉤，那在工作中就缺少壓力，很難調動其工作積極性，這樣就不能較好地發揮職能科室的功效，因此，職能部門績效工資的分配一定要基于崗位測評、績效考核[34-35]，不能完全以員工的個人評述進行，應參考職工的真實情況，依據個人工齡或職稱，建立與個人的崗位職責、工作業績、實際貢獻等關系度密切和鼓勵創新的績效分配機制。
4小結
醫院為了滿足自身發展的需求，需要不斷提升其市場競爭力。行政職能科室是醫院的管理、支持、服務為一體的綜合部門，其特點也決定了其在醫院中的重要地位。對于行政職能科室，績效管理是其較為重要的一個內容，如何激勵并提高職能科室職工的工作積極性，提高職能科室的管理效率，已成為廣大醫院目前急需解決的難題。而一套較為科學、合理、有效的行政職能科室績效考核體系是有效解決相關問題的關鍵。
績效管理論文9
第一章緒論
一、研究背景
企業為了實現可持續的發展，需要對知識資源的有效管理和開發作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯想、微軟等知名企業一樣，依賴＂知識＂的力量在商業浪潮中站穩腳跟并不斷發展壯大。因而，知識管理作為管理學中的重要研究熱點，一直受到眾多研究學者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內容和環節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業員工的工作績效，進而幫助企業能夠迅速有效的根據市場環境做出反應。
然而在實踐中，企業內部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個人知識，原因主要在于下兩個；一方面，員工自身害怕因為共享其個人知識而喪失原本在組織中的獨特價值或競爭優勢；另一方面，知識共享行為的是否發生在很大程度上會受到員工對企業內部溝通環境及工作環境滿意程度的影響。要想讓員工在企業內部產生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發，需要提高員工進行知識共享行為的意愿，而員工對于企業內部溝通環境化及工作環境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進員工共享行為的發生、工作績效的提高，進而推動企業績效的整體提升是做為企業的管理者需要深入思慮的熱點問題。
二、研究目的及意義
（一）研究目的
本文運用文獻分析法對相關理論研究進行回顧和梳理，發現針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿意度的溝通環境因素；另外，有些學者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項進行獨立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實證分析方法來研究三者之間的關系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業員工滿意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點，在整理國內外文獻的基礎上進一步創新，界定員工滿意度的內涵和維度，提出企業員工滿意度通過知識共享行為對工作績效影響機制的理論模型，為更好的探討三者之間的關聯提供新的視角；其次，希望通過文獻閱讀、企業人員的問卷調查及數據分析，解決以下幾個問題；
（1）員工滿意度、知識共享行為和工作績效王者之間是否存在相關性？若具有相關性，其具體的相關關系又是如何？
（2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關系的中介變量是否成立？
（3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過實證的研究方法對所建模型進行驗證，根據實證分析的結果為企業提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿意度研究綜述
（一）員工滿意度的內涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環境，這種對員工滿意度的解釋只關注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關注的是員工的公平感，認為員工時刻在Ｗ做比較的也理進行工作，在工作中如果員工所獲得的現實工作價值回報髙于其期望獲得的價值回報，而現實回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現實工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構型定義：從關懷工作者對于工作整體的多角度評價視角出發，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現工作者對其從事工作各個構面的評價結果心。雖然至今的研究，關于工作的可感知維度及各個構面沒有達到統一的認同，但相信隨著實踐的發展和相關認識的深入會使其相關研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構型定義的角度出發，認為員工滿意度是反映員工對其從事工作的環境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環境因素的評價。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業的經營績效，進而使企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢和保持持續的健康發展。
（一）知識共享的內涵
關于知識共享的內涵界定一直沒有統一的明確觀點，只是不同的學者站在不同的研究角度對知識共享定義進行不同的闡述。本文在對相關文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個觀點；
1、知識轉化觀
從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分為四個階段：外在化、內在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉化知識的過程，還是將個體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據知識共享的不同階段過程，認為有由個體轉化為個體的過程、由組織轉化為個體的過程及由組織轉化為組織的過程。
2、知識學習觀
從知識學習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進行員工之間、團隊之間相互學習、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進這種學習的持續過程，真正的知識共享就是一種學習。
第三章研究假設與問卷設計...............................18
一、研究假設及理論模型....................................18
二、問卷設計及發放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究......................................25
一、描述性統計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結論、建議與展望............................................45
一、研究結論.......................................................................45
二、基于研究結論的企業管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究
一、描述性統計分析
（―）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數據的分布特征，對數據資料的基本信息進行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：
第五章研究結論、建議與展望
一、研究結論
在實證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績效作為結果變量，運用實證分析法探究員工滿意度與知識共享行為和工作績效這三者間的相互聯系，得到以下研究結論；
（一）回歸分析的結論
通過回歸分析得出結論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關系績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關系過程中起部分中介作用。
（二）差異分析的結論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學歷度四個方面的差異性，通過有效數據分析得出結論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行為、工作績效及各維度并無明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面表現出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面的重視程度。
績效管理論文10
1。做好績效考評與薪酬管理審計的對策
1。1抓住著力點，在學習培訓上下功夫
提高審計人員素質是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質，以保障審計調查的順利進行。一是優選人員。此項審計調查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調查，增強了審計調查團隊的復合性和戰斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內外部監管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關資料。績效與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質不可能一蹴而就，是一項長期、系統的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業務培訓、經驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業素質，進而提升此項目審計質量。
1。2找準切入點，在對比分析上花氣力
績效考評和薪酬管理作為業務經營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經營理念和戰略意圖，應具有延續性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調查中，審計人員圍繞“三性”和銀監會“四個嚴禁”及總分行相關要求，進行上下、縱向、橫向、內外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數據的波動。三是開展橫向對比。比較同層級行間經營業績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內外對比。比較當地先進同業績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關注了風險合規指標的權重設置、加碼幅度較高的經營計劃、成本收益不匹配的產品計價等，點面結合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據。
1。3把握支撐點，在問卷訪談上做文章
績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數據分析等傳統手段，不可能全面、高效地開展現場審計，而問卷調查和重點訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網點四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設計中層干部及員工兩個層級的調查問卷，共計收回89份。一方面扎實開展重點座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網點層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實情況；另一方面創新開展問卷調查，設計簡明、針對性強的問卷，隨機抽取員工代表進行調查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關政策的了解程度、認同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調查，審計人員掌握了綜合績效考評指標龐雜、部分經營計劃下達不切實際、考核政策傳導不到位、考核結果不夠真實、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。
1。4捕捉存疑點，在真實性審核上動腦筋
盡管真實性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手。考評結果是否真實，直接關系到經營決策和經營計劃下達的科學性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結果真實性為工作重點。考評結果是否真實，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標數據的對比分析，必須依據非現場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網點、到科目、到賬戶、到產品等進行實地現場核查認證。在本次審計調查中，審計人員做到了將總行下發的非現場線索和訪談獲取的疑點信息及前期檢查發現的問題三個方面有機結合，以核實績效考評數據的真實性。一是結合總行下發的非現場線索表，核實存款波動、電子渠道交易、以貸轉存等11張非現場線索表的業務真實性。二是結合訪談獲取的信息，新編中間業務收入核算不真實及電子渠道分流率不真實兩個非現場審計方法，通過現場核實驗證，收到明顯效果。三是結合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發放的問題進行歸納、梳理和分析，統計為完成考核任務形成的虛假數據。通過對真實性審核，發現分行部分經營網點仍存在存款沖時點、錯誤提取撥備影響利潤、中間業務收入不實、電子渠道分流率虛假等問題。
1。5聚力關鍵點，在審計建議上求實效
績效考評和薪酬管理審計作為一項管理審計，為戰略決策提供服務是其終極目標。因此，績效考評和薪酬管理審計必須緊緊圍繞健全完善績效考評體系、提升薪酬管理水平這一目標，站在全行戰略決策的高度，從管理、制度、機制和體系層面，客觀評價被審計單位績效考評和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問題和原因，提出前瞻性和實用性的審計意見和建議。在本次審計調查中，審計人員積極做好各個層次溝通協調工作，通力協作、積聚力量，以實現審計評價的客觀性和審計建議的實用性。一是做好與總行審計局的溝通協調，多請示、多反饋，全程得到總行審計局的支持和指導，以把握方向和重點。二是做好與被審計單位的溝通協調，爭取其支持和理解，將提升績效考評與薪酬管理水平、促進業務穩定發展作為共同職責，吸納經營行作為考評主體的經驗判斷和專業建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學習，探討審計技術方法，借鑒先進經驗，共同提升審計質量和審計成效。四是做好審計組內之間、審計人員之間內部溝通，做好分工協作，降低審計判斷的主觀性，減少審計風險，確保審計調查的順利完成。在有效溝通和通力協作的基礎上，審計人員實事求是、前瞻性地提出了8條完善績效考評與薪酬管理的意見和建議，全部得到了被審計單位的接受和認同。
績效管理論文11
【摘要】在各大企業發展過程中，績效考核主要是指對企業內部員工素質和工作進行考核，確保工作的質量和效率可以得到提升，進而保證企業可以朝著良好的方向發展。近年來，績效考核已經逐漸成為了企業薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業薪酬管理中績效考核的作用進行了簡單分析和研究，希望可以為相關人員提供借鑒，從而進一步提升企業的管理水平和效果，推動企業的發展進程。
【關鍵詞】企業薪酬管理；績效考核；作用
新形勢下，社會的發展越來越迅速，各大企業的競爭越來越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業在實際的發展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進和管理好人才，保證企業的人力資源可以朝著人力資本的方向發展，而績效考核體系和薪酬管理在企業日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對人才進行管理，提升企業的管理水平，提高工作的效率，有利于促進企業的可持續發展。
1企業薪酬管理和績效考核存在的問題探析
（1）績效考核中存在的問題探析在企業績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等。考核指標設置缺乏科學性主要是指指標權重設置不合理，沒有科學依據，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調整，缺乏嚴謹的績效考核標準，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業缺乏明確的制度和規定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質量[1]。
（2）薪酬管理中存在的問題探析現階段，很多企業在發展過程中，在開展薪酬管理工作時，并沒有從總體戰略和人力資源戰略角度出發，對薪酬系統進行科學、合理的設計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實際工作中，經常會出現薪酬管理方面的問題，影響了企業的良好發展和進步。此外，一些企業管理人員常常認為采用金錢激勵的方式，是提升工作質量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質量和效率。還有一些企業在實際的發展過程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時經常出現消極的心態，影響了工作的質量，從而導致薪酬管理出現一系列問題。
2企業薪酬管理中績效考核的作用探析
（1）能夠對薪酬職能進行合理的分配在企業績效考核過程中，通過對企業工作人員的工作能力進行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進行合理的分配，做到人盡其才，提升企業薪酬管理的整體水平和效果，促進企業的良好發展和進步。現階段，我國各個企業的績效考核主要可以分為兩個階段，分別是月度考核以及年度考核，企業會根據員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進行匯總，然后交由部門經理或者組長進行評價，最后做出總結。通過績效考核的結果，企業會根據員工的工作能力，進行薪酬職能分配，保證企業員工的工作量能夠和薪酬成正比，調動員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質量，讓績效考核可以發揮出其應有的價值和作用，從而保證企業可以在激烈的市場競爭中長久的發展下去。
（2）能夠對企業薪酬管理進行監管在企業薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進和效果，還可以對薪酬管理進行監管，保證管理水平可以得到全面提升。績效考核不僅是對企業底層工作人員進行考核，同時還對整個企業內部員工進行考核，包括：基礎層、技術層以及管理層等。在以往企業的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠將員工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質量，不利于企業的良好發展和進步。而通過建立健全的績效考核機制，加大對薪酬管理的監管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業各個部門緊密結合在一起，避免出現有失公允的情況，提升企業薪酬管理的整體水平和效果。同時，企業發展過程中，管理人員應該根據員工的職位以及工作，進行仔細的劃分，并且對員工的工作進行不斷的調整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實際的工作成正比，提升工作的質量，促進企業的良好發展[2]。
（3）能夠為企業薪酬標準提供有效依據在企業薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠對薪酬職能進行合理的分配以及對企業薪酬管理進行監管，還可以為企業薪酬標準提供有效依據，提升薪酬管理的整體水平，促進企業的未來發展。在企業實際的發展過程中，提升對績效考核的重視程度，提升工作的質量和效率，確保企業能夠朝著良好的方向發展。在傳統的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對工作年度工作成果進行考核，這種方式不僅不會為企業薪酬管理提供可靠的依據，還會制約管理水平的提升。所以，制定科學合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進的現代化技術，對工作人員的工作成果進行綜合分析和總結，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動企業的發展進程。
3提升企業薪酬管理中績效考核的有效策略探析
（1）加大對企業績效考核的重視程度在企業薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進一步提升薪酬管理的質量和效果，促進企業的良好發展，企業管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設立企業績效考核部門，確保績效考核能夠發揮出其監督作用，為薪酬管理提供更加專業、準確的員工數據，提升管理質量和效率。同時，通過績效考核部門，可以對工作人員進行預期效果評價，從而合理的對部門人員進行構建和分配，進而提升企業薪酬管理的整體水平。
（2）建立精細化的績效考核標準在企業薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發揮出其應有的價值和意義，管理人員應該建立精細化的績效考核標準，提升企業薪酬管理的整體水平和質量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業各個部門員工分級別績效考核的基礎上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標準，提升企業薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標準的基礎上，對考核標準進行精細化，增加一些精神績效考核等，調動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進企業發展。
4結束語
在企業薪酬管理過程中，合理應用績效考核，可以很大程度上提升企業的管理水平，有利于促進企業的長久發展。因此，在今后的發展過程中，企業應該全面提升員工的專業水平和職業素養，根據工作人員的實際能力進行工作分配，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時，在企業的發展過程中，管理人員可以根據實際情況，不斷對績效考核機構、績效考核標準等進行完善和改進，從而促進企業的良好發展。
【參考文獻】
［1］宋云軍.試論績效考核在企業薪酬管理中的作用[J].經濟管理:文摘版,20xx(10):00119-00119.
［2］董婷婷.績效考核在企業薪酬管理中的作用探究[J].現代國企研究,20xx(8):49-50.
績效管理論文12
員工績效管理系統論文
摘要：企業人力資源管理中，績效管理是非常重要的一部分，企業通過績效管理，能夠有效分析出個人目標的完成情況，然后進一步對企業整體的目標任務進行把控。因此企業績效管理的有力實施，能夠很大程度上改善企業的生產經營效率。從建筑行業上來看，由于建筑行業的特殊性，使得企業在績效管理中有諸多不便，這為企業人力資源管理造成了一些不利的影響。本文首先對現階段我國建筑企業績效管理中面臨的問題做一些介紹，然后對績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用進行具體分析。
關鍵詞：績效管理；建筑企業；人力資源管理
在企業績效管理中，需要所有員工共同參與企業的績效考核，通過對績效的反饋以及績效結果與企業制定的標準進行比較，以此分析出企業在上一階段的生產經營狀況。對建筑企業來說，績效管理一方面是對員工工作積極性的激勵，通過績效管理方式來提高員工對工作的熱情，另一方面是對員工的具體工作進行有效規范，通過績效管理提高員工的專業技術能力，完善企業生產工作環境。
一、建筑企業績效管理面臨的主要問題
1.企業對績效管理認識不夠
由于建筑行業的特殊性，使得建筑企業的管理方式過于陳舊，大部分都以簡單的人事管理為主。即使少數企業有涉及到績效管理，但是由于部分管理人員對績效管理的本質理解不到位，使績效管理流于形式。建筑企業管理人員在項目施工過程中主要關注點放在施工質量、生產安全、工程進度和成本的管理上，對于成本控制過分的關注結果，導致平時疏于對績效管理的重視[1]。等到年終的時候，由于很多工作需要開展，使得績效管理過于倉促。再加上建筑行業大部分采取項目部的模式，全體員工集中學習的時間少，績效管理的宣傳和培訓工作可能存在斷層的情況，導致很多基層員工基本上不能真實認識到企業的發展狀況。
2.績效指標設定不符合實際
在建筑企業績效指標的制定中，往往是上級直接指定完成的，由于上級對績效管理的重視程度還不夠，使得績效指標設定缺乏依據，有可能與具體施工情況不相符，加上建筑施工過程中變故因素相對較多，而績效指標并沒有根據工程項目的進展做到及時的調整，這就造成績效指標的設定與實際有較大差別，造成績效管理不能真正發揮出應有的作用。
3.績效管理缺少相應的培訓
在建筑企業人力資源管理工作中，出于建筑企業的行業特性，建筑企業管理人員缺乏相應的績效管理方面知識的培訓，績效管理不僅取決于管理人員對績效標準的評判，以及績效管理機制的完整性，還取決于在績效管理工作中對績效考核的專業評判技能[2]。績效滾利評判中任何一種主觀思想都有可能會妨礙績效管理的真實性，從而造成建筑企業人力資源管理中的有效性，因此相應的績效管理知識培訓和輔導工作就變得非常有必要。
4.績效結果和反饋混亂
針對建筑企業的績效管理，很多企業都較多關注績效管理中環節的設計問題，注重項目施工的質量把控，以及施工進度的優化上，使得建筑企業績效管理只在發展進程中有所體現，而對于后期績效結果以及反饋信息的收集卻不是很注重。在績效考核和評判過后，建筑企業沒有針對績效的對比結果進行具體的分析，將績效管理的工作運用到實際生產中去，及時調整建筑施工過程中的一些不規范的操作。
二、績效管理在建筑企業人力資源管理中應用的具體方法
1.促進企業人員對績效管理的認識
建筑企業績效管理需要企業全體員工積極參與配合，在績效管理之初，建筑企業應該在管理層中形成足夠的理解，充分認識到績效管理的重要性。其次企業人力資源部門應該與各部門聯合起來，對企業內部員工進行大力宣傳，通過傳播績效管理的目的和作用，使員工對績效管理引起更廣泛的關注，有利于提高員工參與的積極性，促進員工對績效管理工作的配合。另外，建筑企業應該重視平時的績效管理工作，在項目施工進程中，針對每個階段實行績效管理，對一些表現突出的員工進行物質獎勵，以加強員工對工作的熱情。最后建筑企業在年終應該重視整年績效管理工作的開展，在總結報告中反映出實際問題，使績效考核發揮出監督管理的效果，更有利于建筑企業的發展。
2.設定合理有效的績效指標
建筑企業應該從實際施工狀況出發，根據建筑企業的發展目標，制定出相應的績效管理指標，為工程項目的有效實施提供指導。其次在工程施工進展過程中，企業管理人員應該時刻關注建筑施工進程中產生的變化，隨時面對突發狀況，對績效指標進行調整，保證績效指標與實際施工進度相符。在績效管理中，應該充分遵循公平原則，在指標制定與調整后，需要與基層員工保持良好的溝通，為員工的個人績效標準提供幫助。
3.加強績效管理的培訓工作
從目前來看，我國建筑企業人員整體素質不高，對績效管理專業知識更是知之甚少，這在很大程度上阻礙了建筑企業績效管理的開展。建筑企業績效管理工作的進行，需要企業自上而下共同參與，在提高管理人員的認識基礎上，需要加以專業的績效評判方式，績效管理才能發揮出完整的效果。因此建筑企業應該在人力資源管理上加大對相關工作人員的培訓工作，定期為績效考核評判人員提供專業技能學習的機會。在了解市場經濟發展的情況下，根據建筑企業的實際需求，對績效管理中經常出現的問題進行針對性學習。在注重員工專項技能的培養上，同時提升員工的綜合素質，提升員工的職業道德水平，為企業績效管理的真實性提供保障。
4.注重企業績效結果的反饋
對建筑企業來說，企業通常都會有正常的工資標準，在績效管理中，首先需要了解績效和薪資待遇之間的關系。而建筑企業普遍對年終績效考核的結果和反饋不夠重視，但是根據人力資源管理上的規定，薪資待遇應該在真實和公平的原則下，對員工的工作成績和結果進行評定，然后按照貢獻量大小，對薪資待遇進行調整，這就需要人力資源部門以績效管理的結果作為參考，根據真實有效的反饋信息，對每個員工的工作進行綜合性的評定。這也是獎勵機制在施行過程中需要重要參考的依據，建筑企業通過績效管理的反饋信息，能夠實現企業崗位的合理配置，發揮出員工各自的優勢，做到人盡其才，從整體上提高企業的生產效率。
三、結語
綜上所述，建筑企業在不斷發展壯大的過程中，需要將績效管理納入企業人力資源管理中，對每個員工不同階段進行績效評判，能過對建筑企業整體的施工情況做到基本的預測。此外在績效管理中能夠及時發現企業以及員工在工作上的問題，做到及時改進，以此提升建筑企業的綜合競爭力。
參考文獻
[1]劉銳.企業人力資源管理中的績效管理分析[J].企業改革與管理，20xx，（9）：68.
[2]唐捷.企業人力資源管理中的績效管理分析[J].人才資源開發，20xx，（20）：90-91.
績效管理論文13
一、會計管理在單位管理中的地位
社會經濟已經處在了高速發展階段，會計管理可以看成是事業單位管理的重要組成成分，甚至可以說成是事業單位管理存在和發展的根本前提。我們必須充分認識到會計管理的重要性，會計管理是科學管理事業單位的重要方式，也是監督事業單位所有工作的重要手段。事業單位在進行計劃的制定以及政策的調整時，會計管理也是十分重要的依據。會計管理關系著事業單位的整體經營質量，與事業單位的全局性發展也有著相當密切的關系。會計管理是一個體系，它的整體運行決定著事業單位管理是否滿足事業單位發展的實際需求。會計管理可以說是事業單位的基礎管理工作，我們要不斷提高會計管理的實效性，才能明顯改善事業單位的管理效果。事業單位管理過程中，會計管理是不可缺少的一個重要管理工具，不僅反映了事業單位生產經營活動的過程與結果，還通過預算、監督和參與決策等方方面面參加到事業單位管理的過程之中，作為一個重要的管理環節來使用。如果會計管理在事業單位管理工作中存在許多問題，那么就會勢必嚴重影響事業單位的發展和擴大。由此可見，會計管理在事業單位管理中的重要性。因此，我們更應該加強和鞏固會計管理在事業單位管理中的基礎性地位，以便事業單位更完美的壯大和更長久的發展。
二、以績效管理為基礎的會計管理分析
事業單位管理經營體系的重要基礎就是會計管理，而績效管理可以看成是事業單位科學管理的靈魂，這兩種管理方式在事業單位管理經營中發揮著至關重要的作用。績效管理又算是會計管理的基礎組成成分，績效管理的效率也直接作用并影響會計管理的效率。績效管理實施中會產生一定的財務標準，而這個標準需要得到會計管理的肯定，要讓每一種跟事業單位資金鏈條掛鉤的考核指標擁有正確的、合理的、公平的科學依據。如果績效管理脫離了會計管理，那么績效管理的實施只能是竹籃打水一場空。相反的，對于會計管理來講，會計管理的工作也不僅是依靠會計管理人員的服務就可以順利開展的，因為會計管理只能做到發現問題，想要解決問題就必須得到績效管理在工作上的權利配合。績效管理和會計管理是事業單位經營管理的兩大重要內容，在事業單位運行中實現績效管理與會計管理的有機結合能夠在很大程度上提高事業單位經營效率，還可以增強事業單位管理的活力。我們要以事業單位發展戰略目標為基礎，在績效管理的計劃制定和監控考察等相關環節中，會計管理都發揮著相應的十分重要的功能作用。我們要科學合理的對績效管理以及財務管理進行規范，讓它們扮演自己應該扮演的角色，還要在促進會計管理作用的同時不斷的提升績效管理效率，促進事業單位發展。
三、總結
如何使事業單位走可持續發展道路已經成為事業單位普遍關心的重要問題。根據實踐證明，要想使事業單位管理趨于規范化，使事業單位快速健康發展的最有效途徑就是績效管理。我們要努力通過會計管理形式的系統性和連貫性記錄反映實際經濟態勢，從而做好事業單位經濟管理工作。把績效管理作為會計管理的基礎，兩者合理的有機地結合可以為事業單位創造效益的最大化，還可以為事業單位的可持續發展創造有利條件。事業單位的會計管理和績效管理成為了事業單位在更好運作中的兩個重要方面。在事業單位的管理過程中，事業單位的會計管理與績效管理之間相互制約，因此，事業單位只有更加合理地規范財務管理和績效管理，才可以強化會計管理在績效管理中的功能。
績效管理論文14
［摘要］本文通過查閱相關文獻對我國商業銀行現存的績效管理的現狀進行深入分析，發現存在的問題，本文希望借鑒發達國家商業銀行績效管理的先進經驗，結合本土情境為完善我國商業銀行的績效管理提出有效的對策和建議。
［關鍵詞］商業銀行；績效管理；管理體制
1我國商業銀行績效管理的現狀及問題
1．1現狀
1．1．1從整體上看我國商業銀行采用績效管理使用的方法有關鍵績效指標、平衡積分卡等，相對而言，這些方法的理論已經較為成熟，但是如何將各種方法有機地結合在一起還并沒有真正的達到。整體來說，我國的商業銀行在實際運用績效管理過程中，并沒有真正的深入，而是浮于表面。
1．1．2從總資產上看根據20xx年金融信息提供商（以下簡稱SNL）的報道，中國工商銀行是世界上排名第一的銀行，總資產達到3．062萬億美元。在這些全球排名前20位的銀行當中，美國和英國各占30％，而中國占了40％，其中包括中國的工行、建行、農行和中行。為全球銀行的排名。
1．2存在的問題
總體上來看，我國商業銀行存在績效管理制度不足等問題，可以概括為“重考核，輕管理”。集體表現有以下幾個方面。
1．2．1績效目標與計劃方面首先，組織分配給各個部門的目標太多，導致戰略及價值導向不清楚。其次，在給定部門目標后，沒有將各項指標量化，使得員工缺乏對目標的明確認識。最后，到了績效考核時，組織只看重結果而不關心員工的職業發展，員工離職現象嚴重，影響組織整體績效。
1．2．2績效輔導與溝通方面首先，溝通過程不規范，溝通與輔導較少且無記錄可尋。其次，在溝通輔導過程中使用的方法不恰當，導致員工有不良情緒。最后，缺乏真正的績效輔導和溝通的計劃，即使有也不曾落實。
1．2．3績效考核與反饋方面績效考核方法單一，對于如何對員工考核想法不明確，內容及指標較為簡單，考核結果也是對同級員工之間的比較，沒有凸出不同級、不同崗員工之間的比較結果。但是我國商業銀行除上述一些銀行業共同存在的問題外，自身還有一些獨有的問題，如下。
（1）績效管理的本質理解不透徹。商業銀行定位模糊是因為其對為什么要進行考核沒有清晰的認識，只是為了考核而考核，要不然就是為了最終工資如何分配，這樣就太過片面。
（2）績效管理職責不明確。大多商業銀行沒有明確績效管理應有的職責，當出現問題時，大家一頭霧水滿把抓，導致整個體系無法運行。總之，我國商業銀行仍處于績效管理的初級階段，接下來還要不斷地突破、創新，在他行或他國的經驗之上找到適合本國商業銀行的道路。
2發達國家商業銀行績效管理的經驗
2．1管理理念先進
組織績效源于員工績效，美國商業銀行領悟到這些，對于員工個人績效非常重視，注重員工個人能力培養，為其制定有效的職業成長計劃，不斷改進員工個人績效，最終使得美國商業銀行的綜合競爭力得以提高。
2．2考核內容完善
相較我國考核內容來說，美國商業銀行非常清楚為什么考核，怎么考核，考核要達到什么樣的效果，并時常將考核內容跟組織發展聯系起來，而且通過考核結果做出相應的決策，達到了良好的效果。
2．3職責劃分明確
我國的商業銀行職責劃分是不明確的，而美國恰恰相反，對于員工和經理的責任劃分清楚，并派專人提供輔導和反饋，讓員工和經理可以合作愉快，有時經理會幫助員工制定相應的目標，幫助員工實現其職業發展。
3改善我國商業銀行績效管理的對策建議
3．1績效管理制度建設
3．1．1加強績效信息的收集分析收集績效信息并不是越多越好，而是要有針對性收集，必須收集與績效有直接關聯的信息。
3．1．2績效的反饋與溝通績效管理是一個系統性的過程，它的真正內涵并不是去評估員工或組織的績效，而是對整個過程進行管理，為企業價值的實現奠定基礎。面對商業銀行的這種總、分行的管理模式，不利于分支之間的溝通，信息不順暢，無法及時的發現問題、解決問題，最后影響到績效管理過程的進行。
3．1．3強化績效管理的實施因為績效管理的實施對于整個組織的戰略發展很重要，所以需要組織的所有成員積極配合才可以，有時可以專門派出一個協調小分隊進行協調，以免不良情緒影響績效管理實施。
3．1．4注重績效考核結果的運用績效考核結果在一定程度上反映了員工與崗位的匹配程度，可以作為晉升、解雇或調整崗位的依據；可以作為確定工資、獎勵的依據；可以作為員工潛能開發和教育培訓的依據。
3．2商業銀行的深化改革
3．2．1實現產權結構多元化面對目前商業銀行的產權問題，其結構單一，治理不完善，最終導致銀行內部的監管較為薄弱。因此，必須進行股份制，實現產權結構多樣化，從根本上促進商業銀行的最本質目標的實現。
3．2．2通過一定方式引入資金商業銀行雖想提升自身的盈利能力、增加資金，除了自身經營的積累外，還可發行股票或者政府注資等。
3．2．3通過一定手段約束不良資產的運行從20xx年的數據看到，不良貸款的絕對額增加，商業銀行要想憑借自身能力化解著實困難，如果條件允許，可以適當考慮征得政府機關的支持，同時，也要加大監管力度，防止不良貸款繼續滋生。
4結語
現如今中國的經濟正不斷地向世界經濟熱浪中涌進，這樣的變化改變了金融行業的經營模式，尤其對銀行業的沖擊極大，因此，對于商業銀行的績效管理應給予相當的重視，對績效結果設置激勵體系，從促進員工績效入手來促進組織整體績效，最終實現組織的全面發展戰略目標。
主要參考文獻
［1］林筠．績效管理［M］．西安：西安交通大學出版社，20xx．
［2］黃建中．績效管理中存在的問題及其對策［J］．經濟師，20xx（5）
績效管理論文15
一、當前我國高校行政管理部門績效管理工作中存在的問題
1.1考核工作不適應高校具體情況
現階段，高校為了自身加快發展，提高自身的影響力與知名度，自身不斷地建立長期的發展規劃、年度計劃等發展目標。與此同時，各種長期規劃的制定過程中，相應的績效考核工作卻沒有變化，與高校的發展戰略不能適應。相應的員工考核機制較為籠統，沒有和高校的發展戰略進行結合。高校的行政管理績效考核工作應該以高校發展規劃為基礎，按照高校的工作計劃進行分配，形成科學有效的考核體系和制度。考核制度需要根據高校發展戰略和變化進行調整，提高考核工作的有效性。
1.2績效評價制度不恰當
目前，我國高校的行政管理部門績效評價制度不恰當，目前仍然沿用以往的考核分級制度，不能針對評價人員的職責、崗位進行分級評價和管理。對于部分崗位評價尺度不能達到客觀和準確的要求，統一的評價標準不能對行政工作的績效進行精準的考核。現階段的評價考核制度過于主觀，不能以量化的形式體現出工作的績效和水平，考核過于形式化，不能達到預期的目的。
1.3考核評價不夠準確
由于高校內部行政管理人員績效考核管理的量化水平較低，缺乏客觀的評價標準，考核評價工作主要是以主觀的評價為主，考核信用度較低，造成考核結果不準確，存在很大的誤差。在考核中，部分考核上容易出現得過且過、不得罪任何人等現象，對于行政人員的自身績效不能科學客觀地進行評價。考核評價不準確會對實際工作的人員產生影響，不利于管理工作的進行。
二、加強我國高校行政管理部門績效管理的關鍵點
2.1考核觀念的轉變
現階段，我國的高校行政管理考核工作發展處于剛剛起步的狀態，人們對于考核制度的認識不足，依然停留在以往的走形式的認識上，人為考核結果對于個人沒有什么特殊的影響。績效考核工作應該是一項非常有意義的工作，是對個人期望和工作能力的體現。相應的考核成果是對工作人員的工作效果的體現，應該是相應獎懲的依據。對于考核結果不理想的人員，應該根據考核結果，進行相應的改善，提高自身的工作水平。
2.2建立崗位管理制度
崗位管理制度是對考核進行明確的劃分，建立科學的考核評價標準，對崗位管理的核心工作進行劃分，對工作目的、職責、內容、資格等不同方面進行考核與管理。通過對崗位的說明，讓工作人員認清自己的職責、工作范圍、工作界限。通過崗位管理制度，讓行政人員在工作中嚴格遵守自身崗位的要求，完成相應的目標，客觀合理地做好自身工作。同時，崗位管理也有助于落實考核制度，讓考核制度更客觀準確地發揮自身的作用，加強高校行政管理人員的工作能力。
2.3建立準確的評價制度
準確科學的績效評價制度才是做好績效考核的關鍵，在目前的高校管理人員采用的評價制度上，大多數以主觀的評價方式為主。主觀的評價方式過于主觀化，不能正確地、量化地反映實際工作效果，不能有效地、客觀地體現考核效果。對于人員考核上，要根據考核目標建立考核制度，對于不同級別的管理人員應該建立不同的評價考核制度。對于中高層管理人員應該采用主觀的評價方式，對于基層事務性的管理人員應該采用相應的客觀化的考核評價方式。采用靈活的分級評價考核制度可以更好地對整體行政部門的工作績效進行考核，從而有效地提高工作效率。
三、提高我國高校行政管理部門績效管理的措施
3.1制定相應的考核目標
要想提高我國高校行政管理部門績效管理工作，需要建立和指定相應的考核目標。只有建立新的和實際情況相適應的考核目標，才能保證考核工作的適應性和科學性。在建立目標時，要根據高校的實際計劃和情況，先建立部門目標，然后建立個人目標。根據實際情況，建立和制定相應的考核標準和依據，并且根據實際情況作出年度性的調整。建立考核目標時，需要個人與部門管理者進行溝通，并且員工在績效管理計劃上進行認同和簽字，然后送往各部門的管理者。部門主管確認后進行提交并留存。
3.2加強績效考核工作
在進行實際的績效考核中，考核執行部門要根據制定的相應的考核目標，對考核成績進行評估工作，同時將評估結果提交各部門。人事部門在進行考核工作時，要做好計劃和通知工作，根據自身高校的學年安排等實際情況，合理安排考核時間，保證考核工作正常有序地進行。在考核進行時，提前發放考核安排的相關資料。在進行考核工作時，部門主管要根據考核結果做好排名，根據人事變動規則，對考核結果進行相應的調整，對人員進行晉升和相關處理，并確認相應的人事決策，真正地發揮出考核工作的效用。
3.3改善績效考核計劃
很多績效考核計劃是績效考核工作的標準，在高校的行政部門績效考核工作中，要建立一個完善嚴謹的績效考核機制，并且嚴格地執行和遵守。對于績效考核成績不合格的人員，做好相應的處理工作，進行跟蹤和執行，對實際工作情況進行評估，根據績效考核計劃進行相應的處理。對于績效不達標或者違反相關規定的人員進行相應的降級和一系列的處理工作。人事部門在進行績效管理時，要與員工進行討論，并且要及時通知員工考核的相關內容，做好告知工作。在考核計劃的改善和建立上，要加強良好的反饋機制的建立，將考核結果做好相應的反饋，使上下級及時地了解相應情況，為提高自身工作提供有效的基礎，加強溝通，形成良性循環。在考核中，還要建立良好的激勵機制，利用良好的激勵機制，鼓勵員工加強工作能力。將考核與實際相結合，利用物質和非物質的獎勵進行激勵，通過相應的培訓、晉升、獎金、津貼等措施，充分地調動工作積極性，提高高校行政部門管理工作的績效。
四、結語
高校的行政管理工作是高校人力工作的重要內容，是人事工作的基礎部分。行政工作的質量和效果，對于高校的發展有著重要的意義。高校內部的行政工作績效考核對于高校的人事管理有著重要的意義，做好考核管理工作可以提高行政管理部門的工作效率，提高工作水平，促進高校的發展。目前，我國的高校行政管理工作的績效考核工作還存在著一些問題，本文對此進行了分析和探討，并且提出了相應的加強措施，對高校的行政管理績效考核工作有著一定的實際意義。
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