分析企業人力資源管理創新的趨勢論文

　　從年齡層面分析，現代企業架構中作為高層與中層的領導通常以“70后”為主，“80后”開始逐步上位，而被領導的員工以“80后”與“90后”居多。社會經濟的飛速發展，使不同年齡層出現了明顯的個性化差異，價值觀的多元化取向造成人生觀與職業發展觀的極大不同，這對企業人力資源管理而言是一個嚴峻考驗，剛性管理的實施并不能真正調動員工工作的積極性，職業規劃意識與忠誠度缺乏使得企業人力資源管理面臨著巨大困境。年齡層次導致的思想意識差異化的原因有很多，最主要的因素在于價值取向的單一化向價值取向的多元化發展，本我意識的覺醒使得個體更注重自我主觀發展，因此，如何在新形勢下建立統一、協調的人力資源管理機制，是現代企業建設面臨的難題，也是亟待解決的問題。

　　新經濟時代的人力資源管理，要突破傳統管理機制的藩籬，使個體的個性化發展成為生產要素與社會財富，用積極有效的方式調動新時期人力資源的主管創造性，破除傳統人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創新，才能從根本上發掘人力資源的內在價值，進而推動企業的良性發展，推動社會經濟的持續進步。

　　1.企業人力資源管理存在的問題分析

　　現階段企業人力資源管理存在的問題，可歸結為思想意識問題、管理機制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進與培訓機制的不完善等。

　　1.1 思想認識問題

　　思想認識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機制與現代企業發展的不適應性。傳統的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創新意識，剛性與封閉式的管理環境也會潛移默化地影響傳統人力資源管理機制下的被管理人員，對企業積極向上的文化與充滿創造活力環境的打造極為不利。思想認識問題還表現在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業經過改革人事管理機構，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規范與規章制度均是以前企業的人事與勞資部門的基本職責，人事管理到人力資源管理的轉型緩慢且不徹底，使其不能完全適應現代企業的發展戰略，從而遲滯或者阻礙了現代企業管理制度的建立。管理層對現階段的市場競爭機制沒有充分理解，沒有將人力資源戰略作為企業發展的核心戰略，也就是說，企業轉型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉型之路曲折，使企業不能適應激烈的市場競爭，從而影響了企業整體戰略目標的實現。晉升機制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業人力資源管理中盛行，重關系、輕能力的畸形晉升機制使員工的積極性與創造型遭到壓制。

　　1.2 管理機制問題

　　傳統人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養措施不到位。首先是激勵措施不到位。適當的激勵是激發員工工作積極性的源泉，而傳統的人力資源管理不重視績效，不重視行業間的差異，不重視不同崗位間的貢獻差異，這些“不重視”造成的`直接后果是員工所創造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業人員流動加速是必然的。激勵機制的不平衡通常表現在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術型員工不能安心進行技術研發，而是想辦法轉換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養措施不到位。現代企業選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業的員工，或是通過獵頭公司從別的企業“挖”人才，還有最關鍵的一種是完善自身的人力資源培訓機制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業規劃能更加明確地實現。完善的培訓機制也是優秀人才選擇企業的重要考量因素，培訓機構的不完善使得企業對優秀人才的吸引力下降。企業在健康發展過程中，對諸如管理、技術、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現狀使得企業中專業人才之外的冗余人員較多，完善培訓機制的建立，能充分地發揮企業現有人力資源優勢，為人才強企戰略打下堅實基礎。

　　2.企業人力資源管理創新趨勢

　　人力資源管理創新是現代企業管理模式建立中的基礎工作，知識經濟時代的人力資源儲備所能發揮的對企業發展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業持續健康發展的基礎因素，也是企業綜合競爭力提升的有效途徑。人力資源管理的創新發展趨勢主要有以下幾方面構成：信息技術在人力資源管理中的應用、新型員工關系的建立、剛性管理向柔性管理的轉變、管理層思想意識的轉變、以人為本管理理念的樹立、營造創新型企業文化、人力資源管理外包、人才培養體系的構建等。

　　2.1 管理層思想意識的轉變

　　思想觀念的創新是人力資源管理創新的基礎。面對激烈的市場競爭，企業人力資源管理層要統一思想認識，將人力資源戰略納人企業長期的發展戰略體系，從根本上改變人力資源體系在企業中的地位。管理層要樹立人力資源是企業第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業帶來長期效益的思想觀念，能夠認識到未來的企業競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術等多方面的支持。

　　2.2 信息技術在人力資源管理中的應用

　　技術的高速發展是企業發展的動力，同樣也為人力資源管理的創新帶來契機。人力資源管理中要善于應用網絡技術、信息技術，建立完善的員工資料數據庫，使用網絡化工具建立覆蓋面廣的企業網絡文化體系。人力資源管理依托信息化技術進行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認可。信息化技術本身就代表創新與進步，在人力資源管理中廣泛使用先進的技術，對其創新理念的傳播有很強的正向引導作用。

　　2.3 新型員工關系的建立

　　傳統的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關懷，上下級關系比較生硬、死板。專業的組織化管理是現代企業人力資源管理發展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關系模糊、管理制度的彈性化是專業組織化管理的特點，其所倡導的合作、互補關系將會替代原有的層級關系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發員工的創新熱情，員工對組織的認同感、歸屬感將會極大地強化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經濟方面與非經濟方面的需求，并且具有很強的獨立性。新型員工體系的建立是企業由傳統的勞動密集型向知識、密集型企業轉型的前提條件，也是保持企業發展的內在動力。

　　2.4 剛性管理向柔性管理轉變

　　所謂的柔性指的是企業員工綜合素質日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強的契約向具有更多權益的盟約轉變。在這種知識結構趨同的平等化關系下，剛性管理已完全能適應，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結構的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴尊重的前提之下，能夠提高員工對企業的認同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現出企業的整體戰略目標，成為全體員工共同愿景的現象，這樣才會充分發揮員工的創造力與想象力。

　　2.5 人力資源管理外包

　　顧名思義，人力資源外包就是將企業人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務機構，為企業處理部分人力資源工作。人力資源外包的主要作用是降低企業綜合成本與打造核心競爭力，企業將繁瑣的事物性工作進行外包，從而能有更過精力凝聚企業的核心競爭力。人力資源外包的前提是不能將企業人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業機密的技能型人才的培訓等，一般企業人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。人力資源外包可以使企業員工在更為專業的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業人力資源戰略相關工作從而提升企業人力資源的服務功能。通過人力資源外包，企業可以對人力資源管理流程進行重新優化設計，使之更易于管理。

　　3.結語

　　綜上所述，面對復雜的內外部局勢，現代企業制度的建立與完善離不開人力資源管理的不斷發展與創新。人力資源作為企業的第一資源，在知識經濟時代其所起的作用也會越來越大，將會直接決定企業核心競爭力的打造，改善現有人力資源管理中的不足之處，加快人力資源適應性創新，是企業保持競爭優勢的前提條件。人力資源管理的創新涉及多方面內容，企業要依據自身實際情況與需求進行有針對性的調整，使人力資源管理具有獲取、整理、保持、激勵、控制、調整、開發等基本功能，并在觀念、模式、手段、形式與方法方面進行多元化創新，才能使人力資源創新適應時代快速發展，使人力資源創新推動企業健康、持續發展。

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