員工試用期應該注意哪些

　　在用人單位試用期管理中，存在很多法律風險點，那么員工試用期應該注意哪些呢?下面我們一起來看看~

　　一、不能口頭約定試用期。

　　《勞動合同法》規定試用期包含在勞動合同期限內，也就是說，沒有勞動合同就不存在試用期，而勞動合同應當采用書面，所以，口頭約定的試用期等于無試用期。

　　二、不能超期約定試用期。

　　試用期期限必須嚴格按照法律規定進行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規定，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。根據勞動合同法19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　三、不能重復試用

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重復多次約定試用期，亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。

　　四、不訂單獨試用合同。

　　根據勞動合同法19條規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　五、試用期需參加社保

　　千萬不要以為試用期可以不參加社會保險，萬一試用期發生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。特別提醒：人身傷害商業保險并不能免除用人單位的'工傷責任。

　　六、試用期不能隨意解雇

　　試用期解雇一個員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，《勞動合同法》21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。也就是說，用人單位要負舉證責任。但這個舉證責任并不容易。

　　七、需書面約定錄用條件

　　勞動合同法第三十九條規定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了防范風險，用人單位應當與員工事先書面約定具體的錄用條件。

　　八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內做出。

　　九、不能隨便延長或縮短試用期

　　試用期在勞動合同中屬于約定條款，需由用人單位和勞動者雙方在充分表達各自意見的基礎上協商一致才能成立。用人單位無權凌駕于勞動者之上，把自己的意志強加給勞動者，單方延長試用期。同時，即使勞動關系雙方當事人協商一致，也不能延長試用期，經協商一致后延長的試用期限，實質上為再次約定試用期，違反勞動合同法關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的強制性規定，當屬無效。

　　那么，可以單方縮短試用期嗎?答案也是否定的。用人單位單方面縮短試用期，侵犯了勞動者在試用期內考察、選擇的權利，同時也違反了勞動合同法的規定，需要依法承擔相應的法律責任。

　　十、注意試用期解雇的限制。

　　勞動合同法規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從文義解釋，試用期進行經濟性裁員或者以客觀情況發生重大變化解雇都是存在法律風險的.

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