雇主不得限制員工休病假

　　休息權是勞動者的基本權利之一，病假是勞動者最基本的休息權，直接關系到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

　　1.病休權是勞動者的基本權利

　　我國勞動法第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。休息權是勞動者的基本權利之一，病休權是勞動者最基本的休息權，直接關系到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

　　在此，病假需要區別于事假。病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對于事假，單位可以擁有審批權;而對于病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。

　　我國對于勞動者病休權的保護還體現在醫療期制度上。醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息，單位不得以勞動合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動者解除合同的期限。病假與醫療期的關系是，勞動者休病假的開始就進入了醫療期，而醫療期的長短是因勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。

　　2.單位制定規章制度應合理、合法

　　依照勞動合同法第四條之規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位享有對勞動者的管理權，這是勞動關系的特性之一。勞動者需要遵守單位的規章制度，對于嚴重違反單位規章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權利。但前提是用人單位制定的`規章制度必須合理、合法。

　　本案中，單位要求員工請病假需要提交書面申請，經人事主管簽字批準后方可休假。對此，筆者認為，病假一般是突發的情況，勞動者很難預估，并且病情發生后需要及時到醫院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程序是不合理的。

　　單位對勞動者享有人事管理權。在勞動者休病假的問題上，單位可以采取事后核查、假后審批的制度，對勞動者休病假的真實性進行復核，但不得用復雜的請假程序或者領導不審批為由，阻礙勞動者休病假。

　　3.勞動者需要履行通知義務

　　勞動者休病假需要具備兩個條件。一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫院開具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務。勞動者履行通知義務，便于用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利于單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。因此履行通知義務是勞動者休病假的必要條件。

　　本案中，勞動者通過發微信、打電話等方式已經通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務。單位不能以病假未經審批為由拒絕勞動者休病假。

　　4.“假病假”的應對措施

　　在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但是由于沒有證據予以佐證，該觀點未得到法院采信。不可否認“假病假”“泡病假”“小病大養”的問題，在實踐中是長期存在的。針對這些問題，單位并非束手無策，可以采取“單位陪同復核”“指定醫院復查”等措施復核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。單位陪同復核，針對員工持假診斷證明請病假的問題，單位可指定人事專員到員工治療的醫院進行復核，確認醫院是否對該員工進行過診斷，并且可以與主治醫生核實病情。指定醫院復查，實踐中也曾出現員工協同主治醫生開出假診斷證明的問題。此情況多為員工系醫生家屬，具有開具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫院進行復查，從而確定病假的真實性。

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