女職工能否同時享受生育津貼和產假工資

　　每個家庭都會面對結婚生子的大事，都說生孩子費錢養孩子更費錢，生育津貼的發放對大家來說多少起到了補助的作用，有效保障了生育期間的生活問題。那么，女職工能否同時享受生育津貼和產假工資呢?帶著這個問題一起來看看案例吧。

　　核心提示：

　　1、生育津貼就是原來所說的產假工資。

　　2、原則上生育津貼和產假工資不可同時兼得。

　　★案情簡介

　　2010年8月，女職工何某大學畢業，入職某制罐有限公司，任行政助理，約定每月工資3500元。何某入職后，公司很規范地按時足額繳納了全部的社會保險。

　　寒來暑往，一轉眼，何某在公司工作已經三年多，在這期間，何某很甜蜜地戀愛、結婚，并幸福地成為了準媽媽。2014年5月底，何某懷胎十月，足月分娩。何某住院期間，公司分管領導、人事部經理以及同事紛紛前來探望，并告訴何某，她生產住院期間的醫療費用將由生育保險承擔;休產假期間，視同何某正常勞動，公司將工資按月打到她的銀行卡上。在家休假期間，何某聽朋友說，女職工生育，按照國家規定，還可以享受一筆生育津貼。何某聽了滿心歡喜。

　　2014年9月中旬，何某回到工作崗位后，聽說生育保險基金已把自己的生育津貼打給了公司，何某趕緊到人事部門，詢問如何辦理領取手續。人事部門給她的答復是，何某產假期間，公司已經按月發放了產假工資，生育津貼是貼補給單位用來發產假工資的，何某不能重復享受;另外，生育保險基金支付的生育津貼低于何某產前工資際準，出于人性化考慮，公司采取就高原則，不予追回，就算補貼給何某了。聽人事部這樣一解釋，何某糊涂了，屬于自己的生育津貼不僅沒有發給自己，按照公司的解釋，好像自己還沾公司便宜了;產假工資和生育津貼，自己難道不可以兼得嗎，公司是否找借口截留了自己的生育津貼?那么，公司的解釋是否能站得住腳?公司按月發了產假工資，何某是否還有權利享受生育津貼?

　　★案例分析

　　本案涉及到女職工生育期間的基本生活保障和女職工特殊權益保護問題。

　　一、何為生育津貼?享受生育津貼需具備哪些條件?

　　生育津貼，是指女職工享受產假或計劃生育手術休假期間獲得的工資性補償，目的在于保障女職工產假或休假期間的基本生活需要。

　　享有生育津貼是生育的職業女性的一項基本權利。根據《社會保險法》的規定，用人單位按時足額繳納生育保險費，職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：(一)女職工生育享受產假;(二)享受計劃生育手術休假;(三)法律、法規規定的其他情形。

　　目前，我國生育津貼的支付方式主要分兩種：對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

　　二、生育津貼與產假工資有何異同?生育津貼與產假工資能否兼得?

　　產假工資，嚴格地說是計劃時代的稱謂，那時沒有健全的社會保障體系，女職工生育期間享受產假，待遇也由所在單位支付，統稱為產假工資。

　　生育津貼，是用人單位按時足額繳納生育保險費后，職工享受生育保險待遇的重要內容;生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。根據相關法律規定，社保機構按規定標準撥付給用人單位的職工生育津貼，用人單位必須用于職工在生育、產假內應享受的工資及福利待遇。

　　從上面的分析可以看出，對于已繳納生育保險的企業，生育津貼是女職工產假期間的工資，不過其支付的主體為生育保險基金。說得更明白點，生育津貼就是原來所說的產假工資。全面推行社會保險制度以后，為了與國際通用術語銜接，“生育津貼”這一名詞逐步取代了原來的“產假工資”。

　　這點，可以從很多地方法規和政策的表述中找到印證，例如：《海南省城鎮從業人員生育保險條例》第16條規定，女性從業人員生育按照國家規定享受產假的，或按照國家規定享受計劃生育手術休假的，在法定休假期間內，“由領取工資變更為享受生育津貼。”再如，北京市人力資源和社會保障局《關于調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》( 2012年1月1日起實行)第三條中明確強調：“生育津貼即為產假工資”。

　　既然生育津貼就是女職工產假期間的工資，只不過是由生育保險基金支付的，因此，女職工享受產假或計劃生育手術休假期間，原則上，生育津貼和產假工資不可同時兼得。

　　三、生育津貼低于職工產假前工資標準怎么處理?

　　生育津貼即為產假工資，那是不是生育津貼的標準就等同于職工產假前的工資標準呢?

　　按照《社會保險法》，用人單位應以勞動者每月的全部收人作為社會保險的繳費基數，所以，理論上，女職工享受的生育津貼待遇應等同于其休產假前上班的正常工資標準。然而，在實踐中，用人單位為了降低成本，很多采用最低繳費基數，或考慮操作方便，采用高于最低基數的平均繳費基數。因而，享受生育保險待遇的職工，實際拿到的就是按照用人單位繳費基數測算出的生育津貼，有些會高于職工產前工資標準，但普遍的情況是，生育津貼會低于女職工產假前工資標準。

　　《婦女權益保障法》等法律法規規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。由于法律把生育女職工依照法律規定休產假視為提供了正常勞動，如果生育津貼低于女職工產假前的月工資標準，實際上是侵害了生育女職工的合法權益。

　　依照《社會保險法》等上位法的立法精神，各地法律法規對女職工產假期間的工資標準作了保護性的規定，如：《江蘇省職工生育保險規定》(2014年6月20日經省人民政府第34次常務會議討論通過)第十八條規定，職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假或者休假前工資的標準的，由用人單位予以補足;高于其產假或者休假前工資的標準的，用人單位不得截留。《北京市企業職工生育保險規定》第十五條規定，生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業補足。

　　也就是說，生育女職工在產假前的工資和生育津貼二者之間，享受數額較高的待遇，生育津貼低于女職工產假前工資標準的.，用人單位應補足差額。

　　本案中，何某所在公司按時足額繳納了各項社會保險，因此，當何某休產假時，何某的產假工資應由生育保險基金支付。但由于生育津貼的申請與支付有一個時間周期，公司提前按照何某產前的工資標準按月支付何某休產假期間的工資，這個做法并無不妥。雖然后來生育保險基金支付的生育津貼低于何某產前的工資標準，但公司提前按月將何某的工資打到了她的銀行卡上，實際上就屬于按照就高原則，已經對何某應該享受的生育津貼低于本人工資的差額部分進行了補足，是符合法律規定的。本案之所以會讓何某產生困惑，是何某混淆了產假工資與生育津貼的概念，對公司的做法產生了誤解。

　　★法律鏈接

　　《社會保險法》第五十四條 用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保瞼待遇;職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。

　　生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

　　《社會保險法》第五十六條 職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：(一)女職工生育享受產假;(二)享受計劃生育手術休假;(三)法律、法規規定的其他情形。

　　《女職工勞動保護特別規定》第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

　　《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　《婦女權益保障法》的二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

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