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女性職場維權學會用法律保護自己
“和頤酒店事件”備受輿論關注，除了譴責暴力與社會的冷漠外，同時也暴露出女性維權之艱。那么，女性如何學會利用法律保護自己呢?下面為大家帶來的是維權錦囊，歡迎參考。
1、招聘啟事拒收女性違法
招聘啟事拒招女性系性別歧視，我國《婦女權益保障法》明確規定，各單位在錄用職工時，除不適合女性的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。《就業促進法》也規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。女性應聘者可據此提起訴訟，我國已有判決公司對女性應聘者支付精神撫慰金的生效判例。
2、勞動合同“若干年內不得婚育”條款無效
用人單位在和女職工的勞動合同中特別規定“N年之內不得結婚、不得生子”的條款，這種條款無效。我國《權益保障法》規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議，勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。《就業促進法》也有類似規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。在此提醒職場女性，即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定，如果單位以此理由開除女職工，需要支付違法解除的經濟賠償金。
3、婚育不能成為單位解聘女性職工的理由
符合法律規定的生育行為是女性公民的基本權益，用人單位應依法保障女職工的生育權。根據《女職工勞動保護規定》，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。
4、女性“三期”不是用人單位降職、降薪的理由
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資待遇。根據勞動合同法規定，如要變更勞動合同的約定，用人單位需與勞動者協商一致，并應采用書面的形式進行變更，用人單位不得單方面做出上述變更。
5、勞動合同在“三期”內到期，如何保障自身權益
女職工在懷孕、生育、哺乳“三期”內勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應當順延至哺乳期滿。
6、“三期”內公司違法解除勞動合同的維權方法
女職工平時應加強自身的法律意識，在日常的工作生活中注意證據的收集，避免日后被用人單位違法解除勞動合同后出現無證據提交的局面。
如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關系恢復之日期間的工資損失。
如果被解雇女職工不要求繼續履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應當按照經濟補償金的兩倍向女職工支付賠償金。
除了制度與法律的因素，社會的因素、女性自身的因素都是構成女性權益保障體系最終發揮作用的決定力量。著名未來學家約翰·奈斯比特曾指出:“一旦婦女有更多受教育的機會，她們的才干便會在發展新型法律體制、新型經濟體制過程中受益。”
在當前中國社會對性別平等的社會心理與文化氛圍的營造中，建立較為完善的社會支持系統與完善法律制度保障具有同等作用，作為經濟發展中的重要力量，女企業家應發揮引領作用，主導男女文化平等意識形態的主流話語，促進發展成熟的公共社會服務體系，發揮組織力量，提高女性群體主體維權意識與參與意識，引導女性群體懂得如何借助外部力量和依靠自身力量實現自身權益的充分獲得與保障。
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