對辭退不滿應怎樣合理維權

　　近日，一保安因被辭退縱火燒車案例引起我們的關注，那么當我們發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，應該怎么合理地從法律途徑維護自身和利益呢?

　　依照我國《勞動爭議仲裁法》第二條的規定，依據勞動仲裁法第二條規定，勞動關系適用于以下勞動糾紛：

　　1、因確認勞動關系發生的爭議;

　　2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　6、法律、法規規定的其他勞動爭議

　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　延伸閱讀

　　公司如何合理辭退員

　　1、試用期內不得隨意辭退員工

　　要正確辭退試用期內的`員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

　　2、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據

　　對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

　　3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金

　　辭退無過錯的員工僅限于以下情形：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

　　4、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

　　所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。

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