初入職場，如何保護自身勞動權益？
畢業季即將來臨，很多畢業生即將告別校園，進入職場。作為職場上的新人，畢業生們又該如何保護自己的勞動權益呢?中國人才網推薦幾個案例，給即將畢業的高校學生提個醒，同時希望大家能認真學習《勞動法》和《勞動合同法》的相關內容，同時，也希望大家牢固樹立誠信意識，求職、應聘乃至工作中都要注重誠信。
接受專項培訓后立即辭職得交違約金
聘用合同簽訂后發現員工患病難辭人
畢業前在單位實習時受傷難認定工傷
案例1： 培訓完畢即提出辭職 員工應否支付違約金
小張畢業后與某公司簽訂了勞動合同，合同中約定小張為該公司的職員，合同有效期為三年，公司送小張到愛爾蘭進行專業技術培訓，培訓期三個月。如果小張接受公司提供的培訓必須為公司服務5年，未完成服務期的，必須交納相應的培訓費用;如果小張無故不履行合同期限，需向公司支付違約金，金額為解除勞動合同前12個月的工資總額。
在勞動合同簽訂后的第二日，小張被公司派往愛爾蘭，公司為小張辦理了機票、簽證、旅行保險、培訓費用等共花費15000余元。3個月的培訓期滿后，小張回國，回國三天后口頭向公司提出解除勞動關系，理由為公司對其不信任及拖欠工資，但是小張對此沒有提出證據證明，公司認為小張是由于個人原因提出解除勞動關系，應當按照勞動合同中的約定交納公司支出的培訓費用，并按照解除勞動合同前12個月的工資總額支付違約金。經過勞動仲裁和法院審理，最終判決小張向公司支付培訓費用和違約金15000余元。
說法：
專項培訓可約服務期
提前離職應付違約金
《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”根據上述的法律規定，公司在與小張簽訂勞動合同的時候約定為小張提供培訓機會，并承擔培訓費用，但是要求接受培訓后小張要為公司服務滿5年，否則要支付一定培訓費用和違約金。小張在培訓結束后，提出解除勞動合同，但是無法提出證據證明有正當的理由，那么應認定為屬于無故不履行服務期的情況，就應當向公司支付違約金，但是總額不得超過公司支出的培訓費用。
案例2：
試用期內查出肺結核
單位能否解聘用合同
小王是2012年北京某大學的應屆研究生，2012年1月與某科學院簽訂了就業協議書，其中約定在報到時小王必須接受科學院的體檢，如果體檢不合格者將不予錄用，并將人事關系退回學校。
4月小王正式去科學院報到。由于當時小王并未取得碩士學位，又因為科學院有特殊情況，沒有對小王進行體檢。5月雙方簽訂了為期五年的聘用合同，合同中約定試用期為3個月。
6月科學院組織對小王等新錄用人員進行體檢，在體檢的過程中發現小王的肺部異常。隨后，體檢醫院和北京市結構病防治所均診斷小王患有肺結核，但無傳染性可正常工作。7月科學院向小王的學校發函，以小王在體檢中查出患有繼發性肺結核不符合錄用標準，將小王的人事關系退回學校，并通知小王解除聘用合同。
經過勞動仲裁和訴訟，最終法院判決科學院繼續履行原聘用合同。
說法：
單位聘人前未做體檢
錄用后難借患病炒人
《勞動合同法》第21條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;……”。第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;……”。根據上述的法律規定，雖然科學院與小王簽訂的就業協議書中約定了體檢不合格者不予錄用，但是由于科學院自己的原因在簽訂聘用合同前沒有對小王進行體檢，就自愿與其訂立聘用合同，同時醫療機構也出具了小王的疾病無傳染性可以正常工作的證明。綜合上述情況，科學院在錄用小王后，又以其體檢結果不符合規定的接收條件為由將其人事關系退回學校，這樣的行為嚴重侵害了小王的權益，也不符合法律規定，因此應當繼續履行雙方的聘用合同。
試用期在訂立勞動合同的過程中是必不可少的要素，我國的相關法律也對在試用期期間勞動者的權益保護進行了明確的規定，首先是嚴格規定了試用期的時間，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其次是試用期期間的工資，規定要求不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。最后是對試用期的過程中單位解除勞動合同的權利進行了限制，只有勞動者出現了法律明確規定的情形時單位才能行使解除權。
案例3：
在酒店實習胳膊被軋斷
技校學生受傷是否工傷
小李是某高級技工學校的.在冊學生，經學校與實習單位協商，被安排在一個酒店實習，實習期為半年。實習過程中的一天，小李在酒店點心房獨自一個人上班，在加工面粉過程中，右前臂被機器纏絞軋傷，經診斷為“右前臂旋轉撕脫離斷傷”，構成五級傷殘。事故發生后，酒店認為他是在校學生，又處于實習期，因此拒絕賠償。學校則認為他在工作期間受傷，也不同意賠償。
說法：
畢業前無員工身份
受傷難以認定工傷
《工傷保險條例》第29條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇”。根據該法律規定，只有屬于工傷事故范圍內的職工，才能依據《工傷保險條例》處理。而在校生并未與實習單位簽訂勞動合同，并不具備勞動者的條件，他們在實習單位實習期間的身份仍然是在校學生，并沒有因為學習場所的改變而成為法律意義上的勞動者，可以獲得工傷保險賠償的主體只能是與用人單位建立勞動關系或事實勞動關系的勞動者。所以，實習學生不具備工傷保險賠償的主體資格，不享受工傷保險待遇。不過小李雖然不能享受工傷待遇，但是對于該次事故可以按民事侵權糾紛來處理，保護自己的權益。現在一般的高校都會要求畢業生在畢業之前有實習過程，在這個期間畢業生是不具備勞動者身份的，那么其所受到的傷害也不能按照工傷來處理獲得賠償。
在此，筆者也想提醒畢業生一下，在進入正式的工作崗位時一定要與單位簽訂正式的勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，在發生糾紛時是保護勞動者權益最重要的證據。在簽訂勞動合同的過程中，雙方應當將勞動期限、勞動報酬、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等重要內容進行明確的約定。一般的勞動合同都是采用單位提供的格式文本，在簽訂勞動合同時，畢業生們一定要認真閱讀里面的條文，充分與單位協商，確定權利義務。
【初入職場，如何保護自身勞動權益？】相關文章：
初入職場，畢業生如何保護自己的勞動權益01-15
職場年輕女性如何維護自身權益01-12
職場之保護自身權益的3個妙招01-15
職場新人初入職場如何維權06-13
職場系列之保護自身權益的3個妙招01-17
新人如何應對初入職場？08-29
初入職場 如何留下好印象？01-13
初入職場如何正確與上司相處01-27