勞動法保障女職工的“三期”權益

　　女職工作為弱勢群體要學會保護自己的利益，下面看看文章。

　　基本案情介紹

　　萬某是個典型的事業型女白領，當上了部門經理后，在家人催促、同事提醒下，35歲的她恍然驚覺該要孩子了。想生孩子，就不能天天早出晚歸奔忙在擁堵的上下班途中了。她放棄高薪卻繁忙的市中心工作，應聘到離家較近的江寧區東山高橋工業園區的一家公司。

　　公司在試用期間，沒與她簽勞動合同，也沒有明確具體薪酬。一天，萬某在與同事閑聊中，欣喜地透露了自己可能懷孕的.消息。沒想到，第二天，萬某就接到公司的試用期解聘通知書，說她試用期內未達要求，公司決定不與她簽訂正式勞動合同。

　　萬某覺得很奇怪：此前，領導對她的工作能力贊譽有加，怎么突然會變卦了?難道是得知我懷孕了，不想用我了?沒弄清原因之前，萬某仍照常上班。

　　叫你不要來了，怎么還來上班?公司領導不僅當面逐客，還特快專遞一份通知，書面告知如想上班，月薪只有12元。

　　次日，手持醫院確診單的萬某以懷孕期間不能解聘為由，理直氣壯地到公司要求簽訂正式勞動合同。

　　你未辦理請假手續，曠工達8天，按公司規定應當解除勞動關系。公司答復。

　　萬某申請勞動仲裁后又到法院提起訴訟，一審判處補發兩個月工資74元。萬某不服，上訴到南京中院。最終，南京中院判決公司補償萬某懷孕、生產、哺乳期17個月工資損失4.8萬余元，并報銷全部生育費用。

　　三期女工不能隨意辭 補償的工資標準憑啥而定

　　萬某只試用2個月，何來17個月損失，所補償的工資標準又是憑啥而定?

　　勞動法第二十九條規定，女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)內，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條解除與女職工的勞動合同;即便勞動合同期滿，合同應當續延至三期相應的情形消失時終止。公司得知萬某懷孕，既不與她簽訂書面勞動合同，也不通知她上班，違反勞動合同法，應當補償三期內工資損失。計算補償工資時，公司堅持按月薪12元計，但萬某主張應聘時我填的預期工資待遇是不低于37元，否則根本不會來這家公司。所以法院采納37元的標準。又考慮到萬某實際上班僅2個月，法院決定萬某產假4個月拿全額工資，其他月份打7折計付。

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　　勞動法保護女職工應享有的一系列權利，包括享受生育保險待遇、產假、勞動關系保護等，但并不意味著對三期女職工絕對不能解除勞動關系。如女職工嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的，可根據勞動法第二十五條規定解除勞動關系。

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