裁員技巧之裁員方案的公平與保密

　　一、裁員方案的保密

　　裁員方案的保密問題涉及到裁員方案制定過程的保密和裁員方案內容的保密。

　　1、裁員方案制定過程的保密

　　企業出于維護生產經營正常運轉、避免人心浮動的商業經營角度考慮，在裁員方案最后確定并向員工告知之前，一般對裁員方案的制定過程嚴格保密。然而在工作實踐中，裁員方案制定過程的完全保密也存在著以下不利因素。

　　首先，企業制定的裁員方案多為最后的執行方案，在執行過程如未遇到集體性爭議等特殊狀況，多數企業并不會主動就整體方案與員工進行溝通協商，并聽取員工的意見。而在實踐中，員工不但關注裁員方案本身是否能夠滿足自身權益訴求，而且對裁員方案的制定過程是否有表達的機會愈發看重。很多員工在得知裁員的時候，第一反應往往并不是經濟補償金的多寡，而是諸如“為什么要裁員”、“為什么要裁我”、“裁員合法嗎”之類的問題。本次索尼裁員風波中，員工所表達的反對“暴力裁員和歧視”的訴求正集中反應了這一點。

　　第二、企業在執行裁員方案時往往希望“速戰速決”，裁員開始后一般會在很短時間內與員工解除勞動合同。然而，如果企業的裁員方案在制定中完全保密，則員工對企業的裁員計劃、自己是否被列入裁員名單、裁員將在何時執行完全不知曉，員工對裁員毫無心理準備。此種情況下，如果受經濟形勢和行業狀況的影響，員工難以在短時間內找到合適的工作，則員工會對裁員非常抗拒。索尼員工所表達的公司未提前通知，沒有時間尋找新的工作的不滿反應了這一問題。

　　第三、如果企業裁員方案制定過程完全保密，則同時也意味著企業制定裁員方案時很難全面完整的了解員工的想法與訴求，可能會因信息掌握不全、考慮因素不周而造成裁員方案在執行中遇到嚴重障礙。例如，曾有企業認為制定的裁員補償方案對員工非常優厚，高于法定和同行業標準，但沒有想到裁員方案公布后，員工并未對裁員補償方案本身提出過多異議，而是首先要求解決加班工資、社會保險和住房補貼問題。再例如，筆者參與的另外一家企業裁員項目，該企業由于面臨經營困難早已制定了裁員計劃，但由于其他原因并未實施，此過程中員工通過各種渠道已經得知了裁員將要發生以及大概的補償標準，員工在心理上已經做好了準備而且已經開始尋求新的工作機會，當實際裁員發生時員工反應相對平靜，短短兩天時間數百名員工與公司協商解除了勞動合同。

　　基于以上不利因素的考量，筆者根據自已參與裁員實際工作的一些心得，建議企業在制定裁員方案的過程中應當對保密問題所產生的利弊進行必要的評估。

　　首先，在裁員方案制定過程中，可以通過適當形式向員工告知企業所面臨的經營困難或可能面臨的業務轉型，讓員工對公司可能通過裁減人員的方式降低人工成本度過難關或實現轉型有所心理準備。

　　其次，在裁員方案制定過程中，企業應當以適當形式獲取員工的意見。已建立工會組織的企業，可以在方案制定過程中征求工會的意見。和工會組織的溝通，一方面可以促進裁員方案的合理完善;另一方面在裁員方案發布時，工會可以起到向員工正確解釋說明裁員方案，緩解對抗情緒的作用。如果工會之前對裁員事項和方案一無所知，裁員執行時企業將面臨更多的不確定因素。另外，如果企業擔心裁員方案在制定過程中泄密而影響企業正常運營，則可以與工會成員簽訂保密協議。

　　再次，企業在裁員中可以考慮根據實際情況給予員工一定的離職寬限期，在讓員工順利完成工作交接的同時，給予員工一個心理適應和尋找新的工作的緩沖期。

　　2、裁員方案內容的保密

　　裁員方案內容的保密首先涉及到裁員的方式問題。裁員并非法律概念。一般情況下，用人單位由于經營原因解除一定數量勞動者勞動合同的行為都可稱之為裁員。實踐中裁員的方式主要包括(1)用人單位與勞動者協商解除勞動合同;(2)情勢變更的情況下，按照《勞動合同法》第40條第(三)項的規定，用人單位單方解除勞動合同;(3)按照《勞動合同法》第41條關于經濟性裁員的規定，用人單位單方解除勞動合同;(4)固定期限勞動合同到期后，用人單位不再與勞動者續訂勞動合同。其中多數企業的裁員均是以協商解除為主要方式，以《勞動合同法》第41條經濟性裁員或第40條第(三)項情勢變更單方解除為補充手段。

　　從法律層面看，法律對經濟性裁員中裁員方案的說明和報告進行了規定。《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員……”。按照此規定，企業需要向工會或者全體職工說明情況并且需向勞動行政部門報告裁員方案。各地方勞動行政部門對于企業裁員時須報告的內容作出了具體的規定，例如原北京市勞動局《關于執行<北京市企業經濟性裁減人員規定>的補充通知》第三條規定，“企業實施經濟性裁減人員向勞動局報告情況時，應提供下列材料：1.企業實施經濟性裁減人員的報告;2.法院宣告企業進入法定整頓期的證明書或市、區、縣國有資產管理部門認可的資產評估機構對企業資產盈虧情況評估后出具的資產證明書;3.企業裁減人員方案;4.工會或全體職工對裁減人員方案的意見;5.《被裁減職工狀況分析表》和《被裁減職工花名冊》。

　　從以上規定可以看出，在企業依據《勞動合同法》第41條規定進行經濟性裁員時，應當依法公開裁員方案，而不能以保密為理由不予公開。

　　正如前文所述，多數企業尤其是跨國公司在進行裁員時多是以法律規定的最低標準為基礎，結合企業和員工的實際情況，參考同行業同規模企業的補償標準制定補償方案以協商解除勞動合同的方式進行，法律對于采取協商解除勞動合同方式進行的裁員，并未規定企業必須向員工及勞動行政部門公開裁員方案細節。但從實際操作角度來看，補償方案往往也需要向員工、工會組織以及政府部門公開。

　　首先，員工不但關注裁員補償數額，而且對于裁員方案本身是否公正也特別注重。如果員工不知曉整體裁員方案，則無法判斷這一方案對自己是否公正，在此情況下員工可能不會接受協商解除勞動合同。

　　其次，雖然法律并未規定協商解除勞動合同的裁員方式需要將裁員方案向勞動行政部門報告，但是在大規模裁員中由于企業擔心在裁員過程中出現群體性事件，一般會在裁員之前與勞動行政部門以及上級工會組織進行事先的溝通和情況通報。在溝通和情況通報過程中必定需要就裁員方案的具體內容進行解釋與說明。

　　二、裁員方案的公正

　　除裁員方案公開外，裁員方案的公正是員工更加關注的問題。無論從法律層面看還是從實務操作層面看，公正問題比公開問題更為復雜。從筆者直接參與過的裁員項目觀察，員工對公正的理解一般會從多個角度做出對比，而且往往得出的結論會傾向于自己沒有受到公正的對待。企業在制定裁員補償方案時需考慮以下因素：

　　1、本企業與其他企業對比的公正問題

　　在企業尤其是諸如索尼這類跨國公司裁員時，員工往往首先會對比本企業裁員標準與同規模、同行業企業裁員標準。前述的新聞報道中就提到員工認為索尼支付的補償標準低于諾基亞以及奧多比。為了保證裁員計劃的順利執行，企業在制定補償標準時確需考慮近期同規模、同行業裁員時的補償標準，如標準差別懸殊則會遭到員工的.質疑與抵制。

　　另外，由于員工對于其他企業裁員的補償標準的信息多來源與媒體報道或是朋友之間的信息交流，因此往往并不全面了解補償標準詳細情況。比如員工聽說某公司的裁員標準是N+6，就會認為本公司的N+2的標準過低。然而，此種對比往往存在很大偏差。比如在N+X的補償方式中，N和X對應的可以是本人前十二個月平均工資標準、本人上個月的工資標準、企業平均工資標準、社會平均工資三倍標準等多個數值，標準不同的情況下不能簡單判斷方案的優劣。員工并非專業的法律或人力資源管理專業人士，因此在裁員中企業應當向員工全面、細致、準確的對補償方案進行解釋說明。

　　2、新員工與老員工對比的公正問題

　　在N+X的補償方案中，如X的數值較高，例如X為5，則工作一年的員工可以拿到6個月的補償，而工作10年的員工可以拿到15個月的工資。此種情況下，工作10年的員工會認為自己平均每年的工齡只拿到了1.5個月的工資，而工作1年的員工卻拿到了6個月的工資，方案對自己不公平。相反，新員工也會認為接近退休年齡的老員工拿到較高補償后可以在較短的時間內辦理退休手續領取退休金，而自己則會面臨再就業的實際困難。因此，企業的裁員補償方案需要考慮新老員工的不同訴求。

　　3、薪金職位較高員工與薪金職位較低員工對比的公正問題

　　裁員中涉及到的員工薪金職位相差可能非常懸殊，如何保證方案的公正性也是企業需要考慮的問題。實務操作中，為了避免相同補償公式下實際補償金相差懸殊而造成員工的不滿，企業會采取低于企業平均工資的員工按照企業平均工資標準進行補償以及高工資員工2008年之后的工作年限按照社會平均工資三倍標準封頂的方式進行調整。如前所述，N+X的補償方式中，N和X可能對應本人前十二個月平均工資標準、本人上個月的工資標準、企業平均工資標準、社會平均工資三倍標準等多個數值，不同的標準會產生不同結果。何種方式更為公正并無統一的衡量標準，需要企業根據裁員成本的預算，根據企業和員工的實際情況制定員工更容易接受的補償方案。

　　4、法律特殊保護員工的公正問題

　　按照法律的規定，一些特殊類型的員工，企業不能單方解除勞動合同。然而，法律并未禁止企業與此類員工協商解除勞動合同。因此，企業在裁減此類人員需要根據具體的情況制定與普通員工不同的裁員補償方案。例如，對于處在孕期之內的員工，補償方案至少需要考慮員工被裁員后產假、哺乳假、孕期檢查假的工資損失。

　　除上述因素外，如企業經歷過多次裁員，還需考慮裁員補償的一致性;如員工有家庭唯一勞動力、雙職工同時被裁減、家庭生活困難等特殊情況，企業也需在裁員補償中予以適當考慮。

　　綜上所述，裁員的公開公正是企業在裁員中無法回避的問題。從筆者的實際經驗來看，一方面，近年來隨著職工維權意識的增強，政府在大規模裁員引發集體爭議中的強勢介入以及經濟形勢對員工就業預期的負面影響，使得部分企業所采取的不與員工以及工會進行溝通，單方在短時間內強勢裁員的方式面臨極大的挑戰，處理稍有不當就會造成激烈的群體性事件;另一方面，部分企業在裁員過程中，由企業的工會組織收集整理員工訴求，通過工會委員及員工推舉的代表采取平等溝通的方式協商解決裁員中的爭議問題，取得了良好的效果。因此，從未來發展的趨勢來看，溝通與協商是保證公開與公正的最佳選擇。

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