職場維權的5個常見問題

　　《勞動合同法》實施已有4年多，如今，用人市場的勞動關系出現了一些新變化，一些用人單位為了獲取更高的利潤，利用各種手段，將原本簡單的勞動關系，通過“勞動合同”變得錯綜復雜，讓一些勞動者陷入勞動合同陷阱。

　　云南唯真律師事務所主任律師何錫峰說，在他平常代理的勞動爭議案件中，有三成左右的案件，勞動者不能提供書面合同。在此，他提醒勞動者維權時注意保留證據，一是工資待遇方面的證據，二是能證明自己在該單位上班的證據，并注意以下5個問題。

　　1.一些個體小老板，請幾個工人，適用《勞動合同法》嗎?

　　何錫峰：適用。在中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，也依照《勞動合同法》執行。

　　2.一些單位人員流動快，通常在新員工試用兩三個月后，單位滿意了才決定轉正，轉正時才給他們簽合同，這樣合法嗎?

　　何錫峰：不合法。因為用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，就應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。如單位在用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，則是合法的。如自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　3.張鵬在一家物流公司做庫房管理員已快半年，但公司一直未與其簽訂勞動合同，也沒有支付工資，公司解釋說還在試用期，這樣做合法嗎?

　　何錫峰：不合法。《勞動合同法》規定，勞動合同約定試用期需要注意幾個問題：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期;試用期不得單獨設立，即不得簽訂單獨的試用期合同;試用期只能適用一次，即同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期也有期限問題，即勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。《勞動合同法》第20條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　4.簽訂勞動合同時，李女士隱瞞了已婚的事實。現在她懷孕了，公司知道她已經結婚后就將其開除，理由是銷售崗位不適合新婚懷孕的求職者。公司的做法合法嗎?

　　何錫峰：這是不合法的。《勞動合同法》有關規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的`，用人單位不得單方解除勞動合同。

　　5.公司老板經常安排員工加班，勞動者應該如何主張自己的加班費呢?加班費的計算有沒有一個統一的標準?

　　何錫峰：《勞動法》第44條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

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