“僵尸企業”處理過程中的勞動法實務

　　2015年12月9日，國務院常務會議確定，對持續虧損3年以上且不符合結構性調整的企業采取資產重組、產權轉讓、關閉破產等方式予以“出清”，統稱清理“僵尸企業”。2016年，中央重點部署“供給側改革”、“產能過剩”等經濟任務，“去僵尸企業”也被列入重大經濟任務。據此，“供給側改革——去產能——清理僵尸企業”體現了黨和國家當前執政理念、目標的層層分解和有序推進。本文重點關注“僵尸企業”的處理過程中的勞動法律和職工安置問題。

　　“僵尸企業”清理的模式、路徑及其焦點問題

　　“僵尸企業”的清理是一項系統繁雜的工程，從當前政策和宏觀背景來看，大致可以分為市場模式和司法模式;從具體路徑來看，兩種模式又都可以再分為重組整合(簡稱“重整”)和退出市場(簡稱“退出”)兩種具體路徑。

　　(一)市場模式

　　清理“僵尸企業”首選市場淘汰機制。如上所述，我國“僵尸企業”的典型特征是運營效率低和高負債率的國有制造企業。市場模式可以分為重整和退出兩種路徑。針對高負債率的“僵尸企業”，可以通過資產和債務重組，債轉股及剝離不良業務等方式進行重組以使其獲得“重生”機會;而針對占用土地、資本、勞動力等社會資源，但運營效率低下已無法實現“重生”的“僵尸企業”則引導其通過關閉、停產、解散、自行注銷等方式徹底退出市場。

　　(二)司法模式

　　依法治國背景下，“僵尸企業”的清理必然重視司法介入機制。鑒于我國社會經濟體制及企業經營機制等各種原因，自2006年《企業破產法》頒行以來，以破產清算和破產重整的思路來解決企業改制及市場退出機制問題并未引起重視。根據《企業破產法》的規定，司法模式又可以分為破產重整和破產清算兩種程序或路徑，與重整和退出相對應。“破產重整”，又稱“破產保護”程序，可以減少產能存量，減少重復建設，節約社會成本，完全契合了“重組救活為主、破產退出為輔”的基本原則，是處理“僵尸企業”最為有效穩妥的途徑。破產清算則是針對資不抵債無法實現重組整合的企業，有法院宣布破產并退出市場的路徑。

　　(三)“僵尸企業”清理路徑中的共性與焦點

　　無論是市場模式還是司法模式，不管是重組整合、破產重整還是退出市場、破產清算等具體路徑，政府的作用與職工的安置是共性問題。同時，在清理“僵尸企業”過程中，政府的引導或“兜底”作用，更多的是體現在關系職工安置和社會穩定問題，故職工安置問題及其勞動法律與社保機制問題始終貫穿“僵尸企業”的清理過程中，是各種模式和路徑的焦點。在此意義上說，職工安置問題的有效、合法解決，是“僵尸企業”清理任務的關鍵和核心。特別是在當下我國勞動立法和實踐面臨新時代的變革和挑戰的情形下，如何在正確理解相關勞動立法本意的基礎上，將職工安置問題納入勞動法律體系框架，最大限度地確保職工的合理安置將顯得格外重要。

　　“僵尸企業”的處理與職工安置的實操方案

　　(一)職工安置問題的類型化——重整和退出

　　根據相關標準將職工安置問題進行類型化處理是進一步提出實操方案的前提和基礎。根據上文市場模式和司法模式的劃分及其重組整合和退出市場路徑的選擇，筆者將職工安置問題劃分為兩種：第一，重整狀態下的職工安置，即市場模式下的重組整合與司法模式下的破產重整兩種狀態下的職工安置;第二，退出狀態下的職工安置，即市場模式下的退出市場與司法模式下的破產清算兩種狀態下的職工安置。前者優先適用，且重在內部安置，只有在無法安置的條件下才予以“裁員”;后者最后適用，且重在外部安置，即在“裁員”狀態下，最大限度地確保職工權益，并發揮再就業和社保機制作用。

　　(二)重整狀態下的職工安置——勞動關系的轉移接續

　　重整狀態下的職工安置主要涉及企業資產及債務重組、股權轉讓、并購等情形下勞動關系的處理。其典型特點是勞動關系及其勞動合同通過各種方式得以轉移接續，無需直接解除或終止勞動合同。結合《勞動和合同法》的規定，重整狀態下的的職工安置主要涉及調崗、待崗、轉崗、合同中止等制度安排。

　　1.調崗和轉崗。在繼續保持勞動關系的基礎上，通過本企業的內部調崗和關聯企業、并購企業之間的轉崗，是清理“僵尸企業”過程中最經濟、最有效的職工安置方法。實務中重點需把握兩點：其一，企業單方調崗和協議調崗的綜合運用，特別是企業在特殊情況下“合理調崗”的靈活運用;其二，職工勞動關系在關聯企業或并購企業之間轉移接續過程中的工齡補償問題。

　　2.待崗的運用。在企業停產、停工并尋求重整機會的狀態下，靈活運用待崗制度不失為較好的制度安排。實務中，具體需關注以下節點：其一，相關待崗制度的公示;其二，待崗協議的簽訂;其三，待崗期間相關義務的履行。

　　3.勞動合同中止的運用。關于勞動合同中止的立法規定，目前只有個別部門規章有所涉及。但在當前提倡勞資協商、勞資博弈、勞資和諧的法治環境下，勞動合同中止具有很大的適用空間。勞動合同中止的.運用關鍵在于適用范圍的界定與相關協議文本的簽訂。

　　(三)退出狀態下的職工安置——勞動關系的解除和終止

　　即使在重整狀態下，也有可能部分職工無法通過調崗、待崗、合同中止等方式安置，只能選擇解除或終止。勞動立法框架下，主要涉及以下制度：

　　1.職工的類型化處理。無法通過重整方式安置的職工，其出路必然是勞動關系的解除和終止。但勞動關系或勞動合同的解除、終止有多種情形，其適用的條件和對象也不相同，故有必要將職工進行類型化處理。比如，快達退休年齡的職工、勞動合同快到期的職工、工齡較長的職工、工齡較短的職工、特殊群體的職工等。

　　2.引導職工主動辭職。一般在企業關、停、轉、并及破產清算情形下，職工不會主動辭職，但在充分公示和溝通的基礎上，如果巧妙運用獎勵措施予以適當引導，可以獲得部分職工的回應，從而獲取一定程度上的示范效應。

　　3.協商解除的靈活運用。在無法引導職工主動辭職的情況下，需優先考慮協商解除方式。

　　4.法定終止的適當運用。《勞動合同法》禁止約定終止條件，但并不以意味著勞動合同全部是法定終止，期滿終止實質上依然約定終止。故勞動合同的終止可分為期滿終止和法定終止。在退出狀態下的職工安置，一般不適用期滿終止，適當運用法定終止則可達預期效果。

　　5.情勢變更解除與經濟性裁員的靈活運用。在無法引導職工主動辭職和協商接觸到情況下，應首先考慮情勢變更的解除方式，其次再考慮經濟性裁員的解除方式。

　　“僵尸企業”清理后的職工安置問題

　　“去產能”和清理“僵尸企業”過程中的職工安置，不僅是勞動關系的轉移接續和對富余職工的解除、終止，更重要的是對富余職工的“重新安置”。

　　(一)社保體系及社保機制的建立健全

　　富余職工勞動關系解除和終止后，是否影響社會和諧穩定很大程度上取決于社保體系和社保機制的健全程度。針對“僵尸企業”清理過程中分流出來的富余職工，必須由相應的社保體系及其機制無縫對接。如針對臨近退休的職工，社保繳費尚未滿15年的，如何延期繳費或變更社保形式等，須具體明確。如針對內退職工，生活費和社保繳納的主體如何安排等也需明確。待清理的“僵尸企業”顯然無法支付相應的資金，只能依靠政府的“兜底”作用，1000億元規模的專項資金便為此“量身定做”。

　　(二)“雙創”背景下的就業促進和創業扶持

　　“大眾創業，萬眾創新”政策目標的提出，是互聯網時代背景下，我國社會經濟發展的必然趨勢和要求。隨著改革開放的逐步推進和市場經濟的深入發展，我國已經具備較強的托底能力和勞動力的吸納能力，比如我國的服務業在產業結構中的比例已經超過50%，吸納就業能力進一步提升。此時，需要在新的時代背景，特別是“雙創”政策目標下，充分運用互聯網技術和思維，最大程度地實現就業促進和創業扶持。比如，相關部門積極組織創業技能培訓指導，協調小額創業貸款，鼓勵有意愿、有技能的職工自主創業;針對離退休時間超過5年，年齡偏大、技能不足或身有殘疾的職工，可推薦政府公益性崗位等。當然，就業促進和創業扶持過程中，也當然體現了政府的“兜底”作用。

　　綜上，在新時代背景下，“僵尸企業”的清理與職工安置是事關勞資和諧和社會穩定，黨和國家給與了高度關注。“僵尸企業”的清理以重整為原則，退出為補充;職工安置則相應地以重整狀態下勞動關系轉移接續為主，以退出狀態下勞動關系解除和終止為主。但無論何種情況，職工權益的保護與合理、重新安置是當然的政策目標要求，尤其是在當下互聯網及其網絡平臺經濟模式以及“雙創”背景下，更需要利用各種途徑實現就業促進和創業扶持。

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