職場維權問題聚焦
邁過職場的金三銀四季節后，多數求職者找到了工作，用人單位想得到的人也到位了。就業求職高潮降溫后，單位和雇主侵權問題凸顯，職場維權聚焦在八大熱點地帶。身處弱勢一方的職場人士面對單位的侵權行為又該如何維權呢?
拖欠克扣薪資 更隱蔽
一直以來，工資問題是勞動爭議的最大焦點，也始終是仲裁案件的大戶。隨著執法力度的加大以及普法宣傳的深入，企業拖欠克扣工資現象開始減少，但是一些不法企業也使用了一些更加隱蔽的手段來侵害職工權益。主要使用不固定發薪日、延期發放、加班費“縮水”這些手段克扣職工工資。
為防備這些不法企業的手段，勞動者應明確自己的工資數額、發放日期，熟悉國家有關加班費的規定，當發現企業拖欠工資或加班費“縮水”后應及時交涉，如問題得不到解決應向勞動部門舉報。
不給職工參保 有托詞
年初是新企業成立的熱門階段，也是參保問題的高發期，這類案件往往占現階段案件量的40%以上。企業不給職工參險的所謂理由，一是不給試用期職工上保險，二是不調檔案的職工不給上保險，三是不按照工資實際繳費基數上保險。
職工進入試用期就與用人單位形成了勞動關系，因此必須上保險;一些單位以檔案問題作為職工能否參保的條件，但檔案和參加保險沒有直接聯系，也不能成為不上保險的借口;另外，隱瞞繳費基數將受到勞動部門的查處。
合同條款帶有 歧視性
近來處理的爭議案件中，一些企業在與勞動者簽訂合同時使用歧視性規定或霸王條款的情況比較突出。根據某區的統計，因合同的不平等引起的工資、經濟補償金等勞動爭議數量，一直排在首位。用人單位在制定合同時往往不遵守勞動法，把自己放在一個很強勢的地位。例如，在合同期限內限定女工的結婚、懷孕，設定企業解釋權、工傷免責等條款，而這樣的條款本身就是違反勞動法的。
勞動者在簽訂合同時，一定要仔細研究其中的各項內容，如果遇到一些不利于自身的條款，應該向用人單位據理力爭。勞動者為了找到工作，在合同中寧可犧牲一些利益，這樣委曲求全實際上是埋下了陷阱，一旦發生問題或糾紛，都會直接給勞動者自身帶來傷害。
弱勢群體易 受侵權
在勞動者中，像女職工、外地工等是其中的.弱勢群體，他們的權益更容易受到侵害，比如女職工“四期”權益最容易受侵害，經常在懷孕期間被解雇。
依照勞動法的規定，女職工在懷孕期間企業不得解除合同，女職工在受到侵害時不要一味忍讓，應拿起法律武器主動維權。
扣留檔案仍是 老難題
扣留檔案是用人單位懲罰人才跳槽的手段，也是職場的一個老大難問題。據了解，檔案問題的解決年限平均在二三年，有的檔案滯留問題拖了七八年才得到最終解決。一些跳槽者換工作后原單位卻扣留了檔案。勞動者為了好的工作不要檔案就離開原單位，單位為了“出口氣”就扣留著離職職工的檔案，使問題一拖再拖。
如果職工強行離職，其實檔案對于扣壓的企業沒有什么實際意義，但對于勞動者個人則有一些影響，如工齡的計算、失業保險的領取、用工招聘等都是有用的。從勞動者的角度考慮，還是應盡快協調解決好，拖的時間越長產生的問題也就越多。
服務業員工被 侵害多
在勞動糾紛中，服務餐飲行業的職工被侵害案件迅速攀升，在北京的石景山區和西城區這類案件排在了案件總量的首位，西城區受理的550件糾紛中，涉及餐飲服務業勞動者的有220多件，占案件總數的41%左右。近期的一個案例就很典型，一家私營飯莊雇用了一名服務員，未經體檢也沒有按規定簽勞動合同，工作到第八天，該員工突然咯血死亡，按照新的工傷條例被認定為工傷，企業要對其進行賠償。這樣這個注冊資金僅有幾萬元的小飯莊，就因無力支付高額的賠償金而破產。
其實，這樣的情況完全可以避免。企業和勞動者都應按照規定進行用工前的體檢，然后簽訂勞動合同為職工上保險，符合勞動用工制度就能規避各種風險。
企業轉嫁糾紛 出新招
現在仲裁案件受理量越來越大，除了勞動者維權意識增強外，就是一些企業轉嫁糾紛有新的招數，對一些比較難解決的勞資問題，企業的管理者不愿意花時間、費力氣與職工商量調解，而是把職工直接推到仲裁部門。讓仲裁機構在這些棘手的問題上，花費時間為勞動者宣講政策、進行調解。
勞動者與企業發生經濟糾紛，應依照勞動法和用工合同規定，向企業工會反映，由工會與企業領導協商解決。如企業不予解決，勞動者理當向仲裁機構反映，維護自己的合法權益。
職工集體上訴 成熱點
以前勞動者的維權多以個人行為居多，但今年職工以3-5人結成團體，進行小規模的集體上訴頻率較高。形成這種情況的主要原因有三：一是企業不正規裁員，二是經營不景氣的民營企業拖欠員工工資，三是國有企業負債經營拖欠職工加班費等待遇。這類案件的解決比較容易，由于涉及的企業大都是比較有規模的企業，一般經仲裁機構調解后，這些企業都能進行有效的整改。
由于是集體上訴，無論企業還是員工都應該采取理智的態度處理問題，不宜使問題激化，形成不必要的群體性事件。
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