用人單位未簽訂勞動合同賠償與風險
勞動合同是勞動者與用人單位勞動關系存在的證明，它可以維護用人單位與勞動者雙方的權益。那未簽訂勞動合同該怎么辦呢?用人單位未簽訂勞動合同賠償與風險有哪些?下面我們一起來了解一下。
用人單位未簽訂勞動合同賠償：
1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
2、支付未簽勞動合同經濟補償金
在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。
用人單位未簽訂勞動合同風險：
用人單位未簽訂勞動合同除了要支付上述賠償，還需要承擔其他風險：
1、無固定期限勞動合同條件成立的風險
《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
2、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命。
3、未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或競業限制的勞動者進行有效約束。
用人單位不簽勞動合同的后果：
1、支付雙倍工資�！秳趧雍贤ā返诎耸䲢l規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
2、無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。
3、難以穩定員工和技術人員。如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術人員也同樣。如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔培訓費用。
4、難以保護商業秘密。每個企業或多或少有商業秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業的商業秘密。
5、難以進行競業限制。企業要對勞動者進行競業限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業限制，采用其他辦法很難收效。
6、被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定(“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
7、在勞動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業。一旦產生勞資爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，違法在先，按照法律規定，必須承擔諸多不利后果。
用人單位未續簽勞動合同產生的法律責任
經營策劃人員，于2010年4月1日和企業訂立勞動合同，，合同期限為2年。后合同于2012年3月3月31日到期，到期后企業沒有續簽勞動合同，但辛小姐仍然在該單位工作。2013年6月19日，辛小姐申請離職解除勞動關系，請求企業支付欠付工資、補助，沒有續簽勞動合同期間的二倍工資，沒簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資等合理費用。用人單位拒不支付，辛小姐遂申請仲裁。
焦點：因用人單位原因未續簽勞動合同時，用人單位應否承擔相應的法律責任?
仲裁委觀點：用人單位在此時無需承擔二倍工資罰則。因辛小姐和企業在2010年4月1日時已經訂立2年期的書面勞動合同，2012年3月31日勞動合同期滿后雖未續簽，但雙方仍按照原合同繼續履行，應視為雙方對原勞動合同的自動延續，原勞動合同的條款對雙方仍然有效，只是勞動合同期限已變為無固定期限。因此，申請人主張未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁請求，不符合《勞動合同法》第八十二條關于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同以及應當訂立無固定期限勞動合同而未訂立，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定。
律師觀點：雖然根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。但是該解釋是在勞動合同法頒布之前的司法解釋，按照立法法對于法律效力位階的劃分，法律的效力優先于司法解釋的效力，后法的'效力的優先于先法的效力。而根據勞動合同法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該條款明確建立勞動關系必須簽訂勞動合同，并且規定了簽訂書面勞動合同的最晚期限，即自用工之日起一個月內。在本案中，辛小姐和企業于2010年4月1日訂立書面勞動合同，合同有效期是2年，合同到期后，根據勞動合同法第四十四條，勞動合同期滿，勞動合同終止。用人單位繼續聘用員工，單位和員工的關系屬于勞動關系，雙方理應屬于新的勞動關系，并續簽或重新訂立勞動合同。
結語：勞動合同制度是勞動關系的核心，勞動合同法予以重點保護。用人單位只簽訂一次勞動合同，又繼續用工，按照勞動仲裁委的觀點，不屬于新的勞動關系，用人單位只需承擔補簽書面勞動合同的義務，不符合常識和法理，嚴重侵害勞動者的權利。因此，對于我國勞動合同法的理解和履行，特別是勞動合同制度，我們需要借鑒英美“判例法”，實行案例指導制度，則對于此類問題不至于產生令人啼笑皆非的結論。
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