績效考核倒扣制是否合法

　　盡管父母一再叮囑要在單位好好工作，但前日下午，杜明還是決定離開他工作了一個月的某保險公司。

　　其實剛入職沒幾天，杜明就一直在猶豫，什么時候走?他有些無奈，因為他根本無法完成銷售任務，不過，更讓他無法忍受的是公司的倒扣制度：即績效考核不達標，扣完績效還得倒扣基本工資，直至扣完為止。

　　完不成績效考核能夠倒扣基本工資嗎?對此，專業人士表示，完不成績效考核，可從勞動者本人的工資中扣除適當比例。但每月扣除的部分不應超過勞動者當月工資的30%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

　　案例

        上班一個月只領到半個月基本工資

　　今年夏天，剛大學畢業的杜明從陜西榆林來到福州找工作。剛開始，杜明在福州金山一家工廠內上班，后來因為上班地點與租住的地方相隔太遠，他不得不放棄了工廠的這份工作。經過一番尋找，最終他被鼓樓區一家保險公司錄取，成為了一位保險營銷員。完成了公司的培訓后，11月1日，杜明正式上班。就在杜明信心滿滿想大干一番時，老員工的一番話像一盆冷水一樣，澆滅了他所有的激情。“按照公司約定，營銷員每月的保底工資只有1000元，而績效考核量為10單，每單可抽成200元。”老員工告訴杜明，別看考核量只有10單，剛進公司的新人由于人脈有限，銷售經驗不足，有相當一部分新人都難以完成考核。更讓杜明難以接受的是，為了督促員工完成考核，該公司實行績效考核倒扣制。即績效考核不達標，扣完績效還得倒扣基本工資，直至扣完為止。此外，老員工還告訴杜明，在公司工作滿一年后，連1000元的基本工資都要取消，完全靠業務量發放工資，而且每月的業務考核量還會再增加。“基本工資本來就低，如果還實行倒扣制度，真的是一點干勁都沒有。”杜明算了一筆賬，他說：“每個月考核量為10單，假如我只能完成4單，按公司的規定，要倒扣我6單，這相當于我這4單白干，還要賠給公司2單的錢，一個月只能拿600元錢。”經過一番思想掙扎，前日下午，杜明決定離開這家保險公司。由于杜明業務量一單都沒有完成，按規定他當月的工資為零。經過協商之后，公司給他發了500元，權當“遣散費”。

　　律師

　　觀點1

　　按最低工資標準基本工資不得低于1170元/月

　　據福建合眾天成律師事務所王雨律師介紹，今年8月1日起，根據福建省人民政府的相關通知，福州市五區八縣市內的月最低工資標準為1170元。因此，杜明完全可以要求該保險公司補足差額。此外，王雨律師還認為，勞動合同中約定的月工資不能低于當地月最低工資標準。這里的“工資”區別于獎金、補貼等，可以再細分為基本工資和績效工資等。在實行績效考核的用人單位中，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中，如果對于工資組成明確約定為基本工資和績效工資兩部分，那么不管績效工資如何劃定和考核，在勞動者提供正常勞動的情況下，基本工資不能低于當地最低工資標準。王雨表示，勞動合同中，如果月基本工資低于當地月最低工資標準，一般情況下是被認為違法的，“因為勞動部門審核一份勞動合同是否有效的一個重要依據，就是基本工資必須要高于當地最低工資標準。”

　　觀點2

        績效考核不達標扣除部分不應超過月工資30%

　　實行績效考核，能否實行倒扣制度，甚至扣完為止呢?對此，福建省法律援助中心值班律師林靈香認為，如果勞動者無法完成考核，用人單位扣除部分工資的做法無可厚非，“但是扣除的部分要適當，而扣完為止的合同約定無效。”林靈香解釋說，在勞動者提供正常勞動的情況下，“扣完為止”的約定違反了《勞動法》和《最低工資規定》的相關條款，而根據《勞動合同法》第二十六條第三款規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效。無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。因此“扣完為止”的約定不具有法律效力。林靈香律師說，如果杜先生提供了正常勞動，當月即使一單業務都沒有完成，那么按照《最低工資規定》，杜先生當月最少也應該拿到1170元，而不是500元。對于另外的617元，根據《勞動合同法》第八十五條，用人單位應支付其差額部分。王雨律師認為，如果勞動合同中對工資組成的約定是基本工資加績效工資(浮動工資)，那么用人單位只能合理扣除績效工資，不能扣全部工資。同時，合同約定的`基本工資不得低于當地最低工資標準。而林靈香律師則認為，用人單位相關規章制度中對于完不成考核就倒扣工資的規定，首先要經過用人單位工會的同意，還要由當地勞動部門備案。雖然相關勞動法規中并未規定應該扣除的比例，但在司法實踐當中，扣除部分不應超過月工資30%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

　　提醒

　　工資被倒扣

　　維權要帶上工資單

　　據福州市勞動爭議基層調解組織李仁涓主任介紹，如果福州的勞動者實際拿到手的月工資低于1170元，可以搜集相關證據后維權。

　　李仁涓表示，勞動者維權的途徑很多，可以先與用人單位協商，如協商無果可以到福州市勞動爭議基層調解組織調解中心求助。經調解中心調解無果的，可以向勞動監察部門投訴，或向勞動仲裁機構提請訴訟。以上途徑均不能滿足勞動者的維權需求，則可向法院狀告用人單位。

　　福建省法律援助中心林靈香律師表示，勞動者狀告用人單位之前必須先經過勞動仲裁委員會的仲裁，發生勞動糾紛后不能直接向法院提出訴訟要求。而其他程序則不是向法院提出訴訟的先決條件。

　　李仁涓提醒說，勞動者要提供與用人單位的勞動關系證明，如勞動合同、工資單(工資卡轉賬記錄)或工資條(必須加蓋用人單位公章)。如果用人單位以現金形式發放工資，則用人單位需提供發放給勞動者現金的證據。

　　“在處理勞動糾紛的過程中，勞動者的工資單是很直觀的證據，所以我們一般會要求勞動者先去打印工資單”，李仁涓說。