“經濟性裁員”的相關法律問題

　　“經濟性裁員”，是中國勞動法項下勞動合同解除制度中的一類重要情形。然而，與法律明確規定形成鮮明對比的是，目前實踐中，此項規定應用受到很大限制。究其原因，顯然是政府對規模性裁減人員給充分就業和社會穩定帶來的影響和壓力的顧慮，因此政府主管部門通常會采取各種方式進行干預和限制。

　　雖然如此，作為一項特定的制度設計，用人單位仍有必要了解其基本規定和適用條件，以便在特定情況下，作為一種備選方案，特別是類似于2008年經濟危機情況下，為了協助企業渡過危機，政府部門也會對法律的適用條件適當放松，經濟性裁員仍有可能起到協助企業短期內減員增效的效果。同時，相信隨著國家市場經濟制度和社保制度的完善，經濟性裁員制度會得到更大范圍的應用。

　　在本文中，根據我國相關法律法規和部分地方性規定，結合實務經驗，我們針對與經濟性裁員情形相關的法律問題，梳理和評析如下，以供參考：

　　一、 經濟性裁員的定義

　　《勞動合同法》第四十一條對經濟性裁員給出的定義是：裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。根據這一條款，首先，從法律條款的順序可以看出，經濟性裁員是企業單方解除勞動合同的一種特殊情形;其次，通常認為，對于這種裁員行為，要求用人單位是在短時間內集中一次性完成，對此理解，幾乎沒有任何爭議。

　　在這個定義中，存在不明確的地方是，在多久的時間內，可以算作是一次性的裁員行為。公開資料顯示，在全國人大討論《勞動合同法(草案)》時，也曾有意見專門認為，應當為此類裁員制定一個時間標準，如一個月到三個月不等，在此期間內的解除勞動合同行為，才屬于經濟性裁員;超過期限的，則不能以經濟性裁員為由解除勞動合同;以此限制用人單位采取分批解除勞動合同以規避經濟性裁員程序性要求的現象。

　　但立法機關最終考慮到，經濟性裁員對于用人單位而言是一把雙刃劍，因為對于用人單位而言，如果其不采取經濟性裁員的方式，而是分批解除勞動合同，雖然可以免去法律法規對裁員的程序性要求，但只能按照《勞動合同法》第三十六條、第三十九條和第四十條的規定單個解除勞動合同，從法律規定看，一般來說，無論實體還是程序要求，難度比經濟性裁員更大。這無疑會加重用人單位的工作量。其中的權衡，決定了用人單位不會一味地逃避裁員。

　　因此，最終法律條文中沒有對經濟性裁員在時間周期上進行限制。但如果有證據證明，用人單位利用時間差規避對其更嚴格法律或者標準的適用，則此時是否屬于“一次性裁減人員”，也將成為一個需要考慮的問題。

　　二、 經濟性裁員的條件

　　根據《勞動合同法》的規定，可以觸發經濟性裁員機制的前提條件可以是以下幾個之一：⑴依照企業破產法規定進行重整的;⑵生產經營發生嚴重困難的;⑶企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;⑷其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　(一)《勞動合同法》中經濟性裁員規定的立法目的

　　一般認為，從以上幾個條件可以看出，《勞動合同法》對于經濟性裁員類型的規定，已經不再僅僅限于原《勞動法》規定的“經濟性裁員”，而是可以說，前者(《勞動合同法》)是廣義的經濟性裁員，后者(《勞動法》)是狹義的經濟性裁員。

　　例如，⑴和⑵可以被歸入到勞動法狹義的經濟性裁員，而⑶則是一種結構性裁員或優化性裁員，從⑷的措辭看，技術上屬于兜底條款，似乎是將前面幾項總結為“勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”，與《勞動合同法》第四十條中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”相對應。

　　但是進一步詳細分析“客觀‘經濟’情況”和“客觀情況”的關系，兩者情況還是有很大不同的。

　　首先，在外延上，“客觀情況發生重大變化”，根據原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》第二十六條的規定，一般是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并排除經濟性裁員的情況。

　　而本條中“客觀經濟情況”，則僅針對除上述情形之外的經濟性因素，如經營困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，這些因素，都與企業方有某種程度聯系。兩者從企業對造成客觀情形發生的主動性程度上，具有差別。

　　其次，立法者的出發點是不同的。之所以規定第四十條的情況可以無過失性辭退， 是情勢變更原則在勞動法中的適用。此時因為客觀情況的變化，勞動合同實質上已經不可能再履行。出于效率的考慮，已經沒有必要在法律上再使勞動關系不可變動地存續，單位有權利自主解除，這時政府可以不介入解除程序，但法律上要嚴格規定其適用范圍和標準。

　　而“經濟性裁員”的情況則更多的是由于企業生產、經營困難、轉產、管理方式上的改進等純經濟性原因造成勞動合同無法再履行，為了給予企業改善經營狀況的機會，避免企業喪失扭虧機遇、或者改進經營的措施受到人員冗余的連累，《勞動合同法》采取了在這一點上更多地照顧效率和效益的姿態，即允許企業規模性的與員工解除勞動合同，減少企業的負擔，但由于涉及人員眾多，政府就要介入審查程序。這也可以說是經濟性裁員這一規定的立法目的和意圖。

　　(二)對每個條件的具體分析

　　《勞動合同法》規定的企業可以經濟性裁員的四個條件實際上是增加了四種用人單位可以解除勞動合同的情況。現具體分析如下：

　　①依照企業破產法規定進行重整。

　　《企業破產法》第二條規定，企業不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以進行重整。“重整”程序是新破產法吸收國外立法經驗新創設的制度，完善了我國的破產法律制度。可以申請重整的人包括債權人或者債務人。另外，債權人申請對債務人進行破產清算的，在法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向法院申請重整。

　　設計重整制度主要目的是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案在內的重整計劃，繼續經營并清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。

　　②生產經營發生嚴重困難。

　　對于何種可以算作是生產經營發生嚴重困難，《勞動合同法》并沒有給出定義。根據《企業經濟性裁減人員規定》，生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準的，可以裁員。由于目前并沒有任何規定表明《企業經濟性裁減人員規定》已被廢除，且其規定也不與《勞動合同法》相沖突，從2008年至今，國家也沒有發布新的規定，取代此前與勞動法配套的經濟性裁員規定。因此，其有效性應當是沒有疑義的。

　　從地方規定上看，《北京市企業經濟性裁減人員規定》作為北京市的地方性規定，也仍然存續有效，其規定了北京市的嚴重困難企業標準，即：連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續六個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的。根據了解，北京市目前仍舊是按照《北京市企業經濟性裁減人員規定》的要求，對申報企業進行審核，也就是說，實際上還會參照此前的規定執行。

　　《天津市企業經濟性裁減人員暫行規定》則更加明確地規定了生產經營狀況發生嚴重困難應同時具備如下條件：(一)生產經營實際虧損連續三年(財政決算年度)以上，虧損額逐年增加，且生產經營狀況無明顯好轉;(二)連續兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工;

　　(三)連續六個月以上在崗職工工資不能按照本市規定的最低工資標準支付。海南省的規定與北京和天津的規定均大同小異。

　　值得注意的是《無錫市勞動局關于印發〈企業經濟性裁減人員實施辦法〉的通知》中的規定。按照該規定，用人單位生產經營發生嚴重困難并已出現虧損，且符合下列條件的，可以實施經濟性裁減人員：(一)已采取“停止招工”、“停止加班加點”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等措施(以下簡稱“四項措施”);

　　(二)采取上述全部措施滿半年仍然虧損且生產經營狀況無明顯好轉的。生產經營狀況無明顯好轉的標準，由企業代表與工會代表協商確定。無錫市的規定實際上為企業裁員設置了一個緩沖地帶。從促進安定的角度看，是有助于緩解勞資雙方因裁員所帶來的激烈沖突的。

　　因此，雖然《勞動合同法》針對此種情形只規定了“生產經營發生嚴重困難”，而沒有提到當地政府規定的嚴重困難企業標準問題，但由于各地方政府針對勞動法當時的規定，一般均有更細致的規范，并規定了“嚴重困難”的標準，因此，單位在申請裁員時如果以“生產經營發生嚴重困難”為由，則需要繼續參考此前的規定。

　　③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。

　　這項規定包含以下兩個信息。首先，企業的情況應至少滿足三種情況中的一種。目前法律法規對何者為企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并沒有明確的規定。從字面含義分析，結合類似規定，一般認為，轉產是企業改變原來的產品(服務)生產業務，從事另外的產品(服務)生產業務。技術革新一般是企業將生產設備或軟硬件等升級改造到技術水準更高級、更復雜的階段，并同時要求是重大的革新。

　　如何判定是否重大，筆者認為應當通過該生產設備或軟硬件各個參數上的變化、對企業經營效益的影響、以及原有員工是否可以通過一般的培訓達到操作新的生產設備或軟件的要求等進行判斷。經營方式調整目前還沒有比較統一的定義。有的人甚至認為企業的性質的變化，如合伙、公司等不同組織形式，也在經營方式的調整范圍內。我們認為，勞動法上的經營方式應當采取相對狹義的理解，即應限定于企業如何獲取并銷售產品的范圍內。如自產自銷、代購代銷、批發、零售等。

　　其次，應當經過變更勞動合同這一程序。此處的關鍵在于如何理解“變更勞動合同后仍需裁減人員”。《勞動合同法》對此問題沒有進一步明確，筆者認為，對此句可以理解為：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整后，企業確實通過各種方式變更勞動合同、留用相關員工后，仍然無法吸納剩余的員工。對于此部分員工，企業就可以通過裁員的方式與之解除勞動合同。

　　④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　從立法技術上看，這是《勞動合同法》規定的兜底條款。需要注意的是，此處要求是“客觀經濟情況發生‘重大變化’”，而不是一般的客觀情況發生重大變化。此項具體包含哪幾種情況，目前并沒有權威性的文件進行說明。

　　結合勞動法的一般法理以及該項的意思，筆者認為，可以從正反兩面對“客觀經濟情況發生重大變化”進行理解。

　　從反面說，客觀經濟情況發生的重大變化不能是企業自身情況之外的客觀經濟情況，而必須能夠具體到該企業本身，與本企業緊密相關。以2008年金融危機為例，雖然大家均公認發生金融危機，但企業不能以整體上發生金融危機為名就進行經濟性裁員，而必須具體到企業本身的經濟情況，是否符合經濟性裁員條件。

　　從正面說，對此項的理解應從比較嚴格的角度進行，必須是“重大變化”。一般認為，經濟性裁員較之其他解除勞動合同情形來說，由于涉及人員眾多，會對勞動者權益整體上造成更大的影響，由此政府才規定比較嚴格的操作程序，并且通過向政府報告程序介入這一過程。因此，此處的“其他客觀經濟情況”應當采納較為嚴格的標準，以避免出現企業隨意以簡單的經營方式、策略的變更來主張“客觀情況”發生重大變化，進而損害勞動者利益。

　　三、 裁員的程序

　　根據《勞動合同法》規定，企業經濟性裁員需履行如下程序：⑴提前三十日向工會或者全體職工說明情況;⑵聽取工會或者職工的意見;⑶向勞動行政部門報告裁減人員方案;⑷進行裁員。對此處的規定，筆者認為有一些操作細節需要注意：

　　①向工會或全體職工說明情況。對于沒有工會的情形，此處應當不會發生歧意，即這種情況下，企業也只能向全體職工說明情況。

　　但對于企業設立有工會的情形下，則是否只需向工會說明情況?即通知工會后，對于工會是否將裁員事項通知全體職工，或者于何時通知，企業均不負責任?這個問題在現有規定中均未明確。從法律規定看，單位具有選擇權，如果工會存在，那么只要向工會進行了說明，即應當視為符合了法律規定條件。

　　②如何才能算是“說明情況”。根據原勞動部發布的、現行有效的《企業經濟性裁減人員規定》，企業在說明情況時，還需提供有關生產經營狀況的資料。雖然在該規定中是將說明情況與提供資料作為并列關系處理，但實際上提供資料應當也算作是一種說明情況的行為。這種要求實際上是為了保障員工的知情權，即，作為裁員行為最直接的利害關系人，應該有權利知道為何要裁員。

　　一般認為，雖然《勞動合同法》并未明確如何說明情況，但在《企業經濟性裁減人員規定》仍然有效的情況下，企業應當繼續參照該條款規定執行，以確保裁員法律效力。

　　③《勞動合同法》沒有明確規定，裁減人員方案是否需要向工會或全體職工一并說明，相反，其規定“裁減人員方案在向政府部門報告后，可以裁減人員”。因此，有觀點認為，此時企業無需向員工說明方案，只需向政府報告。

　　筆者認為，裁減人員方案將直接影響到具體職工的切身利益，職工本人應當有權知曉并對其提出意見。《企業經濟性裁減人員規定》中要求企業提出裁減人員方案，并應征求職工或工會意見，該規定屬于對勞動法的具體化規范，并未被廢止，《北京市企業經濟性裁減人員規定》也提出了相同的要求，因此仍應執行。

　　④聽取工會或職工意見后應當如何處理。《勞動合同法》未進行規定，勞動部和北京市的《企業經濟性裁減人員規定》均要求企業在征求工會或者全體職工意見后，對方案進行修改和完善。

　　根據現有規定，一般認為，聽取意見側重民主協商的含義，是否接受的最終決定權仍在單位，但由于職工或工會提出的意見存在可資借鑒的情形，并且方案最終是否獲得大多數職工認可，對裁員是否順利有非常大影響，因此要求企業聽取意見后，注意根據意見對方案進行修改和完善。

　　⑤企業向勞動行政部門報告裁減人員方案。但需要提供什么材料沒有進行說明，仍然需要結合其他部門規定和地方性規定執行。

　　四、 裁員的限制

　　《勞動合同法》對裁員提出的限制可以分為彈性限制和剛性限制兩部分。

　　前者是指《勞動合同法》第四十一條第二款所列的三項，即：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。符合以上條件之一的，在裁員時應當優先留用。

　　剛性限制主要是《勞動合同法》第四十二條規定的六種情形，即(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。對于以上幾類員工，不管在什么情況下，均不可以通過經濟性裁員的方式與之解除勞動合同。

　　五、 用人單位的義務

　　企業進行裁員時，還需同時履行兩個義務。首先是經濟補償的義務。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，企業根據《勞動合同法》第四十一條進行裁員的，需要支付經濟補償。企業的第二個義務可以概括為優先錄用義務，或稱作被裁減人員的優先就業權。即企業裁員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　六、 相關法律法規

　　為便于審閱，我們將其作為附件，請見附件。

　　附件：相關法律法規

　　(一)中央層級

　　1、《勞動合同法》(2008年1月1日起實施)

　　第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一) 依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二) 生產經營發生嚴重困難的;

　　(三) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四) 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　(一) 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(二) 與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三) 家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

　　2、《勞動法》(1995年1月1日起實施)

　　第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

　　3、勞動部關于印發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知(1995年8月4日起實施)

　　25.依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994〕447號)第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

　　(1) 提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

　　(2) 提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;

　　(3) 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

　　(4) 向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

　　(5) 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

　　4、國家經貿委、國家教委、勞動部、財政部、衛生部印發《關于若干城市分離企業辦社會職能分流富余人員的意見》的通知(1995年5月2日起實施)

　　五、關于分流企業富余人員

　　安置富余人員要發揮政府、企業和職工三方的積極性。試點城市要積極探索富余人員由企業安置為主逐步過渡到由社會安置為主的途徑。對失業職工要保證基本生活。目前，安置富余人員的渠道主要是：

　　(二)加快勞動力市場建設，發揮勞動力市場體系作用。進一步落實企業用工自主權，由企業根據生產經營的需要依法錄用和辭退職工。企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，按《勞動法》第二十七條的規定，可以裁員。對失業職工，失業保險機構要按國家規定發給失業救濟金、醫療補助費等，保證其基本生活。同時，要及時提供就業指導、轉業訓練和職業介紹等就業服務，幫助其再就業。對再就業特別困難的職工，可組織興辦勞動就業服務企業進行生產自救。

　　5、勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知(1996年10月31日起實施)

　　19.按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

　　6、國務院關于進一步加強就業再就業工作的通知(2005年11月4日起實施)

　　(十八)規范企業裁員行為。切實加強對企業裁員的指導。對于企業成規模裁減人員的，裁員方案要經企業職工代表大會討論。企業一次性裁員超過一定數量和比例的，要事前向當地政府報告。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。

　　7、勞動和社會保障部關于全面推進零就業家庭就業援助工作的通知(2007年6月28日起實施)

　　規范企業裁員行為，加強失業調控。各地要加強對企業裁員行為的指導，盡量避免裁減家庭成員中已經有失業人員的職工，嚴格控制夫妻雙方同時失業，從源頭上控制零就業家庭的產生。

　　8、勞動保障部、發展改革委、教育部等關于貫徹落實國務院進一步加強就業再就業工作通知若干問題的意見(2006年1月20日起實施)

　　(二十九)進一步規范企業裁員行為，避免集中推向社會。凡不能依法支付解除勞動合同的經濟補償金并妥善解決拖欠職工債務的，不得裁減人員。企業一次性裁員超過當地規定數量和比例的，要事前向當地政府報告。勞動保障部門和其他相關部門要根據當地情況，提出調控的具體意見和建議，采取措施進行必要的調控。

　　9、 企業工會工作條例(試行)(2007年7月6日起實施)

　　第三十條 工會對企業違反法律法規和有關合同規定解除職工勞動合同的，應提出意見并要求企業將處理結果書面通知工會。工會應對企業經濟性裁員事先提出同意或否決的意見。

　　10、勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知(略)(1995年1月1日起實施)

　　(二)地方層級(摘錄)

　　1、北京市企業經濟性裁減人員規定(略(1995年3月22日起實施)

　　2、北京市勞動局關于執行《北京市企業經濟性裁減人員規定》的補充通知(略)(1995年6月13日起實施)

　　3、天津市勞動和社會保障局關于印發《天津市企業經濟性裁減人員暫行規定》的通知(略)(2001年8月1日起實施)

　　4、海南省企業經濟性裁減人員實施辦法(略)(1995年9月20日起實施)

　　5、無錫市勞動局關于印發《企業經濟性裁減人員實施辦法》的通知(略)(2001年3月1日起實施)

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