企業裁員經濟補償如何計算

　　一、什么情況下企業可以裁員

　　《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： “(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

　　由此可見，《勞動合同法》第41條規定了裁員的人數要求。依據該規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的才可啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程序集中與勞動者解除勞動合同，只能按照勞動合同法第36條、第39條、第40條的規定與單個勞動者解除勞動合同，否則就是違法，須承擔違法解雇的法律風險。

　　二、企業裁員經濟補償如何計算

　　裁員也屬于用人單位與勞動者解除勞動合同的的一種法定方式，依據《勞動合同法》第46條規定，用人單位因裁員而解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償金的標準依照第四十七條規定。用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　計算經濟補償金的`工資標準究竟該如何確定?在實踐操作中很多用人單位僅以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，這是損害勞動者合法權益的，違反了法律規定。2008年9月18日公布實施的《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”另外，關于勞動者的工作年限，應當自用工之日起計算。對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

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