公司違法裁員賠償金怎么算

　　企業違法裁員的法律后果

　　勞動合同法第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　支付賠償金后是否還需支付經濟補償，司法實踐中一直存在一些爭議。其實從勞動合同法的規定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。

　　勞動合同法實施條例第25條對此也進行了明確，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

　　違法解除勞動合同賠償金的計算

　　違法解除勞動合同賠償金標準(即經濟補償的2倍)的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。勞動合同法實施條例對此作出了令大多數人出乎意料的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解雇的成本直線上升。

　　相關裁員知識：

　　企業變相裁員10大花招盤點

　　變相裁員第一招

　　無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等

　　工作期間軍訓開早會算工作

　　適用法規：《國務院關于職工工作時間的規定》規定：職工ÿ日工作8小時、ÿ周工作40小時。超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。

　　律師拆招：員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應支付勞動報酬;在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按工傷處理。

　　變相裁員第二招

　　無薪長假，無薪調休

　　法定節假日工作不得調休

　　適用法規：根據我國《工資支付暫行規定》的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

　　律師拆招：依照上述規定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。

　　關于“無薪調休”，按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;δ能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

　　變相裁員第三招

　　將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職

　　被調非所長崗位可提意見

　　適用法規：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。

　　根據《勞動合同法》規定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協商一致才能變更;否則，單方變更不具法律效力。

　　律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業所長崗位。如果根本不是工作者的專業、知識所能勝任的工作，便可以提出意見;如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業應承擔相應責任。

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