HR如何管理高才能員工
人力資源部就是為公司在管理公司的人才，需要掌控一些技能，下面就是小編跟大家分享一篇HR如何管理高才能員工，歡迎大家閱讀！
什么樣的員工是“憤怒的天才”
如果你在公司里工作了一段時間，你可能就會發現這樣的天才。人們把他們稱作打破玻璃杯的人、西部牛仔、踩人腳的人或者直接叫混蛋。但是公司就是離不開他們，因為他們能做出大量高質量的工作，而且，他們擁有頑強的意志。對他們而言，沒有無法逾越的障礙，沒有無法完成的任務，沒有無法解決的問題。
為了完成工作，他們不在乎得罪誰、打擾誰、拆了誰的臺或者惹怒了誰。事實上，他們太自以為是，所以即便是和他們討論一下做事的正確方式都不可能。因為在他們看來，只要他們在做什么事，那這么做就必然是對的。
如果你不和他們站在一起，在他們看來，你就是個“懶惰的白癡”，甚至比這還要爛。即使他們不直接和你叫板，他們也會讓你如坐針氈，他們輕蔑無禮的眼神會使你質疑自己的能力和動力。他們的專長就是：讓別人不痛快。
他們的背景和普通員工不一樣。他們不是直接從招聘來的。他們常常出身貧寒，沒去過名校�；蛘咚麄冇兄板e誤的”宗教信仰、性取向或者膚色。一般而言，他們認為他們在錯誤的軌道上成長著，別人也一直這么看他們。他們赴湯蹈火也要證明別人看錯他們了。他們一定要成功，并愿意為此付出任何代價。
這不是說有這種背景的每個人都是“憤怒的天才”，只是憤怒的天才往往有這種背景。
這種員工是公司里的大規模殺傷性武器，是武器庫里的終極絕殺技。但是，如果使用不當，可能讓公司殺敵三千、自損八百。怎樣使他們成為公司的正能量呢？怎樣才能防止他們毀掉公司文化甚至是公司本身呢？
當你管理一位憤怒的天才時，要記住的第一件事就是：雖然他們總是貶低別人，但自己卻承受不了別人的批評。盡管他們會毫不猶豫地狠狠地批評他們的同事，甚至把同事說哭了。但是，即使上司對他們最輕微的批評，也會讓他們極度沮喪，陷入一種不可自拔的消極狀態。
大部分管理者會覺得這種行為實在是太不可理喻了。所以當他們看到這種情況，就會選擇放棄這位“憤怒的天才”了。但是，這些管理者卻沒有看到，這種情況為背后所隱藏的偉大品質。憤怒的天才都是完美主義者。他們比公司里的其他員工工作得更加努力，也期待自己和周圍的每一個人都能盡善盡美。
當他們看見別人提交質量不好的工作成果，或者不怎么靠譜的建議時，天才們就怒火中燒、不得自控。但也正是這種易怒苛求的性格特征使他們不能接受任何批評。為了使工作盡善盡美，他們已經拼盡全力，對其工作的任何否認都是對他們個人能力的全盤否認。
記住，天才們的成長背景使他們對你的要求和批評有點兒偏執，面對你的要求或批評，他們要么沮喪失望，要么就質疑你的動機。
如何管理“憤怒的天才”
以我的經驗，至少有三種方式可以有效管理這群工作表現超棒，卻又極易沖動的天才們。
別批評他們的行為，而是提醒他們，該行為所帶來的消極影響。
如果你和一位天才說“在會上，你不該沖著你的同事大叫大嚷”；他會理解成“你不該在會上沖著你的同事大叫大嚷，但別人就可以為所欲為，因為我就是要針對你”。按照天才們的想法，每個人都針對他，這是按他們的邏輯推演出的結論。
一個更好的方法是著重提出在場的其他人會怎樣解讀該行為�！澳闵碡撝厝�，但是你和Andy大喊大叫，說他的團隊阻礙你實現你的目標。Andy他不會因此就更努力工作為你開路，反而會因為你讓他在大家面前下不了臺而心生怨恨，成為你的絆腳石。你的方法是不會有效果的�！逼鸪�，他會因為被批評而心浮氣躁，但當他漸漸想明白了，他會明白你說得對，他就會努力改掉這個毛病，因為畢竟，他是個完美主義者。
理解一點，在文明社會，這種“憤怒的天才”永不會被全盤接納。
無論你多高明多有效地調教一位天才，你都不可能完全改變他。他成為今天這樣，是之前全部的人生經歷造成的。所以上司的只言片語無法使他完全轉變、繼而被社會完全接納。越多的人不接納他，他的叛逆行為就會越嚴重。因為大家對他的反對，會加強他之前對人生的解讀，讓他們更加憤怒。
較為有效的方法是，盡力平復他的情緒。同時讓團隊的其他人明白，你希望他們接受這位“憤怒的天才”，只是因為他的工作極其高產高效。如果團隊其他成員明白你不是懼怕他、嬌慣他，他們就會愿意向他妥協。團隊其他成員的妥協是至關重要的，因為天才本人從不會遷就別人。
訓練天才們做力所能及的事。
如果你記得你的天才有點兒偏執，你就會明白一味地批評他們于事無補。不要過分關注他惹了什么麻煩或者不能做什么，多花點兒時間看看他能干些什么。這么做可以全面激發天才的“超能力”，進而使公司的業務發展突出重圍。
即便有了最好的教練，隨著公司的發展，天才也很有可能因為怒氣太重，無法在公司中好好工作。若是他們成了這樣的人，就成之前說的“聰明的壞員工”，你也就沒什么可做的了。
最后，記住，一個有天賦的“憤怒的天才”有可能是公司里最得力的人力資源。你的挑戰就是幫助這些天才成為公司的正能量。
做好HR管理的4大秘訣
一“戰略導向”是關鍵點
1什么是戰略導向？
所謂戰略導向，就是指凡事主動作為，而且工作到位。任何一個部門一個人所做的事情必須為總體目標服務！而不是各自為陣。比如說，企業2017年要完成5個億，那么無論什么部門，包括人力資源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么結果，才能對5個億的實現有幫助。如果所做的.事情對總體目標的實現沒有貢獻，你做這件事情有何意義？一個部門也好，一個人也罷，如果只會埋頭拉車，但不會在適當的時候抬頭看路，明辨方向要往哪里走，走錯了路，企業要花多少成本為你的錯誤行動買單？如果完全市場化的企業，假設一幫人都這么干，不要兩下，這個企業就衰亡了。
所以，人力資源管理部門要有作為一定要首先保證將事情做正確。不能蠻干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰略服務的理念。
2人力資源管理如何做到戰略導向？
人力資源管理的工作要驅動戰略的實現，人力資源管理部門的人員，特別是人力資源總監或人力資源經理，一定要圍繞“三個務必”做足功課：
1、務必要明確行業發展趨勢和企業發展戰略。你所處的企業是在什么行業？這個行業有什么特點？這個行業的典范是誰？為什么會成為典范？這個行業有什么樣的發展趨勢？只有洞察行業，才有足夠的高度做好人力資源管理。同時，必須洞察企業的發展戰略，因為這樣才能保證讓所做的事情做對，進而產生價值。
2、務必要了解企業各個版塊的業務。比如研發、供應、生產、營銷等業務版塊是什么，他們是如何工作的，對人力資源管理有什么需求？如何做才能幫助各業務版塊更好的實現價值？
3、務必要找到戰略與專業運作之間的邏輯關聯，并銜接好兩者的關系。比如說開展培訓是人力資源管理的一項專業活動，但培訓和企業戰略之間兩者是如何關聯的，這要清楚。要保證這項專業活動對驅動戰略的實現是正相關的，即培訓做得越好越到位，對企業戰略實現的帶動作用越大。
二“全員參與”是基本點
一談到人力資源管理，很多人可能會認為，這是人力資源部的事情，是領導強調要做的事情，跟我有什么關系啊。殊不知，人力資源管理如果走不出人力資源管理部，讓它變成全員參與的工作，人力資源管理部不可能在企業成功。
1為什么管理者要懂人力資源管理？
如果我們人力資源管理的理念、意識和行動，沒有貫穿到管理的日常工作當中來，我們的很多管理干部并不一定能帶好團隊。不懂人力資源管理的干部，他擅長的是單干。如果我們的思維、方法不改變，還是按單干的做法去領導團隊，會帶來兩個直接的危害：
1、危害影響到自身的發展。因為你沒辦法帶團隊，所以部門的整體績效做不到超越于別人的期望。不要說超越別人的期望，甚至連基本的任務可能都沒有能力去完成，為什么？因為你所帶領的團隊形不成合力，最終它不能夠轉化成戰斗力。任務僅靠一個部門負責人或少數幾個自主能力比較強的核心骨干是遠遠達不到要求的。所以，一個管理干部，你真正要強，真正要好，真正要有未來的發展前景，一定要能夠應用人力資源管理的策略去帶好團隊，只有這樣，管理才能夠成功。
2、如果我們的管理干部不會帶團隊，危害的是單位的發展。企業界有個著名的八二定律（也普遍適用于事業、機關單位）即：80%的責任由20%的人在承擔。這20%的人是誰，就是我們各層級的管理干部，包括少數幾個核心骨干。部門人很多，但沒有幾個人的工作到位，導致我們大量的人力資源浪費。企業也好，事業單位也罷，靠少數幾個人，是干不出光輝前景的。
現在中國企業都在強調“執行力”，但我的觀點不一樣，我認為執行力不需要也不應該強調，你來到這個崗位要做什么，這是每個職場中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否則，這個位置為什么是你的，你又為什么可以拿這個工資和獎金？很多人沒有想明白這個道理。當前需要強調的是“思考力”，當下很多崗位的員工、管理干部缺乏思考力！來到這個部門或崗位，若領導不交辦做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么結果，如何做；碰到問題，若領導不出面指點迷津，很多人根本不知道該怎么辦！像惠普、IBM這些跨國公司，他們的管理者對下屬是這樣一個要求——“你來到我這邊，你就該告訴我，你該怎么辦。如果你告訴不了我，還要我告訴你怎么辦，那我還要你干什么？”
如果一個企業只有幾個大腦在思考，這個企業的發展還有戲嗎？企業或單位至少應該讓80%的人，大家都能主動作為，主動思考。讓一個大腦思考或少數幾個大腦思考變成人人都思考的時候，企業或單位的發展才不會變成一句空話。所以，如果我們的管理者，他不知道背后的這些東西，不知道我到了管理干部這個位置首先應該去帶好團隊，去承擔好選人、用人、育人、留人這些事情的基本責任，那是無法成長為一個優秀的管理者的。
2為什么所有員工要懂人力資源管理？
現實中，很多人認為，人力資源管理這些東西，你領導們去干吧，跟我有什么關系。因為大家的不參與，甚至抵觸，導致人力資源管理落不了地。如果要讓大家都認為人力資源管理就是我的責任，首先要理清工作到底為誰干。很多人沒搞明白工作到底為誰干，如果搞明白了，那些推諉扯皮、不負責任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會象現在那么嚴重。這些，光靠制度是解決不了的，只有靠人的自覺意識和主動作為。而人的這種自覺意識和主動作為源自于人的思維，這個思維很重要的一點就是你對工作怎么看，如果認為工作是為別人干，是為你領導干的，一定會出現領導交辦一件我干一件，如果領導不交辦我不干的現象。但是，將思維調頻到工作就是為自己干，那么，領導不交辦，我也要想盡辦法地找工作機會，也要想盡辦法地把工作做好。
如何讓員工知道工作是為自己干，一定要讓員工明白，工作做好了，不論大事還是小事，工作回饋給你的不是拿多少工資，多少獎金的問題，也不是職位怎么升遷的問題，而是你從工作當中積累的經驗和能力。這些經驗和能力是多少工資和獎金都換不來的，因為它能決定你未來的生活品質。
我們每投入去做任何一件事情，工作對大家的回報，在于兩方面：一個是物質利益的回報，一個是未來發展機會。未來機會要靠什么去獲�。恳磕愕哪芰ΑＤ芰暮味鴣�？就從你每一件事情干好之后累積而來。如果，我們沒有自我管理的意識和主動作為的習慣，也就是說，背后若沒有現代人力資源管理的理念，沒有系統的人力資源管理的專業技能去對接工作，就不可能有職業化的工作行為，如此，工作就不會有好結果。若干不好工作，工作本身對你的回報并沒有我們想象中的大，我們很多人最終也成功不了。
人力資源管理強，企業或單位的內部運營才能順暢；人力資源管理要強，僅靠人力資源部門是做不好的，只有讓人力資源管理走出人力資源部門，讓人人都承擔起人力資源管理責任的時候，才能做好做強人力資源管理。
三“系統平臺”是立足點
人力資源管理若割裂運作，比如培訓僅搞培訓的事，考核僅搞考核的事，工資設計僅搞工資設計的事，人力資源管理是不可能成功的。人力資源管理要成功，一要能系統設計，二要有平臺思維。
什么叫系統設計？比如績效考核。搞考核為什么？它有兩個目的，一個目的是驅動關鍵任務的實現；一個目的是幫助人的成長。既然考核要能驅動關鍵任務的實現，那必然的，首先一定要梳理清楚年度關鍵任務；而要幫助人的成長，它和培訓體系，員工職業發展體系又息息相關。所以，績效考核不超越于考核制度本身，同步去連結相關聯體系，通常是很難搞好的。再比如說研發部門要招聘員工，假設僅從招聘角度而言，研發部門一提出需求，人力資源部門全力以赴就為其將人員招聘到位。但事實呢？研發部門的職責不清，人招來了不知怎么用，也沒有到位的考核機制，導致人浮于事。事實上是因為研發部門用人不善導致效率不高，誤認為是人手不夠。如果人力資源部門按研發部門的思維去走，人，勢必越招越多，單位的閑人也會越來越多的。只有具備系統思維，跳出招聘的框架，從工作設計、人員管理等方面同步系統去考慮研發部門的用人需求，人力資源部門才能真正將工作做到位，進而幫助到部門及企業的成功。
什么是平臺思維？人力資源管理的重要使命是搭平臺，建舞臺。在這個平臺上，人人共舞。若企業、單位或部門的人很多，但只有幾個人在跳舞，其他的都是觀眾，甚至是裁判，在旁邊指點誰跳得好，誰跳得不好，那我只能告訴大家，這個平臺沒有搭好。好平臺是什么？人人都愿意主動作為，自主管理。這要機制和文化去匹配。
小時候，我在老家經常隨大人去看木偶劇，臺上，樂隊在賣力，提偶人在賣力，木偶本身也惟妙惟肖。臺下觀眾在如癡如醉欣賞一臺好看的木偶劇的時候，我就在想，這搭臺人才厲害呀，若沒有這個舞臺，臺上這些人的成功從哪里去體現呢？人力資源管理者我想就是這個搭臺的人。臺建好了，讓大家在臺上盡情共舞，實現人生理想，驅動企業發展，這才是人力資源管理的成功。
四、企業人力資源管理運作的最大問題
企業人力資源管理運作的問題有三方面：
一是人力資源管理不能為企業發展目標的實現服務，為人力資源管理而做人力資源管理。我們所看到的很多人力資源管理部，更多的似乎在熱衷于玩一些概念、模型，僅有專業思維而沒有戰略考量，都不知道如何幫助企業更好的實現戰略目標。
二是只有人力資源管理部在承擔人力資源管理的責任，其他人和部門是裁判，從旁觀者的角度去評判人力資源管理工作的好壞。僅靠人力資源管理部在唱獨角戲是做不好人力資源管理工作的。
三是人力資源管理的專業工作是割裂的，模塊化的，而非關聯系統化的。比如招聘，往往僅為招聘而招聘，但招聘顯然和工作設計、培訓與職涯發展、考核與分配等是緊密相關的。只有橫縱向的系統思維及平臺化的系統運作，才能真正做好招聘這個點的工作。
HR管理就是員工關系管理的職場經驗
員工平時是在制度與流程約束下開展工作，還是在企業文化和心理契約下開展工作呢？我認為在中國是后者。幾乎所有的中國企業都有厚厚的制度與流程，但幾乎所有的企業都管理混亂，制度與流程都是裝訂的珍藏本，員工對相關的內容既不背不下來也覺得陌生，都是憑感覺、良心以及看周圍的人在怎么做事情而開展自己的工作，而這些取決于員工對周圍關系的認知。所以說，在中國做人力資源管理，本質就是做員工關系管理，絕不是紙上談兵的六大模塊。
人力資源管理的本質就是解決人力資源的配置與效率問題，配置與效率又是密切相關的人力資源的兩個矛盾的側面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出現更低的效率。中國人不相信制度與流程，對別人可以，對自己就會折扣，這是不爭的事實，所以還是要借助我們自己的文化特點解決員工內心的障礙與不快，才會有效率的提升，這就是人力資源管理的作用力點。
人是心的工具，相由心生又心隨境轉，要讓員工開心地工作才有效率，要開心就要幫助員工處理好其與周邊的關系，如員工與員工的關系、員工與上司的關系、員工與老板的關系、員工與外部客戶的關系，這些就是員工關系管理的重點內容。
如何才能夠讓員工處理好這些關系并如魚得水呢？這是管理的重點，需要手段與技巧，需要胸懷與智慧。其實，全在心理調節上，因為心態決定一切。所以，一個中國的人力資源管理高手，絕對不是對從美國引進的人力資源科學管理體系模塊有多么滾瓜爛熟，而是要對中國人的人性與這種人性下的關系了如指掌，既要掌握理論的應用價值體系，還要熟諳時代的現實價值體系，站在員工的立場與員工交流，幫助他們剖析與理解在中國企業內的企業經營的本質、生活與工作的關系、工作與金錢的關系、生命的價值與意義、人生哲學與智慧，進而調整他們的心態，用思辨的手法幫助員工深刻而本質地認識問題之道、生活之道、管理之道、領導之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不斷地化解員工內心的各種困惑。
人力資源管理就是對人進行引導，幫助員工建立友好和諧的關系、消除內心的困惑，變得積極主動起來。結果是員工能夠克服自身的弱點與負面情緒，理解憂則天地皆窄、哀則自己束縛、怨則到處是仇、怒則大難當頭，時刻都能發揚正面心態，凡事往好處想、凡事往長遠看、凡事往寬恕行、凡事往奉獻走、凡事往�；菰觯瑔T工就有使不完的勁兒。
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